职业保障和收入的稳定——反对变革和工作无保障——美国职业上的流动性：虚构和现实——一些缺点——赖因计划——需要的是：有组织的人员安置了利润、生产率和福利——使“福利”成为真正的福利——福利应该是什么——福利和工作团体

　　生活于失去工作和收入的恐惧之中同对工作和工作团体、对产出和成绩承担责任是不相容的。这种恐惧已愈来愈不普通——以致达到这样的程度，这种恐惧已不再能成为一种督促人的力量了——但这使得它更具有破坏性。”这种恐惧同一个发达社会中绝大多数职工已习惯的生活水平和安全支柱形成极为鲜明的对照。

　　不论是非熟练工人成熟练工人、体力工作者或知识工作者，为了承担起责任的担子，就需要在工作和收入上有相当程度的保障。

　　但是，职工也需要有流动的自由。每一职工都想要躲开不恰当的工作，想要从一个正在衰亡的企业或产业转到一个正在成长中的、或至少有可能存在下去的企业或产业中去。而知识工作者，特别是受过高等教育的知识工作者，需要能移动到能使他的技术和知识做出最大贡献的地方去。知识技能不能得到充分发挥，对社会和对个人都是一种损失。

　　社会的经济和每一企业部需要人工成本有相当程度的弹性。广泛流传的一种看法，即经济被动的主要压力由工资来承担，当然是无稽之谈。主要压力是由资本基金来承担的——而且也应该是这样。当营业不佳时，利润就急剧下降甚至消失。但无论从一个社会的经济来看或是从一个企业来看，工资收入在总收入中的比重在营业不好的年份都急剧上升。换句话说，资本成本是一种经济中最不“固定”的成本——虽然会计师把它叫做是固定成本。而人工成本是一种经济或一个企业中最接近于固定的成本。但是，仍然需要在人工成本上有一定的弹性，需要把工资成本同经济活动的水平、同一种经济的其它成本、同资本基金的利润要求、同生产率联系起来。

　　最后，还必须缓和工资基金同资本基金之间的冲突。这种冲突是无法消除的。但必须有某种机制在这两种基金之间建立起一种联系，使得职工既能看到资本基金符合于职工的长期利益，又能理解利润和利润率的职能。

　　这些要求并不是很新的东西。不同的经济和不同的企业一直在以不同的方式为之而努力。但一般说来，管理当局并未能对雇佣、收入和利益作主动的管理，而只是被动地做出反应和适应。但这些却真正是管理责任的领域，是管理当局的任务。

　　职业保障和收入的稳定

　　职工对提高劳动生产率和创新性的变动进行抵制已经是一个很老的问题了。文艺复兴时期佛罗伦斯的织布工人曾发生过暴动，反对威胁到他们职业的新技术。

　　但各级职工反对提高生产率和创新不仅由于担心自己会失去工作，而且那些成绩好的工人还担心会使其他的工人失去工作。于是，团体的压力就反对那些想要提高成绩的职工，认为他是对他同事的职业保障的一种威胁。

　　反对变革和创新并不是人的天性所固有的。日本的经验就证明了这一点。而且，任何一个西方企业，只要提供了相当程度的职业保障和收入保障，就不会有对变革和创新的反对。

　　蔡斯公司在上个世纪的经验和国际商用机器公司在第二次世界大战以后二十五年的经验都是这样。

　　另一个例子是德国的克虏伯公司；该公司的职工在不久以前还有终身雇佣的保证，所以在该公司事实上没有对变革和创新的反对。这在很大程度上说明了克虏伯公司为什么能在欧洲大陆的炼钢业中长期保持领先地位。

　　同样的，英国的马克斯—斯宾塞公司虽然没有正式的职业保障，但事实上提供稳定而有保障的就业——该公司的职工也不反对进行变革和创新。

　　一个日本的例子也证明，对变革的反对是由于害怕失掉工作。不是所有的日本产业都有接受变革的能力。

　　日本的国营铁路就是一个明显的例外。铁路上的职工有着职业安全的保证，但他们还是经常担心会失去工作。因为，在日本，每一个人特别是铁路职工本身都知道，铁路上的职工人数太多了。在工作规则、程序、规章上的任何变动都有可能暴露出铁路系统中机构臃肿、人浮于事的情况。因此，铁路职工坚决反对、事实上防止了任何一种这样的变革。日本的铁路职工虽然在日本职工中可能有最好的报酬，但同他们的雇主即日本政府之间的关系却是最不好、最紧张的；

　　换句话说，所需要的不仅是在法律上或契约上保证工作和收入的稳定。为了使职工获得承担责任所必需的保障，必须有实现这种保障的现实条件。把职工留在工作岗位上，但却没有工作给他们做，会同事实上没有职业一样地造成一种不安全感。所需要的不仅是保证其收入，而是要有一种积极而系统地向职工提供工作即使之成为社会中积极成员的制度。

　　在西方，对职工的职业和收入予以正式保证的只是一些例外，而不是一种常规——但我认为我已提供了足够的例子来表明，这些例外的数量远超过绝大多数人(以及实际上全体工会领导人)所认为的程度。但是，在西方的经济制度中已日益做出职业保障和收入稳定的规定。

　　第一步是失业救济金。此外，各个公司和各个产业部门，无论有没有工会合同，都制定了许多有关的条款：补充失业救济金；解雇费，解雇时的年资条例。这些，事实上使得较老的职工享有职业保障。

　　其结果是，西方的人工成本事实上日益缺乏弹性。目前，至少在基本工业中，西方的人工成本比日本更缺乏弹性。美国成批生产工业中的一个雇主肯定比一个日本雇主或一个欧洲雇主能更容易地解雇职工，但他接着就要付给解雇费、高额的补充失业救济金以及其它费用。这事实上意味着他还要在六个月到九个月期间付出解雇职工工资的四分之三或更多些。

　　同时，西方的劳动力，同日本比较起来，至少有更多的流动自由。特别是知识工作者，有可能而且实际上常能轻易地更换雇主。

　　即使在美国，也有这样一种看法，认为美国的职工、特别是知识工作者，常常在调换工作地方。但就管理人员和专业人员来讲，这在很大程度上是一种虚假。

　　在美国的大企业以及绝大多数小企业中，管理人员和专业人员中的离职率是相当低的。在开始工作的时朗，即在一个人刚开始工作以后的头三、五年，有相当程度的离职率。在高层管理职位中，离职率也相当高，通常比欧洲要高，当然比日本更加高。但在这两者之间，中层或基层管理职位上的老职工却并不经常调换工作单位，只是偶尔才有些例外。在所有的美国大公司中，绝大多数担任中层管理职务的人只是在他们大学毕业参加工作后的初期调换过一次工作单位。当他们还很年青时调换了一次工作单位，而这也往往是他们调换工作的最后一次。此后，他们可能在同一公司中从一个地区调换到另一个地区去，但他们很少更换雇主。美国和欧洲的大公司(如美国的通用电气公司和德国的西门子公司)中的管理人员、专业人员和技术人员在服务年限和职业经历的模式方面几乎没有什么差别。而且即使在典型的美国大公司同日本公司之间，在中等阶层中和二十多岁与五十多岁之间的年龄集团中，也没有重大的差别。

　　职业上的稳定对于美国的蓝领工人也是一种正常现象而不是一种例外。能很好地说明这一点的是美国工业中各个公司自己制定的养老金制度。在美国所有的大型相中型企业中实际上都有这种养老金制度，也许大多数小企业也有这种制度。目前，这种制度受到激烈的攻击，因为事实上“只有百分之七十的职工领到这种养老金”。这的确是一个严重缺点并应予纠正的——可以较早地把养老金权利“授予”职工，例如使这种养老金成为“可以带走的”，即可以从一个雇主转移到另一个雇主那里。但问题在于，在美国，只有在同一个雇主那里工作满二十五年或三十年以后，才能享受养老金的权利。换句话说，三分之二的职工事实上是终身雇佣的——顺便提一下，其比例远超过日本。美国职工的“平均”职业流动性的确是高的，但就管理人员和专业人员来说，绝大多数的离职情况都是发生在他们工作的初期，许多年青人在那个时期往往一年调换工作两次甚至三次。但当他们工作了五、六年以后，结婚成家了，他们往往就安定下来了——而且很快就获得了足够的年资在职业上有所保障了。

　　一些缺点

　　从经济上说(即从总的人工成本和职工的收入来说)，发达国家已有高度的雇佣保障和收入稳定。但美国—西欧模式和日本模式都有着严重的缺点。

　　如前所述，美国—西欧制度在人工成本方面实际上比日本更缺乏弹性。但从心理上说，职工却一直还在担心失去工作。当职工最需要收入的时候，即当他们的孩子还小而且可能还有年老的双亲要供养时，他们的收入却最不稳定。因为，那个时候他们年资较浅。而且并不存在着真正的“制度”，而只有一大堆混乱的临时措施。其结果是，各种具体情况几乎是无法预料的。有的人即使长期失业或患病，竟然有全部收入的保障，而另一个人则很少或没有这种保障。

　　职工在西方可以流动(虽然并不是没有限制的——存在着一些非常现实的障碍，特别是工会的限制和手艺和作业方面对新加入者的限制。) 但是，除了少数知识工作的领域以外，有关工作机会的信息却极为缺乏。从统计数字来看，长期失业的危险是很小的(除非是一种社会经济、一种产业部门或某些孤立的地理区域处于一种真正的衰退状况)。但个人却找不出一定的模式。所以，始终存在着失去工作的担心。

　　近年来最有益的社会创新之一可能是有了“物色人才的人”，即专业人员和经理人员的招募者。它为专业人员和管理人员提供有关工作机会的信息系统。它使得不确定大大降低，从而使得这方面的担心也大大降低。但在绝大多数国家中并没有类似的为一般工人或办事员服务的机构。

　　日本的制度使得日本“现代”组织中的职工有着高度的心理上的安全感。但它缺乏流动的自由，这是一个缺点，而且将日益严重。它使得日本在最近的工业中可以维持雇佣，而在今后的工业中则会极端缺乏劳动力，特别是在七十年代和八十年代这样一个由于人口变动而使得新工人的供应减少的时代。有高度知识的年青人已日益厌倦于对流动性的限制。这些有着高度知识的人，如工程师、电子计算机专家、会计师等，由于不能移动到能充分发挥其知识的地方而必须停留在没有什么真正的工作给他们做的地方，在经济上造成的浪费也日益增大。而且，在日本，由于教育爆炸的结果，劳动力的重点转移到知识工作者方面的速度甚至比西方还要快，这种情况所造成的损害就格日益增大。

　　赖因计划

　　瑞典的经验表明，这些缺点并不是经济的或社会的某些“规律”预先注定的。瑞典的制度是由一位工会领袖戈斯塔·赖因(Goesta Rekn)于五十年代早期制定的。赖因当时认识到，瑞典必须改变工业结构和经济结构并缩减工艺技术低和生产率低的传统工业。他同时也认识到，必须给工人以保障。按照瑞典的制度，各产业部门和各公司并不被鼓励去维持现有的就业人员——这同其它绝大多数西方国家所喜欢采用的制度形成了鲜明的对照。相反，瑞典的制度鼓励各产业部门和各公司去预计由于技术发展或经济变革有多少职工可能多余，同时又要求各产业部门和各公司预计在未来需要增加多少职工以及所需的技术。这些资料都送交赖因委员会。这是一个由政府、雇主和工会三方派人组成的半官方、半私营的组织。然后由赖因委员会为多余的人员支付其收入，训练他们，为他们找新的工作并安置他们。如果需要的话，就把这些多余人员迁移到一个新的地方去，并为他们支付路费。

　　瑞典的经济改造在很大程度上应归功于赖因计划。瑞典直到1950年，其人口的绝大多数还几乎是处于很不发达的状况。其劳动力的大多数受雇于低生产率和低收入的活动中。二十年以后，瑞典的工艺技术已属于世界上领先国家之一，而其生活水平则仅次于美国。比起其它国家、甚至包括日本来说，它的劳动力中有更大的比例从一种职业改为另一种职业，而很少发生混乱，对变革几乎没有什么反对，职工极为愿意接受新技术和学习新事物。

　　瑞典的例子表明，即使在重大的经济变动中于职业和收入的无保障也不是一个很大的问题。这方面的担心是确实存在的，而且能造成一种瘫痪状态；但用统计术语来说，这是一个处于临界状态的问题。

　　一位瑞典工会领导人告诉我，他最初是反对赖因计划的，后来他找到了一个很好的比喻来说明这一问题，“请注意，哪一位母亲在夏天都担心她的孩子会得小儿麻痹症。但从统计上看，得小儿麻痹症的孩子很少，比得其它病的要少得多。我们全都害怕失业和失去工作，正好像母亲们害怕她们的孩子得小儿麻痹症一样。这种担心使我们处于瘫痪状态。其原因正好像母亲们一想到小儿麻痹症就极为惊慌一样。因为，虽然很少发生，但这些事例却是不可预料、神秘莫测、带有灾难性的。

　　瑞典通过赖因计划代职工承担起这方面的责任，甚至超过了日本人所做的程度，而其费用却并不太高。事实上，瑞典虽然付出了许多失业补助金，但比起美国为了维持职业和收入而在各种各样的补充失业救济金和解雇费方面所支付的金额可能还要少些。

　　重要的是：有组织的人员安置

　　我们必须明确表明这一事实，即有高度的职业保障，而在西方，甚至收入更加稳定地增长。在西方，我们还需要像日本那样，在各种不同的职工集团中，特别是在一个家庭生活周期的各个阶段中，建立起收入的保证和对稳定收入的需要之间的相互关系。而日本则肯定需要发展职工的流动性，特别是知识工作者的流动性。

　　但是，除此以外，职业的保障和雇佣的稳定还要求进行有组织的安置活动。所花的费用几乎是微不足道的。但是，如果没有这种有系统的安置，雇主就处于“冻结”状态了。他将不能减少雇佣——或至少减少人工成本。但是，除非雇主对他不得不解雇的职工以某种方式积极地承担起安置的责任，否则职工还会感到担心和不安全。无论哪里，只要雇主承担起为多余职工寻找工作的责任，职工就会形成一种心理上的安全感。这种例子是很多的，而蔡斯公司又是首创先例的。蔡斯公司虽然在经济小有波动时继续保证职工工作的稳定，但它偶尔也处于真正困难的时期。于是，虽然存在着持续的学习，但由于技术的改变，还会有相当数量的多余职工。蔡斯公司就设法安置这些其原来工作已废除的那些职工——为这些职工另外找一个至少同他们在蔡斯公司中一样好的工作并不感到有什么困难。

　　更近的一个例子是一家美国制造玻璃和塑料容器的大公司。该公司多年来虽然没有正式宣布，却认为代那些由于技术变动或经济变动而变成多余的职工另找工作是雇主的责任——不论是一般职工、文书工作者、专业人员或管理人员，都是这样。每年需要安置的人并不多。在绝大多数情况下，该单位的经理在人事部门的协助下，在当地就轻易地处理了这很少的一些“有问题的事例”。有时则需要用公司的费用对一个职工重新训练。还有些情况，则需要付给相当大量的养老金后要一个人提前退休。多年来，这项计划所费无几，而该公司的职工却很愿意为他们自己的工作和工作成绩承担起高度的责任。而对技术变革和生产率提高的反对却降到最低程度。

　　另一个非常不同的例子是一家大的世界性的管理咨询公司。被雇用的专业人员在头三年到五年以内并没有职业保证。他们是处于试用期，离职率是很高的。在他们经过试用期并成为咨询人员以后，他们也很清楚地了解到，除非他们被接受成为该公司的一个完全的合伙人，否则他们在三十八岁或四十岁以后就将被解雇。因此，六、七个人中只有一个在四十岁以后还继续留在该公司内。但这些咨询人员并没有什么要担心的，也并不提出职业或收入保障的要求。因为，该公司虽然在法律上并没有承担什么义务，但实际上对于那些经过了试用期而在今后十年内却表明不适于作完全合伙者的那些咨询人员都负责安置工作。那些老资格的合伙者通过他们同世界各地企业的个人联系亲自为绝大多数的人员安置工作。每一个年龄较轻的咨询人员都知道，当他最需要职业的时候即他的家庭需要最大的时候，他完全有可能被要求离开该公司。但他对这并不十分介意。他知道，他的公司将要负责为他安排工作，其收入即使不增加，也会维持原有水平。

　　当碰到大的经济衰退时，瑞典的制度显然就行不通了。但到那个时候，任何制度，包括日本的制度，也都行不通了。但大的经济衰退是很罕见的。到那时，人们也知道难于期望有什么保障了，不能期望出现什么奇迹。

　　职业和收入保障上的基本问题并不是什么普遍的灾难的问题，而是一些小的变动、技术上的进步使得某个公司、某个产业部门或某种手艺成为陈旧的；生产率的提高导致所需劳动力的减少；经济需求上的某些小变动；运输经济、生产线或生产程序上的一些变动等。从统计数字上讲，这是一些临界的事件，但对个人来讲，却好像是患了“小儿麻痹症”一样。

　　这不再是一个金钱的问题。金钱已经用在保障职业和收入的稳定上了。现在所需要的，第一是——特别在西方——把现已存在的保障明显化、公开化，使得人人都看见。第二，正如瑞典人所显示的，要对社会经济、企业和职工所需的流动性加以组织。换句话说，所需要的只是有一点明智并做些艰苦的工作。

　　利润，生产率和福利

　　工作作为一种谋生的手段，是职工所关心和重视的工作的经济方面。但是，在工资基金与资本基金之间，即工人在工薪上的利益同社会经济和企业(以及归根到底也是职工的)利润和生产率需要之间，存在着明显的矛盾。(www.daowen.com)

　　这种冲突，至少在美国，是值得商榷的，并且是已过去的事了。因为，在美国的经济中，职工已日益成为工资基金和资本基金这两者的受益人。

　　美国的工业——至少在大、中型美国企业中——已日益被职工的受托人为了职工的利益而“拥有”。到1990年时——或至迟到2000年时——美国大、中型企业的三分之二到四分之三或更多一些将被养老金基金和互助基金所拥有(养老金基金和互助基金的绝大多数受益者是低收入或中等收入的职工)。即使在现在，即七十年代初期，职工的这些受托人已是美国经济中最大的一个股份持有者和所有主集团。他们才是真正的“资本家”。

　　但是，职工同股票持有者同为一人这一事实，如果说对于敌视利润这一点有所影响的话，那也是很小的。即使一个企业完全归它的职工所有而没有任何外来的所有者，似乎也没有很大的影响。

　　美国的联合邮包服务公司实际上在整个美国代替美国邮局而经营包裹邮递业务。这是一家完全由职工拥有的大公司。但该公司多年来为劳工关系所苦恼。该公司的职工并不认为自己是“老板”而照样罢工。

　　南斯拉夫在更大的规模上提供了同样的教训。南斯拉夫所有的较大的企业都是由其职工所拥有的，由职工选出的委员会来管理。但是，南斯拉夫企业的管理当局却没有受到什么所有者的要求提高利润的压力，而是必须反对职工的抵制而提取恰当的利润。职工们经常的要求是降低利润而提高工资，以致南斯拉夫工业归职工所有的试验严重地存在着工资膨胀的危险。

　　最奇特的例子也许是日本的情形；日本的公司，特别是现代化的大公司中，唯一真正的所有者是该公司的职工。由于公司通常不能解雇一个职工，不论是一般工人或执行副总经理都不能被解雇。公司实际上是为职工而经营的。用法律上(或经济上)的术语来说，职工是“受益所有者”。又由于职工一般不能在其它地方找到工作，所以他们对于雇佣他们的公司的存在和繁荣有着切身的利益。在西方，人们常说“工人所有的只是他做工作的能力”，而在日本，工人连这一点也没有。他所有的只是他那公司的福利。但是，没有任何一个其它国家的职工像日本那样地激烈反对利润的了。事实上，人们经常听到这样的说法，对于“我们日本人来说”，利润是一个肮脏的字眼，并且是剥削的同义语。

　　工人——所有主反对利润并否认资本基金的需要，并不是没有道理的。如果像保守分子一百年以来那样把职工的这种反对解释为“社会主义者的煽动”，那也是愚蠢的。

　　其主要原因在于，利润同工资和薪水相比太少了，不能使职工——所有者在其中取得平衡。特别是在一个绝大多数工作着的人是靠工薪为生的职工的组织社会中，更是这样。在这样的社会中，一国的个人收入总额中有三分之二左右来自工资和薪水收入，而税后利润只占百分之五到六。换句话说，职工的真正财富和收入所依靠的是他们的工作。即使他能得到全部的利润，也只是一种附带的收入，并不很多。对于职工来讲，合理的行动显然是尽可能地增加工资和薪水，即使牺牲他自己应得的那份利润，也在所不惜。

　　第二个原因——但并不是次要的原因——是，只有在公司营业状况良好时才能把利润或生产率提高的份额作为收入付给职工。只有在利润和生产率提高时才行得通，而当利润和生产率没有提高而下降时，那就会造成失望和挫折。而在任何年份中，一种经济的五分之二左右的企业不是嫌钱而是赔钱的。

　　把利润作为一种收入是一种基本错误。利润是资本基金，是节余。利润只有用来为职工建立一种资本基金才有意义，才能使人理解利润的作用。

　　任何地方，只要把利润作为职工的福利而建立为一种资本基金，就会发生很大的影响。在某些情况下，对利润进行反对的情形几乎完全消失了。

　　有一个例子——虽然大家认为不是典型的——是西尔士—罗贝克公司的分享利润养老金基金。在公司的利润同职工的一种主要需要即养老金之间有着明显的关系。公司的利润同退休职工所领取的养老金金额之间存在着明显的联系。的确，西尔士公司一直是一个盈利的公司，所以它的这一计划对于服务年限较长的职工来说是一个富源。但也可以合理地假设，职工们了解到公司的利润率就意味着他会有更多的养老金，这也有助于公司利润率的提高。所有各级职工，从最低层的以上，包括最好斗的工会会员，都愿意为利润做出贡献，并愿意公司提高其利润率，把这作为他们自己的目标。

　　西尔士公司的这个例子，以及蔡斯公司的例子表明，福利可能是把公司的利润率同职工的需要这两者有意义地结合起来的一个领域。各个职工在福利领域建立起他自己的资本基金，他需要对未来有所保证并足以应付可能的风险。两个人的保障可以在机率分配即对个人来讲成本相当低的基础上在许多福利领域中获得。

　　这些福利领域之一就是有关继续生活下去的风险，即退休养老金的需要。按照现在的生命预期年龄来说，一个人活到退休年龄的可能性是很大的。如果由一批足够多的人的集团在相当长的年限内来分担，那么获得足够的退休金收入保障而个人每年所需支付的费用是相当低的。需要获得福利保证的另一个领域是医疗保健。个人在这方面的经济风险，即使富有的人也难于承担。但这方面也存在着一种机率分配，如果由集体来承担，则个人的负担就相当小。最后，还有职业和收入方面的保障。这种风险对于个人来说也是灾难性的，但在机率分配的基础上，由集体来承担，其风险就相当小了。

　　这些福利就是可由变动的利润来提供的。对退休金基金、保健计划或职业和收入维持基金的提供每年可以有所不同。但重要的是，这种提供要在三年到十年期间连续提供，这样，当某一年的提供较少时，可由另一年利润较高时较高的提供来弥补。

　　使“福利”成为真正的福利

　　但是，福利计划无论怎样的慷慨大方，为了使之有效，必须加以重新改组。

　　在发达国家中并不缺少各种各样的福利计划，它如同雨后春笋。这些福利计划大致是1920年左右发展起来的。之后，形成了两种福利制度。

　　一种是日本的制度，其福利有高度的选择性。它仍以各个集团和个人的需要为重点，但一般并没有一个系统的计划。职工个人并没有什么固定的权利。雇主一般并不是以统计数字为依据，而是按照当时的需要来提供福利。

　　在西方，形成了有明确规定的权利的固定的福利计划。一般讲来，在福利费用的提供和受益方面都没有什么弹性。雇主为每一位职工支付一个固定数额的福利费用，而所有的职工，不论其年龄、性别、技术等，都接受绝对额相等或与工资成同一比例的福利，不论这些福利是否符合于他们最主要的需要，都是这样。

　　这两种制度实际上都使职工成为利润的主要受益人，即资本基金的主要受益人。因为，对职工退休金和教育费用的支付是一种资本投资，而不是工资，至少从经济术语上来说是如此。但是，这两种制度都不能适应于职工的需要或企业和经济的需要。

　　西方福利制度的一个基本缺点是缺乏选择性。劳动力中的每一个集团，不论是否真正需要，都接受同样的一些福利。其结果是，没有一个集团能充分得到对它最有意义的福利。每一个集团都得到一些它并不真正需要的，因而没有很大价值的一些福利，而它又要以某种方式为此而支付。

　　所以会形成这样一种情况的一个原因是，在所有各级职工中普遍有这样的看法，“福利是免费的”。既然福利是由雇主付费的，许多职工就认为自己用不到支付什么费用。工会尤其是被这种特殊的幻想所迷惑。用不着多讲，并没有什么免费的福利。所有的福利部是企业和社会经济成本的一部分。由于在每一个发达国家中个人收入的三分之二左右是来自工资和薪水(这并不包括农民、小店主和独立自由职业者的收入)，所以，除了工资和薪水的领取者以外，没有其他人来为福利支付费用。

　　西方的福利为什么不能使其接受者获得最大利益的另一个原因是工会的这一看法，即企业花费得愈多，则职工的受益愈大。工会用对企业造成“损害”的程度来衡量福利的价值。

　　此外，西方的绝大多数福利同企业的工作成绩并没有联系——或至少并无明显的联系。这些福利是固定的。但所需要的是，要使福利计划的支付有一个“最低限额”，而其实际支付额则应随公司每年的利润率和生产率而有所不同；但并不需要有一个“最高限额”。如果利润率或生产率特别高，像西尔士—罗贝克公司的那种情况，那就可以大大提高福利水平但又不至于形成一种长期的负担。

　　日本的福利制度能使企业或社会经济以较低的负担为职工提供更大的满足。这是由于它有选择性，即可以按照某个集团或某个职工的特殊需要来调整福利。但日本的福利制度带有主观随意性。由管理当局来决定怎样才对职工合适。没有什么计划，也很少有什么预见性。其结果是，在日本，人们愈来愈要求有一种明确的、协商一致的福利计划，即采取西方的福利措施。

　　此外，在日本，福利同利润率和生产率的联系甚至比西方还少。在日本，职工的福利比西方更加是一种资本投资，如在女工结婚时送一笔嫁妆，由雇主来建造职工宿舍或提供低息抵押贷款以便职工自己建造住宅、绝大多数职工在退休时拿到两年的工薪。但是，这些资本基金对职工来说，很少同企业或社会经济的资本基金即利润率或生产率的增减联系起来。在西方，绝大多数职工知道——即使只是模糊地知道——如果营业不佳，福利就会减少。但是，如果在日本发生这种情形，那似乎就会引起人们的震惊和诧异。

　　福利应该是什么

　　福利可能提供的利益实现得这样少，是不足为怪的。世界各地的福利计划几乎都未加规划、设计和认真思考过。这些福利计划实际上只是自发地在发展。美国人仍把福利叫做“小额优惠”——其实美国的福利费已超过人工成本总额的四分之一，已不再是小额优惠了。而欧洲则这种小额优惠还要多，更不用讲日本了。

　　在西方或日本的绝大多数企业中，福利费是仅次于工资和材料费的第三项最大的成本。但是，虽然个别的福利计划，如养老金计划或医疗保健计划已有所管理，整个福利制度却还未加管理。这样大的一个成本中心未加管理，就是企业的管理不善。而福利所受到的损害比成本还要大得多。现在已是管理当局对福利承担起真正的管理责任的时候了。

　　福利应该是什么以及应该怎样做，可以规定如下：

　　一、必须把福利组织得能使受益的职工得到所花金钱的最大利益。

　　做得不好的一个最恰当的例子是美国极为流行的一种医疗保险计划，即工会特别爱用的非盈利的蓝十字计划。蓝十字医疗保险费已日益昂贵，但当职工最需要的时候，即当他们失去工作的时候，蓝十字计划却不能为他们支付医疗和住院费用。而当职工有工作时，这项计划却为职工家属的小毛病支付全部费用——正是因为这样，它收取的保险费很高。但美国的一个在业职工有足够的钱为他的没有工作的家属的小毛病支付医疗费。对没有工作的被赡养的人支付的一百美元的医疗费，足够失业职工两年的医疗保险费了。而这对于投保人的利益远大于当他有工作时代他支付的医疗费。

　　二、应该规定一个福利费的最低限额。但福利费应该随着利润率以及生产率的高低而上下浮动，当利润率和生产率很高时，福利费(特别是退休金)就应该提高。从雇主方面来讲，应该有一个福利费支出的最低额。如果由于营业不佳而不足这个最低额时，应在正常的期间内补足之。但是，雇主在这方面的弹性愈大，则他所能做出的贡献也愈大。福利同一个公司的利润之间的关系愈是密切而清晰可见，则工资基金同资本基金之间的冲突愈是能够缓和。

　　三、要改变那种各自提供资金的个别的福利计划。第一步可以搞一个整套的福利计划，然后由每一个职工集团选择对它最有利的各种福利的组合。

　　当然要有些保证，我想不能允许职工不参加医疗保健。但职工可以在以下两者之间做出选择：一种医疗保险计划是代职工及其家属支付全部的医疗和住院费用，另一种是职工每年医疗费中的头几百元由他自己支付。采用后一种办法，他就可以增加养老金或为孩子的教育费得到低息贷款，或为住房得到低息贷款。

　　我个人甚至主张更进一步。我强烈支持这样一种计划，职工可以把他的现金工资减去很大一部分，以便增加他的福利。在西方(与日本不同)，年青人所得的工资与做同样工作的年长人基本上相同。当年青人还没有大的家庭负担或住房的抵押付款时，就可以鼓励他节约一部分现金收入而投入他的退休年金中去。无论如何，二十五岁时存入退休年金中的一元钱比三十年后存入的一元钱能够得到更多的东西。

　　无论哪里，只要提出了这种计划，都得到一般的年青职工以及特别是各种年龄的知识工作者的强烈反应。一些美国公司的购买股票计划和储蓄计划就是例子。美国的国内税务局就鼓励某些非盈利机构的职工，如大学教授，实行这样一种计划。他们可以把他们薪水的相当大的一部分投资于他们的退休养老金中去，直到他们得到这笔收入时才征收所得税。到那时，由于他们已经退休，就可以按低得多的税率来付税。这项计划被很大一部分可以享受这种计划的人所选用——这表明许多职工是愿意把现金收入和福利作为一种统一的收入来源来加以安排的。

　　同时，还可使职工在其家庭生活的某些阶段从其福利费中取出一部分增加到他的现金工资中去。这可能会受到工会的坚决反对，因为这会造成工会最害怕的情况：同工不同酬(但总的实际收入，即现金工资加上福利费，当然是相同的)。可是，这种方法却是有意义的，特别是当同一职工在早年，即没有沉重的家庭负担时把一部分现金工资节省下来投入到福利费中去，那就更有意义了。

　　四、福利费的管理应该尽可能地由工作团体来承担。

　　养老金基金的投资需要高度的专业技术。经营职工住房抵押银行也需要高度的专业技术。但工作团体应该参与其事，即使只是为了学习，也应该参与。至于福利计划的设计和劳动力中各个集团对福利的选择，则主要应由工作团体来负责。因为，没有其他人更了解其真正的需要，更能使劳动力确信必须做出选择以及能做出的选择代表着各种抉择的最好平衡。

　　全世界的职工在收入增加时有两种最优先的选择。

　　一种是宁愿多有些余暇时间而不要更多的金钱。现代经济中生产率的增加有多大一部分是用于增加余暇时间而不是增加现金收入，那是很难计算出来的。但各级职工(除了最高层)显然认为余暇是一种主要的福利。

　　第二种优先选择就是福利。这是一种合乎情理的选择。退休养老金和人寿保险、医疗保健、住房和教育，都是在集体的基础上才能最好地获得的一些价值，即在个人得到保障而其风险和成本则由机率分配的基础上来获得。基本的经济需要愈是得到了满足，则这些福利就愈显得有价值。

　　可以预料，福利将继续成为职工的一种主要要求和主要的必需。因此，在一种经济的人工成本中，福利所占的比重将更大而不是更小。同时，福利也将日益成为资本基金补充的一个渠道。所以，管理当局义不容辞地要承担起职工福利的责任。像西方的管理当局那样把福利看成只是一种小额优惠，或是像日本的管理当局那样把福利看成只是一种慈善赏赐，都已经不恰当了。