学校是人才高度集中的地方。在学校里，企业可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员，因此对很多企业来说，学校也是一种非常重要的外部招聘渠道。校园招聘能够吸引大量具有较高素质和潜在发展能力的合格申请者；而且这些年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，敬业精神和忠诚度都比较高，能够为企业带来活力和稳定发展。

尽管从1999年12月教育部允许用人单位在每年的11月20日之后的休息日和节假日到高校开展宣传和咨询活动，但实际上，在此之前，已经有许多企业提前进驻高校去做招聘宣传，开展优秀毕业生的争夺。

校园招聘也存在一定的不足和风险:优秀毕业生往往都有多手准备，企业时常无法很好地把控；新进毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训才能融入企业文化中；有的毕业生在企业工作一段时间之后，“羽翼渐丰”，会跳槽到其他企业去，给企业带来损失；此外，相对于其他的招聘形式来说，校园招聘从策划、准备、实施到新员工入职、培训结束，花费的时间较长，成本也较高。

校园招聘除了定期宣传，举行招聘会外，许多企业还通过赞助校园文化、学术活动，设立奖学金、助学金，为学生提供实践机会等途径来扩大知名度，吸引优秀人才的注意，使学校成为自己企业未来员工的培养基地。

＞＞如何组织校园招聘

如何组织校园招聘，校园招聘的具体操作方法我们可以先通过一个案例进行直观的了解:

案例:GE的校园招聘

GE建立了一套完善的校园招聘运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示GE的发展前景以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴关系。

有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。

GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。

在“无边界”文化中，GE打破了13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设GE领导人梯队具有的长远意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。

GE在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中的最佳雇主第一位。2002年，GE中国在12所大学进行的校园招聘比上一年翻了一番，达到270多人。

（案例来源：宫惠民《用人大师》）

组织校园招聘，大致可以分为以下几步:

第一，分析组织需求，确定需要招聘的人员类型以及人员素质要求，制定校园招聘计划；

第二，根据需求和计划，确定需要招聘的几所高校；一般情况下，都要到对口院校去招聘，比如，要招聘人力资源管理，一般选择中国人民大学、北京大学等经济管理专业性较强的高校，如果要招聘工程技术人员，一般选择清华大学、同济大学等；另外，还有一些专业性很强的院校，比如中国石油大学等；

第三，提前与高校就业办联系场地、费用及时间等事项；

第四，在高校就业办允许的情况下，去选定高校作招聘宣传；

第五，现场收集简历，同时通过网上收集简历；

第六，筛选简历，选择符合基本条件的优秀毕业生，通知他们准备笔试或第一轮面试；

第七，通过第一轮筛选，面试通过人员；

第八，确定候选人，通知他们，并向他们发放接受通知书。

案例:宝洁公司的校园招聘

宝洁的校园招聘程序

1.前期的广告宣传

2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会

3.网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

4.笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

（1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。

第一部分：读图题（约12题）；

第二和第五部分：阅读理解（约15题）；

第三部分：计算题（约12题）；

第四部分：读表题（约12题）。

整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

（2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

（3）专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

5.面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。(www.daowen.com)

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息，这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1～2分（能力不足，不符合职位要求，缺乏技巧、能力及知识），3～5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

6.公司发出录用通知书给本人及学校

通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

（案例来源：中国人力资源开发网）

＞＞校园招聘需要注意的问题

一般而言，高校毕业生素质较高，具有较强可塑性和发展潜力，但因为没有实际工作经验，往往抱有理想主义色彩，所以，企业在组织校园招聘中一定要注意以下问题:

●选派能力较强，且形象较好的招聘人员。因为人力资源招聘人员是应聘者接触和了解企业的第一道窗口。因此，应聘者对企业的第一印象如何，企业能否吸引到合适的人才，能否在应聘者心目中建立专业而重才的形象，人力资源招聘人员所展示出来的专业形象和行为显得尤其重要。

●人力资源招聘人员应通过其职业化的着装和仪表，以体现其自身的专业水平和价值。着装应职业、简洁而得体。

●在与应聘者会面时，应保持职业的态度和言谈举止，而不应过于随便和放纵。即使在面对基本不符合公司要求的应聘时，也应保持良好的态度和行为，从而在应聘者心目中留下良好的专业印象。

●高校毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此，他们希望公司的各项政策和制度能够体现公平、诚实和人性化。

资料链接:向校园招聘说“不”

时值年底，又是校园招聘高潮时。很多高校的毕业生望眼欲穿，眼巴巴地等着有企业主动前来学校大张旗鼓地招聘，也希望自己这匹“千里马”能被世界500强或者知名企业等“伯乐”相中，从而找到一份心仪的工作。企业也乐于在这个时候马不停蹄地在全国各大知名高校摆摊设点，笼络各路校园精英。

照理来说，这应该是一个双赢的结局。对于尚未跨出大学校园的莘莘学子来说，坐在家门口等待招聘企业上门，这是多么好的一件美事呀，一则自己心里不慌，投递简历、面试等招聘环节都是在学校内部完成，根本不用担心怯场；二则是不出校门就能找到工作，可以节约多少求职费用呀，想想到外面求职的艰辛和劳苦，日夜奔波，这种求职的方式多轻松呀。对于招聘企业来说，这也是非常划算的买卖呀。招聘应届毕业生费用低，便于管理，也方便自己培养，不像社会招聘，五花八门，摸不清底细。所以，这种求职和招聘模式曾经在一段时间内成为很多毕业生求职和用人单位招聘的首选方式。国内著名的通讯设备巨头——华为公司曾经开创了校园大招聘的先例，在一年的时间内在全国知名高校先后招聘了5000名大学生，这在当时一度成为美谈。

然而，时过境迁，当时这种被大学生求职者和招聘单位普遍看好的校园招聘如今出现了不和谐的音符。在2007年的校园招聘中，很多求职的大学生反映，以前普通、单纯的校园招聘会如今变成了校园招聘秀或者是企业品牌的宣传会。也就是说，以前举办校园招聘的目的非常单纯，就是招聘企业需要的人才，招聘大学生到企业来工作，为企业选择合适的校园人才。而现在，很多企业热衷于校园招聘，并不是以招聘人才为主要目的，而是主要重在企业宣传了，宣传公司的产品和品牌。

据反映，目前部分企业到高校进行校园招聘，动用了规模巨大的招聘团，通常是公司的人力资源部打头，后面跟的却是公司的市场策划部或者市场拓展部的工作人员，更甚者有聘请的专业公关公司在后面出谋划策。这种企业的招聘人员到达高校以后，先并不急于招聘，而是先摆好台子，就是由高校的毕业生就职服务中心或者学生工作处跟他们企业首先在校园内张贴海报，散发传单，当然，这些海报和传单除了刊登招聘信息以外，还会在显著位置刊登公司的产品介绍和企业介绍，甚至会把公司的经销商的联系方式都写出来。其次要求学校为其安排一个大地方供其搭建展台，在里面大作宣传。你想想，这可是免费的展览会呀，到专业的展览馆去参加一个展览，面积达到这么大的话，少得也需要个十万八万的，而这可是免费的，何乐而不为呢？再者把毕业生集合在一个礼堂里，由招聘公司的主管在上面播放PPT文件，把公司详细地介绍一遍，为企业进行广告和产品宣传。

这么一圈整下来以后，基本上一个校园的毕业生都对该招聘企业有了一个全面的了解，即使没有毕业的学生估计也受到了企业的招聘海报或者宣传单页的侵扰。那么后面的招聘流程就让人匪夷所思了。

目前，有些公司抛弃了传统的校园招聘模式，以前的那种收集简历、筛选简历、笔试、面试、签约的方式如今不再被他们普遍采用了，取而代之的是招聘流程多达十几轮，招聘的节目形式也稀奇古怪，其中不乏模仿目前电视节目中选秀的选拔方式，流程有海选、初选、初赛、复赛，然后才是半决赛和决赛；节目安排如个人才艺展示、竞争对手之间的PK、团队测试、现场外景测试等，定要把前来应聘的学生折腾得够呛才收手。或者是把企业市场上的难题整理一下，作为选拔的问题提出来，你们不是要来应聘吗？那好，听听你们这些“新鲜的血液”的免费的真知灼见吧，或者把这些学生弄去整一个市场调查出来，然后免费给企业使用，还堂而皇之称其为“考试题目”，也觉得只有这样才能为企业选拔到了优秀的人才。于是乎，在经过这么一系列的“选拔”后，又到另外一个校园去复制这种模式，或者同时在一个城市的几所高校中如此“选拔”人才。

殊不知，这种先为企业大做广告和宣传，然后竭力模仿电视节目招聘校园毕业生的现象，目前已经引起了广大求职者的极大反感。由于高校扩招，大学毕业生的人数急剧增加，就业形势越来越严峻，很多毕业生着急于寻找一份可以解决吃饭问题的工作；同时，作为高校，为了解决毕业生的就业困难，同时也为了凸现自身高校在社会中的影响力，为再次扩招做好舆论动员，总是极力邀请企业到校园进行招聘，而且免费提供场地，并通过学校的宣传工具如报刊、电台、广播、电视台等帮助宣传，使得部分企业以零成本的方式进入到高校校园。然而他们最主要的目的不是招聘毕业生，而是为了为企业自身做免费的广告和宣传推广。收集到的一大堆简历，回去之后就把它们束之高阁了，而那些过关斩将，希望谋得一份职业的毕业生们则只有寻找另外的求职之途。

当然，目前这种以招聘为幌子，到校园中进行产品推广，或者纯粹拿毕业生开涮的现象还是少数。但不可否认或者值得注意的是，这种现象正在高校招聘中蔓延。所以，对于正处于求职途中的毕业生来说，应该勇敢地与校园招聘说不。

目前，毕业生求职的途径和方式已经多样化了，并不需要紧紧抱住校园招聘这棵树。说句实在话，校园招聘有很多企业是冲着学校的面子来的。学校给他们发了邀请函，需要他们前来招聘，而他们本身又没有人员招聘的需求，那怎么办，那就来撑个门面吧。这门面一撑，就把企业的歪主意撑出来了，哟，原来还有免费的广告和产品宣传可以做呀。所以，大学生在求职时，不要对校园招聘寄予太大的希望。

曾经有一个毕业生对笔者说，她本身是属于内向型的，套用企业的话来说，是做实事的。她认为，校园招聘对她来说很痛苦，因为这种招聘更多的是一种作秀的成分。如果按照校园招聘的模式来说，“我可能永远都没有机会，而且，我觉得我也不会去参加校园招聘活动”。后来，凭借自身过硬的实力和本领，她通过现场招聘会的方式进入了一家大公司，目前已经是公司的中层管理了。“校园招聘太虚，更多的是作秀。”这是她作为一个过来人对校园招聘的最直接的看法。

就求职方式，目前除了参加现场招聘会这个古老而又最具效果的方式外，通过网络求职也成为很多毕业生求职的首选。通过网络求职，花费小，而且能够主动做到有的放矢，至少不会被招聘企业逗着乐。同时，自主创业也成为了很多毕业生的选择，从小做起，一步一个脚印，就能打造一片属于自己的天空。

（作者：赵琪，中国管理传播网，2007年2月2日）