1.成功的培训经验

要提高组织的执行力，必须让所有的员工，不论在哪一个阶层，都能有系统地接受各种训练。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出得多。

单靠个人闭门造车式的练习是不够的。这就好像一个做事方法不正确的人，不管他再怎么努力练习，最后的结果只会把错误的方式学得更完善而已。

应该把训练当成是一种自我提高的实践。它可以让你的员工从别人的成功和错误里学到经验，避免艰苦的学习过程所必须付出的痛苦的代价。

在培训员工方面，成功企业采用的如下经验值得每一个企业领导者借鉴：

（1）制订出人才训练计划。

你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。

（2）要对你团队的每一个成员做有系统的开发。

假如你不这么做的话，那些最有潜力的人才将会最早离开。

（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。

仔细考虑一下他们需要具备的知识和技能是什么，以及要如何才能帮助他们获得这些知识和技能。

（4）从工作同仁中指定一个专人，由他负责帮助新进人员，让新人可以随时向他求助。

要听到新人在说“我们”时，是指你的组织，而不是那个他们刚刚离开的单位。

（5）试着让员工透过本身的理解去学习，尤其是通过看和做。

不要只是说，而要实际做给他们看，并让他们亲自动手做练习。

（6）培训人才以保持竞争优势。

以市场上占有领先地位的IBM公司为例，该公司的人才培训计划，是希望公司的40万同仁每年都能暂时抛下手边的工作，接受为期10天的在职训练。

随着公司业务日益蓬勃发展，新产品、系统、政策和市场等因素都会刺激人才培训的需求。培训工作是永无止境的，没有了它就没有成长可言。此外，以长远的眼光来看，未来公司改变的几率有增无减，这也会使人才培训的需要大增。

（7）人才培训的重点放在强化优点、纠正缺失并发展潜能上。

帮助员工将训练当成一种令人兴奋的机会，而不是令人不悦的冷遇或是变相的处罚方式。

（8）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。

对所有必须和客户接触的员工，不管其接触方式是面对面，还是利用电话或信件往来，一律要接受训练。

（9）以工作企划和工作派任方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。

向员工解释需要掌握的内容有哪些，然后请他们将重点重述一遍，以确定他们是否了解。为了帮助那些没有经验的人，你要请他们下次来的时候把他们的企划方案带来，以了解他们的进度，并询问一些问题：“你打算要怎么做……”“那么这一项你觉得……”“如果……你要怎么做……”(www.daowen.com)

（10）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。对那些将来必定会位居要职的人来说，需要尽可能地扩大经验，以了解组织里各不同部门的工作内容。

我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都能发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得更有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，那何乐而不为呢？随着员工信心的逐渐增加，人格特质也会慢慢地在他们的身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。

要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商场上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。

柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制订了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此，柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“集中智慧的全员经营”是公司的经营方针。

由于柯达公司把人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的办法，所以柯达体制确立以后，培养了一支企业家、专家队伍。

为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助办法：

第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司内招聘制度。在职位有空缺时，人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。

第三，公司内留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。

从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。

公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。这样，才能不断地提高员工的执行能力，从而提高工作效率。

2.培训的内容

人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：

（1）新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文化的了解。

（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。

（3）形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工们应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。

（4）训练员工成为企业界的中流砥柱。

应该说，IBM公司的培训是世界上有名的，也许我们可以从中得到一些启发。

人们戏称IBM新员工培训是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员，IBM称之为后勤；另一类，占IBM员工大多数的是销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6~9个月的业务学习。3个月的“魔鬼”训练后，一个新员工从学员获得正式职称，就表明这位学员有了正式职务和责任。

在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：①了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。②了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。③专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的，这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售练习，IBM设计了很多这方面的培训。④最后进行的是一个素质人的培训，包括团队工作和沟通的技能、表达技巧、积极适应的训练。3个月的时间不是全部用来上课，而是一半时间上课，一半在工作中应用和自学，新员工将工作中遇到的问题和培训经理一起交流解决。

对新员工进行长达3个月的集中强化训练，磨炼员工的意志，使员工在以后的工作中压力再大也轻松自如。IBM公司的业绩说明它的培训是成功的。