对人才进行正确的评估，并对有潜力者给予指导和培养，也是做到知人善任，构建执行力组织所不可缺少的工作。

1.如何有效地评估人才

传统的以纯数字为标准的评估方式与程序已经不能满足执行力组织的人才评估要求。执行力组织的人才考评要求找出那些真正具有执行力的人才，而不是仅仅完成了目标或者超额完成了指标。执行力组织的人才考评更注重以下这些方面：

在以往的工作中，被评估者对其所在的团队产生了怎样的影响？对整个团体的业务水平起到了增强还是削弱的作用？

在完成任务的过程中，被评估者是克服重重困难实现目标；还是牺牲了组织的长远利益才实现了短期目标？或者在他完成任务的过程中，是否是因为环境出现了一些有利的变化？

如果充分考虑以上各个方面，而不是纯粹以数字为标准，你会发现评估的结果可能完全不同。那些在传统考评中的优胜者可能损害了公司的长远利益或者实际上十分平庸，而那些在传统评估中成绩一般的人或许正是你所寻找的有潜力的执行力人才。(www.daowen.com)

2.在评估中给予指导和培养

在评估中进行坦诚的交流十分重要。这不仅是得到正确评估结果的前提条件；而且，在这种就事论事的坦白的评估过程中，也是对被评估者的一次指导和培养的很好的机会。

在评估中坦白沟通意见是对人才评估公正的保证。每个人的角度与观点各不相同，当展开坦白的评估时，就会捕捉到各方面的因素，从而对一个人作出公正的评价。另外，只有当别人提出问题与不足时，你才能进步，因此从这一层意义上来说，坦白的沟通也是对人才的很好的指导与培养的机会。相反，如果在评估过程中，每个人都只说灿烂的一面，而对被评估者工作中存在的问题和缺陷闭口不谈，那么可以想象，这样的评估结果既有失公允，而且被评估者也不可能发现自身的问题而及时改进，当然也就学不到任何东西，不会有所进步。这是执行力组织不应该允许的事情。

如今，许多的优秀公司现在都在改进自己的人才评估方式，力求能对人才作全面而正确的评估，并从中找到自己所需的人才。戴尔公司就是其中的一个。

戴尔公司创造了一种“360度的表现评估”方式，从而整合了所有与该员工共事的人的意见，十分有效。这种评估方式，对每个人进行全角度的评估，发现每个人的优势及弱势，既有利于被评估者今后改进工作，也有利于戴尔做到知人善任。