人力资源作为生产要素之一，在现代社会中的地位、作用愈加突出，人力资源的开发也呈现出诸多特征。

越是欠发达地区，开发的效益越大。首先，就人力资源开发的数量控制方面，一般来说，越是欠发达地区，由于受社会、经济条件所限，越是注重人力资源量的发展而忽视质的提高。发展经济学的人口增长论告诉我们，发展中国家的人口出生率之所以高于发达国家是因为其教育子女的成本低廉，而低廉的教育成本必然导致低下的人口素质，最终导致经济、社会的低水平发展和沉重的人口负担，并且形成恶性循环。发展中国家与发达国家的差距在某种程度上说是人力资源方面的差距。所以，如果通过人力资源量的控制而加强质的提高，加大教育投资，提升人力资本，按照经济增长规律，越是欠发达地区，人力资源开发的效益越大。

其次，就素质提高来说，按照人力资源开发理论，提升素质主要是进行人力资本投资。进行人力资本投资的成本—效益分析为：

投资效益贴现值（投资n年全部预期收入贴现值）

Et=t年的投资收入，r=利率（人力投资的机会成本）(www.daowen.com)

投资成本贴现值（教育支出等显性成本和因教育而放弃收入的阴性成本n年全部成本贴现值）

Ct=t年的投资收入，r=利率

这样，人力资本投资收益率D=V/G。一般来说，欠发达地区由于受经济、社会发展水平的限制，Ct值小而且比较平均，但Et值大而且悬殊。也就是说，越是欠发达地区，人力资本投资越大越划算。西方发展经济学家对发展中国家和发达国家人力投资收益率的大量研究就充分证实了这一点。

制度因素对人力资源开发效益有着很大影响。人力资源开发问题涉及经济、社会、家庭等诸多方面，是一项复杂工程，所以需要相关制度的配合和支持。如有助于推进剩余劳动力转移的土地制度、户籍制度，有助于提升素质的教育普及制度，有助于保证人力资源开发质量的组织落实制度。另外，还有人力资本报酬制度、人力资源市场管理制度等。世界许多国家的发展实践表明，较高的人力资本并不必然意味着较高的经济增长。不少国家的人力资本在经济增长中作用巨大，与此同时也有不少国家虽然积累了一定的人力资本，但经济增长的效果却并不明显，没有取得相应的进步，比如斯里兰卡、菲律宾、改革前的越南等。最典型的恐怕是苏联。在20世纪60年代到80年代，苏联的资本积累占GDP的份额远比中国香港、韩国、新加坡和中国台湾多，而且在增进公众教育上的投入不菲，但是在生活水平提高方面却远比上述国家（地区）差；作为后继的俄罗斯，与经合组织（OECD）国家和东亚一样，其公民受到较好的教育，识字率几乎100%，但其1990—1997年GDP不但没有增长，反而每年衰退9%。究其原因主要是制度因素，即合理、有效的制度安排会加大人力资源开发效益；相反，会阻碍人力资源开发效益。所以，进行人力资源开发一定要注重制度因素的有效配合。