本研究为了测量经营战略类型、组织文化形成活动、经营革新活动等变量的合理性，进行了探索性因子分析和信度分析。因子分析（factor analysis）就是将大量的彼此可能存在相关关系的变量，转换成较少的彼此不相关的综合指标的多元统计方法。它是验证和测量变量合理性的分析方法，该方法用于验证能否将同一概念的多个测量变量作为一个共同的因子。因子分析的目的是找出在测量变量中相关关系比较密切的几个变量的共同性，找到作为研究的适当因子，并尽可能减少已收集资料信息的损失。

在因子分析中，为确保各因子之间的独立性，利用主成分分析的方法提取主成分，使用正交旋转法简化主成分分析。首先对测定变量进行主成分分析，以固定值1.0以上为标准提取主成分，若各测定变量的因子载荷在0.4以上，则属于该主成分；若因子载荷未满0.4，则判断为说明力不足，所以在分析时剔除了这些变量。

为分析各项目之间是否具有较高的内在一致性，本研究实施了信度验证并确认了Cronbach’s α系数。当信度系数在0.6至0.7之间时，表示量表的信度很好；如果量表的信度系数在0.6以下，表示量表有些项目需要抛弃。为获得较高的信度系数，需在各种测定项目中找出阻碍信度的项目并进行排除，最后选用信度较高的测定项目进行分析。

对有关现任CEO实践的组织文化形成活动的15个项目进行了因子分析，与预期一致，分析时提取了特征值（eigen value）在1以上的3个因子，以信度分析为基础排除了因子载荷低于0.4的项目，通过多次旋转除去了官僚型文化中的2个测量项目，最终以革新型文化的5个项目、官僚型文化的3个项目、支持型文化的5个项目为变量进行因子分析，见表6-2。由因子分析的结果可以看出，所有测量项目的因子载荷绝对值都在0.5以上，总累计贡献率是62.959%。显示整体样本适合性指数的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值一般在0.7以上为宜，而本研究的KMO值为0.879，Bartlett球形检验统计量为2 071.344，相伴概率p＝0.000＜0.001，即变数之间并不是相互独立的而是存在相互关系的，说明数据适合做因子分析。

由Cronbach’s α值可以看出，革新型文化、官僚型文化和支持型文化3个因子的信度系数分别为0.859、0.673、0.836，所有变量的信度系数都大于0.6，可见每个部分的内在一致性较好。

表6-2　现任CEO实践的组织文化形成活动的因子分析和信度分析

（续表）

对有关组织成员认知的组织文化形成活动的15个项目进行了因子分析，与预期一致，分析时提取了特征值（eigen value）在1以上的3个因子，以信度分析为基础排除了因子载荷低于0.4的项目，通过多次旋转剔除了官僚型文化中的2个测量项目。最终以革新型文化的5个项目、官僚型文化的3个项目、支持型文化的5个项目为变量进行因子分析。由因子分析的结果可以看出，所有测量项目的因子载荷绝对值都在0.6以上，总累计贡献率为60.139%，如表6-3所示。显示整体样本适合性指数的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值一般在0.7以上为宜，而本研究的KMO值为0.858，Bartlett球形检验统计量为1 618.159，相伴概率p＝0.000＜0.001，即变数之间并不是相互独立的而是存在相互关系的，说明数据适合做因子分析。

由Cronbach’s α值可以看出，革新型文化、官僚型文化和支持型文化3个因子的信度系数分别为0.812、0.707、0.823，所有变量的信度系数都大于0.6，可见每个部分的内在一致性较好。

表6-3　组织成员所认知的组织文化形成活动的因子分析和信度分析

（续表）(www.daowen.com)

对有关现任CEO实践的经营革新活动的20个项目实施了因子分析，与预期一致，分析时提取了特征值（eigen value）在1以上的4个因子，以信度分析为基础排除了因子载荷低于0.4的项目，通过多次旋转剔除了组织结构革新的1个项目、人力资源革新的2个项目、产品革新的2个项目、流程革新的2个项目。最终以组织结构革新4个项目、人力资源革新3个项目、产品革新3个项目、流程革新3个项目为变量进行因子分析。由表6-4因子分析的结果可以看出，所有测量项目的因子载荷绝对值都在0.5以上，总累计贡献率为70.772%。显示整体样本适合性指数的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值一般在0.7以上为宜，而本研究KMO值为0.927，Bartlett球形检验统计量为2 375.502，相伴概率p＝0.000＜0.001，即变数之间并不是相互独立的而是存在相互关系的，说明数据适合做因子分析。

由Cronbach’s α值可以看出，组织结构革新、人力资源革新、产品革新、流程革新4个因子的信度系数分别为0.820、0.776、0.807、0.808，所有变量的信度系数都大于0.7，可见每个部分的内在一致性较好。

表6-4　现任CEO实践的经营革新活动的因子分析和信度分析

（续表）

（续表）

对有关组织成员认知的经营革新活动的20个项目实施了因子分析，与预期一致，分析时提取了特征值（eigen value）在1以上的4个要因，以信度分析为基础排除了因子载荷低于0.4的项目，通过多次旋转剔除了组织结构革新的1个项目、人力资源革新的2个项目、产品革新的2个项目、流程革新的2个项目。最终以组织结构革新4个项目、人力资源革新3个项目、产品革新3个项目、流程革新3个项目为变量进行因子分析。由表6-5因子分析的结果可以看出，所有测量项目的因子载荷绝对值都在0.5以上，总累计贡献率为66.220%。显示整体样本适合性指数的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值一般在0.7以上为宜，而本研究KMO值为0.905，Bartlett球形检验统计量为1 775.433，相伴概率p＝0.000＜0.001，即变数之间并不是相互独立的而是存在相互关系的，说明数据适合做因子分析。

由Cronbach’s α值可以看出，组织结构革新、人力资源革新、产品革新、流程革新4个因子的信度系数分别为0.786、0.690、0.752、0.780，所有变量的信度系数都大于0.6，可见每个部分的内在一致性较好。

表6-5　组织成员的经营革新活动的因子分析和信度分析

（续表）