1）员工绩效指标的设定必须是建立在公司的业务目标基础之上的。员工绩效指标首先来源于对日常基础业务持续改善的方面；其次，精益战略部署确定的突破性目标也会成为其中的组成部分，但并不是所有的战略部署都应该包含在其中，比如对于一个设计工程师而言，库存天数的突破性目标可能就无须设定为他的个人目标。

2）与你团队的负责人一起讨论你的绩效目标。与你团队的负责人一起讨论你的绩效目标，目的不是为了监督你的执行，而是能够获得负责人对你的支持，你也可以告诉你的想法和所需要的资源。

3）把目标视为你对组织的贡献承诺，并为了实现目标而持续改进。目标要符合SMART原则。再次强调SMART原则是指：具体的、可测量的、可达到的、相关的和时间限制的。对于非生产型的部门，可能会涉及一些难以用数字来量化其结果的指标，建议你可以使用时间或者完成比例来进行描述。

4）对于精益战略部署的目标所展开的项目性工作，也可以使用情景3中谈到的KPP方式进行管理，不作为员工绩效指标。

我们来看一下HG公司的精益员工绩效指标。

①绩效指标计划见表7-1，绩效指标计划包含了企业经营指标、重点核心运营指标以及战略部署的重点关注指标，按照季度进行跟踪，以实现对结果和过程的关注，设定的项目控制在3～10个。指标的分类也可以按照平衡记分卡的方式进行分解，即市场和客户、财务、内部流程以及员工的学习与成长，然后加上其他重点的工作指标。

表7-1　员工绩效指标计划

②绩效指标评分标准。对指标完成的程度进行定义，明确不同绩效结果的得分标准，这样有据可依，保证得分的科学性和公平性。比如，对于销售额，制定的评分标准见表7-2，以此类推，对其他项目也确定得分的标准。

表7-2　员工绩效评分标准(www.daowen.com)

这样，每个季度就可以通过表7-1对各项指标进行评分：首先依据绩效完成情况得到每项的分数，填到“季度”一栏，再乘以权重，将结果填写到“得分”一栏，然后将该栏各项分数相加，得到最后的季度总分。然后依据总分，就可以判定该季度的最终绩效结果，其判定标准见表7-3。

表7-3　员工绩效季度评分标准

③对绩效结果进行跟踪。虽然通过上面的几个表格可以获得每个季度员工绩效结果的分数，但仍然需要对绩效的月度状况进行跟踪，见表7-4，并用红色、绿色来显示指标的完成情况，及时进行关注并及时纠偏和改进。

表7-4　员工绩效跟踪表

注：使用该表格时，可以用绿色表示达标，用红色表示未达标。

尽管我们并不希望以分数的方式将员工进行分类，但是，作为企业来讲，需要让员工了解公司的目标，并期望员工为完成企业的目标贡献自己的力量，通过这种量化的评估方式，可以了解员工的贡献程度，以及明确努力方向（我们也希望在未来可以实现“去KPI”的管理模式）。尤其对于中国的本土企业，与日本的文化不同，因此不能完全照搬丰田公司的做法，需要结合中国传统的文化和企业的实际情况，以尊重人性为前提，来确定符合自身特点的精益员工绩效评估方法。最重要的是，必须让员工认同企业的愿景和价值观，在以达成企业目标的前提条件下，才能实现自身价值的提升和发展。