战略执行设计的核心是组织设计。企业战略确定以后，战略决定组织；组织反过来也影响战略，它们之间的关系就像是“左脚跟右脚”。学术界和企业界通常用“组织模型”来解码组织行为，应用到实际管理中，这些组织模型也成为领导力发展和组织发展的框架。

很多中外学者提出了一些组织能力模型，有些模型是支持有机化组织设计，有些组织能力模型不支持有机化的组织设计。那些不支持有机化组织设计的组织能力模型大部分遵循了机械型组织设计原理，按分组或要素展开，并不强调要素之间的联系，比较通俗，然而并不具有高的执行力，可应用于组织能力诊断，不太适合支持高效组织设计。

在众多的组织能力模型中，Nadler-Tushman模型，即20世纪70年代末提出的“组织分析一致性”模型（如图9-5），遵循了有机化组织设计的原理，成为知名的IBM公司战略管理流程工具BLM（Business leadership model）的基础模型，也是最反映有机化设计原理的一个组织能力模型。

图9-5　组织分析一致性模型

Nadler-Tushman“组织分析一致性”模型，是建立在对环境要素进行适时的识别和管理基础上的。模型中的组织能力要素包括关键任务、正式组织、非正式组织和个人四部分。模型的输出是个人、团队和体系的行为，并且最终决定产品/服务、组织绩效以及有效性。

关键任务：是组织设计的基础，起到支撑战略和连接组织设计的作用，关键任务须瞄准战略或商业设计的关键成功因素，是实现战略目标和构建核心竞争力的关键性的行动。(www.daowen.com)

正式组织：是指人们为了完成某个共同目标而按照一定的规则建立的人群集合体，是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。任何正式组织都是由许多要素，且按照一定的联结形式和规则组合而成的。正式组织是组织设计的硬件部分，一般包括组织结构、岗位、系统与流程、绩效考核与晋升等四个方面，决定了组织运行的显性规范。这是组织设计中非常可见并且容易动手的部分，因此多数的管理者都愿意从此处入手进行组织变革。甚至可以说，正式组织设计成为绝大多数高层管理者在变革管理中愿意使用的利器，谁不会正式组织设计，谁就不可能变革成功。

人才（即个人）：定义了承接关键任务的关键岗位及其人才要求，包括某些关键岗位的人员数量、特质、经验和技能以及获取策略。这是组织设计中具有一定可见性的部分，与每个要素独立相比，一致性模型将人员的能力、技能、风格等要素融合在一起，具有了更高的可见性。人才是组织能力模型中最核心的部分，并最终决定组织能力模型的其他部分。

非正式组织：是影响非正式组织运行的文化、道德要求等，决定人的行为的隐性规范，是组织中人们实际上做的事情。这是组织能力中最不具可见性的部分，组织通过改变组织能力的其他三个模块，如组织结构、绩效考核、晋升等方法，去推动文化的改变。

Nadler-Tushman“组织分析一致性”模型的主要优势在于：这是一个基于交互和联系的模型，不仅强调从关键任务至正式组织、人才和文化氛围的理性分解过程，同时也强调人对任务、正式组织、非正式组织和文化氛围的反作用，强调二者的互动，重视了变革过程中的人文障碍，更符合企业的实际情况。模型很好地反映了第三化组织理论社会网络理论的要求。模型有很好的可见性，除非正式组织外，模型其他部分的可见性都比较好，无论是任务、正式组织的每个构成部分和人才，其组合方法都实现了尽可能高的可见性。可见即意味着可测量，即意味着更高的执行力。同时，这也是一个开放性的模型，始终关注与外界环境的变化，关注组织的绩效差距和机遇差距，这一切确保组织设计都围绕着市场结果展开。