学者们对于组织文化类型有着不同的认识。哈里森（Harrison, 1972）认为组织文化根据组织的理念类型可以分为角色指向型、权利指向型、任务指向型以及人类指向型。瓦拉赫（Wallach, 1983）指出像个人拥有各自的价值观一样，不同的组织其组织文化也不尽相同，当个人动机诱发因素与组织文化趋于一致时产生的效果最好。瓦拉赫通过研究指出，根据组织成员共享的价值观、规范和信仰可以将组织文化分为革新型（innovation）、官僚型（bureaucratic）、支持型（supportive）文化三种类型。①革新型文化，有创新性的工作环境。文化的挑战和威胁是规范，持续地激励着员工努力上进，但创新环境也让员工长期处于压力之下并长期感到精疲力竭。可以用“冒险、成果导向、创新、压力的、激励的、挑战、有事业心的、有动力的”来描述革新型文化。革新型文化具有冒险性、结果指向性、创意性和挑战性的特点。②官僚型文化，有清楚的责任线和权力线，工作被高度地划分和系统化，具有阶级性的特点。信息流和权力流是层级的，以控制和权力为基础。所有的官僚组织倾向于成熟、稳定和小心，可以用“程序的、结构的、秩序的、规则的、确定的、固化的、权力导向”来描述官僚文化。③支持型文化，提供友好的环境，员工间平等、互相促进，具有公正性和协作性的特点。倡导开放的、和谐的环境，鼓励“家”的价值观。可以用“信任、公平、安全、社交的、鼓励、关系导向、合作”来描述官僚文化。奎恩、麦格拉（Quinn & McGrath, 1985）指出基于竞争价值模式的组织文化类型分类，以内部指向性、外部指向性、灵活性（自律性）和控制性（稳定性）等四个因素为标准，将组织文化分为以下四类：协商性文化、发展性文化、合理性文化、等级性文化。①协商性文化是以归属感为基础，强调以成员间的忠诚和信赖进行决策和人力资源开发的参与性文化。②发展性文化是强调创意性和革新、动态性和成长的文化。③合理性文化是以成就感为基础，强调效率和生产性的文化。④等级性文化是以稳定性为基础，强调控制和预测的文化⁽⁶⁾。

根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的有以下几种：

艾莫瑞大学的杰弗里·桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型：

（1）学院型组织文化。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

（2）俱乐部型组织文化。俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验也是至关重要。与学院型组织相反，它们通常把管理人员培养成通才。

（3）棒球队型组织文化。棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究等领域，这种组织比较普遍。

（4）堡垒型组织文化。棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于不喜欢流动性、挑战性的人来说具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

哈佛商学院的两位著名教授约翰·科特（John P. Kotter）和詹姆斯·赫斯科特（James L. Hesket）于1987年8月至1991年1月先后进行了四个项目的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系，他将组织文化分为三类：

（1）强力型组织文化。在具有强力型组织文化的公司中，员工们方向明确，步调一致，组织成员有共同的价值观念和行为方式，所以他们愿意为企业自愿工作或献身，而这种心态又使得员工们更加努力。强力型组织文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖，因此，它促进了组织业绩的提升。

（2）策略合理型组织文化。具有这种组织文化的企业，不存在抽象的、好的组织文化内涵，也不存在放之四海而皆准、适合所有企业的“克敌制胜”的组织文化。只有当组织文化适应企业环境时，这种文化才是好的、有效的文化。(www.daowen.com)

（3）灵活适应型组织文化。市场适应度高的组织文化必须具有在公司员工个人生活中和公司企业生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点，员工之间相互支持，勇于发现问题、解决问题。员工有高度的工作热情，愿意为组织牺牲一切。

按照组织文化所涵盖的范围，组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分为两类：

（1）主文化。主文化体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。

（2）亚文化。亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。亚文化或者是对组织主文化更好的补充，或者是与主文化相悖的，或者虽然与主文化有区别，但对组织来说是无害的，在一定条件下又有可能替代组织的主文化。

根据企业所在国家或民族，可以把组织文化分为美国的组织文化、日本的组织文化、西欧的组织文化、中国的组织文化等。不同国家和民族的组织文化存在很大的差异。

（1）以美国为代表的西方组织文化，崇尚自由主义，倡导个人奋斗，突出个人能力，人们在工作和生活中也敢于冒险，勇于创新，形成以突出个人能力、重视理性为特点的组织文化。同为西方国家的西欧文化历来重视科学与理性，又因工人阶级力量比较强大，在劳资双方长期斗争中，逐渐形成了以员工参与管理和重视理性为主要特点的组织文化模式。

（2）与西方国家的组织文化不同，东方国家的民族主义和国民集体意识比较强，形成了以注重团队精神和人的情感为特点的日本组织文化的模式。而我国企业深受中华民族传统文化的影响，重视道德表率，重视人际关系，家庭和家族观念浓厚，形成了独特的组织文化模式。

许许多多的组织文化标准被提出来的一个原因是组织文化所涵盖的范围过广。它包含了一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素。在如何决定最重要的要素时需要一个理论的构架，这就是用对立价值构架分析组织文化的目的，这个构架由经验推出，有理论依据又有实践经验，同时可以整合其他作者提出的文化要素。