职位描述和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上。而这两项内容的形成，都离不开人力资源管理的一项基础工作——职位分析。

职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源管理体系的建立提供了理性基础。同时，组织由各种各样的员工角色构成，通过职位分析详细说明了解，并从整体上协调这些角色的关系，避免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性，奠定组织设计和工作设计的基础。从这个意义上讲，职位分析也是中国企业走向管理规范化的一项基础性的工作。

知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战，是使知识型工作与知识型员工成为企业价值创造的主体，进而成为人力资源管理必须把握的重心和关键点。知识型工作相对于传统工作，在工作内容的确定性与重复性、工作的性质（个人工作或团队工作、专业性或非专业性）和基础、对技能的要求、职责边界、与周边关系的协调等要点上都发生了变化。

新经济时代的挑战，使职位分析本身存在价值与作用遭到了质疑，理论界和企业界出现了“抛弃职位分析”“我们不需要职位说明书”的呼声:在知识经济时代，我们不再需要职位分析；为了与知识经济接轨，今天的中国企业或者说今天的高科技企业需要抛弃职位说明书吗……我们认为中国企业非但不能抛弃职位说明书，而是恰恰要扎扎实实地做好职位分析这一基础性的管理工作，为管理的规范化提供支持。

职责重叠、权限不明，缺乏职业化管理队伍，人力资源管理缺乏理性基础与技术平台，是中国企业经营管理中存在的典型问题。“人人负责、人人无责”“机构臃肿，人浮于事”管理者与普通员工普遍缺乏职业素养。正确地应用职位分析的过程及结果，对这些管理困境的突破有事半功倍的效果:首先，通过职位分析，明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率；其次，通过对职位目标、工作内容的明确，规范对任职者的任职能力及行为方式的要求，引导员工职业规范与职业意识的建立；最后，职位分析以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，从而提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。

资料链接:职位分析的基本术语

工作的输出：即一项工作的最终结果表现形式，在工作分析中，输出常常定义为如产品、劳务等。

工作输入：指为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。

工作的转换特征：指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。

工作的关联特征：指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础。(www.daowen.com)

工作分析工具：工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具，如问卷、日志、计算机等。

工作分析技术（方法）：资料收集和分析的形式；组合和使用工作分析工具的途径，如结构性问卷法、观察法、回归分析技术、清单技术等。

工作任务：能够得到工作输出结果的一系列相关的员工行为的总和。

行为态度：员工在完成工作任务时人的行为类型，包括感觉、沟通、分析判断、决策等等。

工作资源：即在工作中使用的物质材料，人力和智力资源。

操作过程：指为了得到想要的形状、大小、型制等而进行的有目的的行为。

工作流程：指由一系列操作过程的组合，从而达到最终的形状、大小、型制等结果。

工作背景：指工作场所的生理、文化以及心理环境。