日本的棒球选手看起来几乎都是一样的投球和击球姿势。但是，看看美国职棒大联盟比赛，就能发现很多选手的投击球方式都个性十足。

很多人认为这样的差异源自日本和美国的棒球指导方法不同。日本的典型指导方法就是，向选手强力灌输基本忠实于教科书的投击球姿势，要求选手依样画葫芦地执行。稍稍有点变化的、比较独特的姿势都被视作坏习惯，多数时候会被教练要求改正过来。

相反，美式棒球教练在充分尊重选手个性的基础上进行栽培训练。选手的独特姿势不仅不会被要求矫正，还会将其视为个性、作为长处而进行大力培养。

这样的现象不仅限于棒球领域。用同一种方法按照相同的模型培养所有的人，这种日本式的培养方法在日本职场的员工教育中也屡见不鲜。

在大家做同样的事情也能出成果的经济高速增长期，这样的培养方式可能还有市场。但今时不同往日，如果不能了解每位员工的个性并充分发挥他们的长处，员工是不会真正服从的。

每个人都有自己的个性。大家心里都很清楚这一点，但很多时候还是会将这理所当然的事情抛到脑后。“当有了员工的时候”更是如此。

在员工中，有会到你跟前积极建言献策的人，也有虽有好点子但不太善于表达的人；有擅长数据录入的人，也有完全不会的人；有擅长整理资料的人，也有不擅长的人；有打招呼声音很大的人，也有声音小且内向的人；有休息日选择外出游玩的人，也有静下心来学习的人；有脾气暴躁的人，也有异常冷静的人。(www.daowen.com)

员工性格各异，将这样的A先生、B先生、C小姐等都统一概括为“我的员工”，这完全没有考量到每位员工的个性。这类领导在培养员工时，很容易依循所谓的“金科玉律”。

提升工作的技巧中有类似数学训练的部分，如果把所有的题让每个人提前按照标准答案做一遍，那么考试中大家至少可以拿到及格分数，这样就行了。但工作中却不完全是这样的，员工常常必须在没有标准答案的情况下进行判断、持续地解答遇到的难题。即使对全体员工都采用同样的方法进行培养，结果依然会自动分化为有进步的员工和毫无长进的员工两类。最终员工之间的能力差距将被凸显出来。但不管能力强的员工还是能力欠佳的员工，如果不能持续进步，那么再留在公司继续工作也毫无意义。

因此，第一步请运用在前章中所介绍过的矩阵模型，把握每位员工的特点。在此基础上，用心制订与每位员工的技能、价值观、性格相匹配的培养计划。团队成员不过几人，只需制订几份匹配的计划而已，所以请领导一定改掉“统一这样培养就行了”的固有观念。

21　在员工培养上没有“金科玉律”

关键点

制订并执行与每位员工的技能、价值观、性格相匹配的培养计划。