当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

＞＞离职面谈的参加人员

一般来讲，离职面谈的参加人员要包含三方面的人员:员工本人、人力资源经理、员工的直接主管。

＞＞离职面谈的执行原则

（1）面谈不应该草草结束，因为面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工。

（2）面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工学习，所以找一个双方容易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论。

（3）安排足够时间供离职员工畅所欲言，记得适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。

（4）让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。

（5）面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。

＞＞离职面谈的准备工作

（1）准备充裕的时间。(www.daowen.com)

（2）准备离职者的个人资料。

（3）准备离职者的离职申请。

（4）准备离职者以往的考核记录。

＞＞离职原因分析

为什么对于员工离职分析，只提要“进行”而不是“加强”了？坦率地说，这个工作在国内很少有企业真正地作为一项工作任务去做过，我们也只是从翰威特这样的公司的分析报告中才看到一些数据性东西，才得出人力资源工作原来可以这么做的感慨。

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职的真正原因，并且提出改善建议以防范类似事件再度发生。

（1）一开始要根据自己公司的情况，作好基础性的数据收集工作，这是这个工作成功和科学性的关键之处，否则就可能是一个看来科学却又极不科学的东西。将离职原因及相关影响因素列出可以收集数据的“员工流失关键要素”，这些可以参考翰威特等公司的有关报告，并根据本公司的人力资源工作可达到的情况，找到自己可以分析的“员工流失关键要素”。

（2）在根据数据作离职分析时，要学一点数理分析知识，保证其科学性，这说明了深入研究人力资源管理，就必须多学科的结合。

（3）员工离职分析要与公司其他管理工作和人力资源的其他方面工作结合起来分析，比如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等。

员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。