组织文化的理论诞生于美国，却在日本企业管理实践中得到最大的体现。1979年，美国学者沃尔格出版了《日本名列第一》一书，开创了组织文化研究的先河。组织行为学对文化的影响一直到20世纪80年代初期才开始被广泛关注，伴随着组织理论和相关学科，如人类学、心理学研究的发展，组织中的文化现象逐渐成为多学科研究的内容。在实践上，到20世纪80年代初期，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化对组织的影响，进而发现了文化人类学与组织行为学的融合——组织文化。进入20世纪80年代后期，一批专家学者对世界各国组织文化的现状进行了广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果。同时，一些重视组织文化建设的企业家，也认真总结自己的实际经验，撰写和出版论著。在这个时期，美国的学者连续出了4本管理畅销书《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》《日本企业管理艺术》《组织文化：现代企业的精神支柱》《寻求卓越：美国最成功公司的管理经验》。这四本著作被誉为组织文化的四重奏，从不同的层面描述了组织文化。目前，海内外专家学者对于组织文化展开了大量研究，深刻认识到组织文化对企业经营的作用，并结合企业实践对其加以剖析。企业也不断建设自身企业文化并深刻践行，发挥其对企业经营的重要作用。

20世纪80年代以来，各种新技术的迅猛发展使得外在环境变幻莫测，这给组织发展带来了很大的压力，许多企业开始关注组织文化。国际上一大批名列前茅的优秀企业大部分都非常重视组织文化的建设。世界著名的IBM公司将公司的价值观具体化为“一切为职工利益、一切为顾客利益、一切为股东利益”三个原则。这三个原则又发展成以“尊重个人”“竭诚服务”“一流主义”为核心的信条，这些准则一直深深印在IBM公司每位人员的心中，IBM公司的任何一个行动及政策也都直接受到这三条准则的影响，这三条准则因此成为IBM的核心和灵魂。IBM将其价值观贯彻在经营的方方面面。IBM管理人员尊重每一位员工，员工尊重每一名顾客，同时也要求其员工尊重对手。IBM以顾客至上，一举一动都以顾客需要为前提，要求员工对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。IBM对任何事物都以追求最理想的观念去要求，无论是产品或服务都要永远保持完美无缺，即使完美无缺不能达到，但优异目标却不会放低，从而保证其计划的完整性。每一次经营上的创新都来自一次组织文化的革命。全球的知名企业海尔集团以组织文化为软系统。海尔的组织文化是应变的文化，始终跟随时代变革不断创新发展，总结起来就是四个字：自以为非。每个人都不断挑战自我、战胜自我、重塑自我，并根据外部的变化来改变自己。海尔集团CEO张瑞敏曾说过，没有成功的企业，只有时代的企业。海尔的价值观也体现了这一点。以海尔的创新文化为例，它在每个时期有不同的内涵，早期海尔的创新是克服困难解决问题，如今海尔提出开放式创新，让所有人都可以参与进来，形成一个生态系统。所以说，海尔的组织文化是动态且不断优化的。海尔的经营理念具有鲜明的个性、较强的哲理性和实用性，具有普遍的推广作用，为企业走向国际化奠定坚实的基础。

佩迪格鲁（Pettigrew, 1979）把组织文化定义为象征、语言、信念、理念、传统、意识等组织体系概念的源泉。丹尼森（Denision, 1984）则将其定义为“组织文化是形成组织核心的一系列信念，价值和行为活动”。格雷戈里（Gregory, 1983）表示组织文化是在内外环境下，明确成员如何行动的非正式规定，是凝聚组织的综合要素。此外，沙因（Schein, 1983）指出组织文化是组织或企业适应内外部环境的基本前提，是组织成员的思维方式、价值观和支配行动的根本要素。费尔德曼（Feldman, 1988）指出，组织文化对组织成员来说是影响行动或工作的规范或准则。格林伯格、巴龙（Greenberg & Baron, 1993）指出，组织文化是依据组织成员共有的价值观、态度、期望及行动规范等构成的认知理念。卡梅伦、奎恩（Cameron & Quinn, 1999）指出，组织文化是在组织成员间的相互作用下，不断被创造和重建的文化理念，是人与人相互作用形成的产物。李学钟（Hak-Jong Lee, 2010）指出，组织文化是一个组织的成员共享的理念、信念、价值观、习惯、技术和知识，且组织文化也被认为是包括规范和传统等在内的综合性概念，是影响组织成员和整个组织行动的基本要素。组织文化是企业底层内在的精神基础，对成员的行为和思维给予力量和方向，它不仅影响整个组织，而且长期对企业成果产生重大影响⁽¹⁾。酒店组织文化是酒店在特定组织内形成的文化，酒店的经营理念、价值观念、标志等是酒店组织文化的体现，同时，酒店组织成员共有的信念、价值观、行为风格、规范等也对组织文化的形成产生一定的影响⁽²⁾。申炯焕（Hyung-Sup Shin, 2002）指出酒店组织文化是酒店组织成员之间无意识或有意识地相互作用形成的组织成员共享的信念、价值和思维方式等，即酒店组织成员所认知和共享的行为体系。郑京日（Kyung-Il Chung, 2002）指出，酒店组织文化是酒店业务或管理运作的工作人员所共享的信念、意识结构、行为活动和价值观的综合体。⁽³⁾崔正吉（Jeong-Gil Choi, 2011）指出，组织文化是一个组织特有的价值理念，它也是组织内所有成员所依赖和信任的理念。组织的领导者是一个组织的榜样以及各个组织文化价值的最终定义者，因此组织领导者的行为是组织文化形成活动的重要影响因素。组织领导与其说是组织文化的创造者，不如说是组织文化的运用者，其影响力已超越了创造者⁽⁴⁾。

对于组织文化的定义，还有许多专家学者有不同的观点。石伟（2010）认为组织文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人的倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐渐形成的。组织文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完整。此外，还有一些学者认为广义的组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包括组织管理中的硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分；狭义的组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。而具体地说，组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。冯亚乾（2015）认为组织文化是一个组织在长期的生存发展中形成的，并被组织大多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它能引导员工矢志不渝地为实现企业的目标而努力，促进员工使命感、自豪感、归属感的形成，从而使员工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。组织文化对组织成员、组织的内部经营管理都有影响，同时，组织文化也影响组织与外部环境的互动。总之，组织文化对组织发展起着潜移默化的影响作用。

组织文化是组织成员共同具有的价值体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即本质所在。在不同情况下，组织会呈现出不同的特征。根据最新的研究，组织特征表现在以下六个方面。

组织文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化积淀，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。例如，日本的传统社会文化有几个显著的特点：农耕社会、儒教文化、单一民族、注重人际关系及情义、敬人及爱人的友善心理等等，以此为基础而产生的日本企业文化具有与欧美企业文化不同的鲜明特征。在以儒教文化为价值观之本的日本企业，就十分推崇儒家精神。

组织在一定的时空条件下产生、生存和发展，组织文化是历史的产物。组织文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华；二是继承组织的文化传统；三是继承外来的组织文化实践和研究成果。在IBM公司中，其价值观和行为准则是在公司建立之初所提出的，一代又一代的IBM员工进行继承与发展，让“尊重个人”“竭诚服务”“一流主义”成为IBM公司的灵魂与核心。

组织文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。组织文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。如若组织文化不能与经营环境相融合，那企业必将走向灭亡。企业在发展过程中不能只看到眼前的经济利益，也要与生态效益相结合，走可持续发展道路。

组织文化是一种以人为本的文化，最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人、尊重人、关心人。管理首先是对人或人的行为的管理，要先做到把人管好，才能把事情做好。其次，注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

组织文化是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业员工把个人奋斗目标融于企业发展的整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

创新既是时代的呼唤，也是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。当前国内面临经济转型升级的机遇期，企业提高有效供给必须依靠创新。

组织文化作为现代企业管理的重要内容，对企业业绩的促进作用已得到认可，在21世纪，组织文化将成为决定企业兴衰的关键因素。组织文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自技术，技术来自管理，而管理靠的是组织文化。因此，组织文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。组织文化对于企业发展也具有以下重要功能：

组织文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的组织文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与组织文化的系统标准产生悖逆现象，组织文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

组织文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

当一种价值观被企业员工共同认可后，组织文化的凝聚功能就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。而这正是组织获得成功的主要原因，“人心齐，泰山移”，凝聚在一起的员工有共同的目标和愿景，推动组织不断前进和发展。

组织文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。组织文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。组织文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。(www.daowen.com)

组织文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体。比如，华为是通信领域的知名组织，业内人士提到华为就会想起“狼”的文化。曾经有人观察，在深圳宝安国际机场经常能看到3—5人打开笔记本电脑讨论工作，根据华为特有的企业文化即可判断是华为职员。因此，组织文化往往是组织长期形成的一套理念，并不因人员的流动而减弱，可以帮助区分不同的组织，也可以区分各组织的组织成员。

组织文化一旦形成较为固定的模式，不仅会对组织成员产生影响，也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生外部作用。组织文化的传播对树立组织在公众心中的形象很有帮助，优秀的组织文化对社会文化的发展有很大的影响。组织文化能够不断向社会发散，伴随组织知名度的扩大使其辐射到社会，影响社会对组织的文化形象定位。

美国著名学者迈克尔·茨威尔认为能力是决定个人绩效的品质和特征，而公司的组织文化则决定着能力在整个公司的表现程度。组织文化通过以下方式影响个人能力⁽⁵⁾：

（1）聘用和选任实践决定着哪些人员将加入组织之中。如何聘用人员是事关组织标准、价值观、奖励体制、决策机制等方面的重要的文化过程。相较于以能力评估为基础聘用人员的公司，单凭经理的喜好进行人员聘用的公司经常会录用能力较差的人员。

（2）奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程度。如果团队精神差的员工与团队精神强的员工得到同样的报酬和重视，员工就不太可能注重相互间的合作。

（3）决策实践影响着企业是否能激发员工主动性的能力。如果所有的决定都由管理者做出，员工只需听从命令，那么员工往往不会考虑承担责任，从而导致企业员工缺乏主动性和积极性。

（4）企业理念与使命、远景规划和价值体系都息息相关。组织的价值体系每天以各种潜移默化的方式传给员工，每一种方式都对员工的行为产生影响。如果生产经理走过大厅时对地上一张揉皱的纸视而不见，那么他传递给员工的信息就是质量并不那么重要。如果质量在组织文化中的确非常重要，而且管理者通过其言行表达出这一重要性，员工也会更多地表现出与这一能力相关的关键行为方式，从而对员工的行为产生影响。

（5）工作惯例和管理程序使员工认识到他们该具备多少能力。人们希望对组织有归属感，希望感受到自己是组织的一员。新员工自加入组织起就开始学习那里的行事方式，而且往往调整自己的行为去适应周围的人。

（6）对员工培训和培养的重视向员工传达着不断发展自我这一能力的重要性。如果组织不支持员工提高他们的技能和能力，员工就不太可能在这类能力方面占优势。

（7）培养领导者的组织程序直接影响着领导能力。包括领导艺术培训、导师指导等内容的培训计划，不仅有助于培养出更优秀的领导者，同时还传递了有关领导者应如何行事、如何进行管理、如何对待员工等一整套价值观和信念。

组织文化是企业精神活动的概括和总结，是企业在长期发展过程中形成的能够维持企业生存乃至繁荣的精神财富。组织文化对企业管理有着许多积极的影响，它能够加强组织成员对其组织的认同感，提升组织凝聚力，增强组织稳定性等。组织文化也是一种高层次的管理艺术，其目标是企业的社会效益、经济效益以及员工利益的实现和满足。先进的组织文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业生产力发展的综合反映。把组织文化及其外化形式整合，可以得出组织文化的三个基本层次。这三个层次由内到外，分布形成了组织文化的结构。其中，精神文化层决定了制度文化层和物质文化层；制度文化层是精神文化层与物质文化层的中介；物质文化层和制度文化层是精神文化层的体现。三者密不可分，相互影响，相互作用，共同构成组织文化的完整体系。

企业精神文化，也就是企业的各种经营管理理念，如企业使命、愿景、价值观、员工精神等。精神文化是一种精神力量，是组织文化的核心，它反映了一个群体内形成的一种信念、理想和价值，它能够将企业的目标统一起来，有一种无形的导向功能，可以在一定程度上引导员工的行动方向。从更深层次上讲，精神文化是指价值观念、行为准则、经营哲学等，也是以企业精神为核心的价值体系。精神文化集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映了企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。企业精神文化代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以达到激发员工工作动机的激励功能。

企业制度、流程、规范、标准等，也就是组织的行为方式，是企业及其成员共同的行为规范，是企业协调员工实现企业目标的基本手段。制度作为企业生产经营实践的总结，既是企业的价值观、道德规范、经营哲学的反映，也是企业管理民主化、科学化进程的体现。它是构成组织文化的重要内容，也是组织文化的载体。制度文化是人类为了自身生存、社会发展的需要而主动创制出来的有组织的规范体系。主要包括国家的行政管理体制、人才培养选拔制度、法律制度和民间的礼仪俗规等内容，它也是文化层次理论要素之一。制度文化作为一种系统或体系具有二重性特征：一方面它是人类活动的产物；另一方面，它又必然成为限制人类不规范活动的因素。制度文化以物质条件为基础，受人类的经济活动制约。因此，人类在社会实践中逐步形成的制度文化，因地域、民族、历史、风俗的不同而异彩纷呈，表现为多样性。

企业行为文化是企业在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为形态的组织文化。企业行为文化以动态的形式作为存在形式，一方面不断向人的意识转化，影响企业精神文化的生成；另一方面又不断向标识文化活动转化，最终物化为企业的标识文化，主要为企业的LOGO、歌曲、典礼、仪式、员工穿着制服的形象、产品和服务等。物质文化是组织文化的表层部分。组织创造的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。