“杰克，跟我说说，为什么你想加入我们企业？”

“因为我的朋友告诉我说，这里是她工作过最好的地方。”杰克回答到，“她说她一直和最优秀的人一起工作，身边的同事几乎都是精英，工作真的很有意义，同时也很有乐趣。她对自己能够在这里工作感到非常骄傲和自豪。8年的时间，她从一开始的库房保管员做到现在的商店经理。她只有29岁，可是已经获得了非常可观的报酬。她说你们这里的销售人员的收入比其他地方的多多了，最优秀的人一年可以挣到8万美元以上。”

“是的，如果你在我们这里工作，确实比在其他百货公司挣的要多。我们的销售人员的收入通常是全美零售业员工平均收入水平的两倍，一些人可能会更多。但不是每个人都能成为我们的员工，因为不是每个人都具有我们所需要和要求的素质与水平。我们在招募新员工时，会非常谨慎，可以说是精挑细选，很多人因为不过关被刷掉了，员工即使进入了企业，也必须要在每个层次上证明自己够资格，不然只能离开。”

“是的，我听说有一半的新员工一年后就离开了。”

“差不多是这样的。那些不能在压力下工作、不勤奋工作、不认同企业制度和价值观念的人都会离开。但是如果你有工作的驱动力和首创精神，更重要的是，工作能够有效果，并且为顾客提供高质量的服务，如果这些你都能做得很好，你就能留下来。关键问题在于企业是否适合你，你是否适合企业，如果不适合，你可能会感觉到待在这里很难受，实际上企业对你也有类似的想法，如果这样的话，你还不如离开。”

“我有资格干什么工作呢？”

“和其他新员工一样，你也需要从最基层做起，在库房和商场工作。”

“可是我有大学学士学位，是学生会的优秀会员，华盛顿大学的高材生，其他公司会让我从见习经理开始做起的。”

“别的地方或许可以，而在我们这里绝对不行。每一名新员工都得从最基层的工作开始做起。企业历史上的三任董事长布鲁斯、吉姆和约翰都是从大卖场开始干起的。布鲁斯先生经常提醒我们说他和他的兄弟都是在鞋子部门，从坐在顾客面前的小板凳上卖鞋子一点点往上爬的。在这里你有很多的行为自由，没人会指导你的动作，唯一需要你做好的就是尽一切可能让顾客满意。为了满足顾客的需求，你需要把顾客预定好的西装亲自送到旅馆客房去，需要跪着让顾客试鞋子看合不合脚，当顾客心情不好向你发脾气时你需要强迫自己微笑。我们希望我们的员工都是服务顾客的英雄，尽管没人告诉你要这么做。”

上文是反映诺世全公司新职工应聘工作的一个片断，杰克是一个虚拟的人物，但是文章描述的整个经历都是非常真实的。杰克最终接受了企业的工作，他对于要加入一个新的团体和在一个新的地方工作感到非常兴奋。企业为他量身制作了一张个性化的名片，对此杰克感到非常骄傲。将顾客和基层销售人员放在顶层的“公司结构图”使杰克越发意识到自己对于企业的重要性。上班后不久，杰克就收到了一份企业的员工手册，手册只是一张5乘6英寸的卡片。卡片上写有：欢迎你加入诺世全公司。我们很高兴你加入我们的公司，我们的第一要务就是要为顾客提供杰出的服务。请你定出高标准的个人和职业发展目标，我们对你实现目标的能力很有信心。企业的第一条规定为：运用你良好的判断力来应付所有的情况，除此之外没有其他规定。

开始的几个月，杰克全身心投入工作，成为很多员工自称的“诺家帮”的忠实成员。他发现自己花了很多时间在店里工作，参加诺家帮的聚会，或是和诺家帮的其他成员交往，这些人成为他的坚强拥趸。杰克在工作中听到了很多有关服务顾客的公司员工的英雄事迹：一个员工替一位当天下午要开会的顾客熨烫新买的衣服；一个员工高兴地帮助顾客把在梅西百货买的东西做好礼品包装；一个员工替一位年长的顾客亲自织了一条特定长度、不会卷进轮椅转轴的围巾；一位员工在最后一刻把宴会礼服送到了心急如焚的顾客手里；等等。企业的店员会彼此之间写“表扬信”的便条，这些便条加上顾客的来信和员工写给顾客的道谢函会决定哪家店能够获得当月的最佳服务奖。顾客的来信很重要，经理向杰克解释到：“你肯定不希望收到一封批评你的信。而那些道谢函则会帮助你成为顾客服务之星，这是一件很了不起的事情。到那时，企业的三任董事长会亲自和你握手，你的照片也会挂在公司的光荣墙上。你会得到奖金和折扣，成为人上人。如果你赢得了生产力竞赛，你就会成为百胜冠军，公司会发给你特制的名片，给你33％的购物折扣。只有那些特别优秀的员工才能成为百胜冠军。”“怎样才能成为百胜冠军呢？”杰克问道。经理解释说：“其实很简单，只要你实现并且超越了你所定下的销售目标就行了。”企业里大家经常谈论的就是销售目标、工作成效和个人成就等话题。员工在自己办公室的墙上贴了很多警示自己的标语，例如，“每天要列出要做的事情”，“列出目标，定出先后顺序”，“别让自己失望”，“力争上游，做个百胜冠军，追求高难度目标！”等等。杰克很快就知道计算自己每小时的销售额对于自己和公司来说是多么的重要！经理继续解释说：“你要是超过了自定的每小时销售目标，就可以额外获得净销售额10％的佣金，如果没有超过，你就只能得到最基本的每小时薪资。如果你每小时的销售额很高，还能选择在比较好的时间段上班，就拥有了较大的升迁机会。你可以在后面办公室的电脑打印的报表上查阅你的每小时销售额。企业根据金额的高低列出了所有员工的每小时销售额，你可以从中比较，得出自己的一个大概位置，看看自己是处于领先地位还是落后地位。当然，你每小时的销售额也会印在你的工资单上。”

杰克第一次发薪那天，发现大伙都聚在后面办公室里的一块布告板旁，布告板上面列出了员工每小时销售额的排名，图上有一条清晰的红线显示出销售的平均水平。杰克很快找到了自己的名字，认识到自己必须要加倍努力，才能避免落后。一天夜里，他做了一个噩梦，梦见自己走进了后面的办公室，看到自己的名字排到了最后一位。杰克冒着冷汗的从噩梦中惊醒过来，梦境反复地萦绕在自己的脑海中。杰克决定从明天起，加倍努力工作。不久后的一天，他发现店里的一个员工很早就下班了。“约翰哪里去了？”他问道。“今天他提早下班，是企业惩罚他，因为他今天对一位顾客发脾气了。”比尔回答道。比尔是一位公司的老店员，最近在微笑竞赛中获胜了。“这就像你犯了错误父母不让你吃饭，把你关在房间里一样。约翰明天会正常回来上班的，但是经理会密切注意他几个星期的。”比尔只有26岁，已经在企业工作5年了，除了最近获得的微笑竞赛冠军，还是百胜冠军和顾客服务之星，可以说是一位非常优秀的员工。他说道：“顾客在诺世全购物时，应该得到我们最好的服务。在工作中，我对每一个人都面带着微笑。”可以说，比尔充分代表和体现了诺世全百货公司的精神品质和价值理念，即全心全意为顾客提供优质的服务。比尔喜欢在这里工作，他总是在说：“我到哪里还可以找到待遇这么好，又有这么多工作自主权的地方？诺世全让我觉得自己真正属于这个公司，这个与众不同的公司。的确，我工作很辛苦，但是我喜欢努力工作。在这里没人告诉我该做什么，我觉得只要我有心贡献，就可以尽我所能地去做些事情。我觉得自己就像是一个企业家。”比尔后来和100多位同事一起被公司从西海岸的商场调到公司在东海岸新开张的商店。“公司不希望由外部人士来开新店，即使要派人横贯美国大陆，也要派企业自己的人去经营。”比尔对此解释道。比尔描述新商场开幕那天的情景时兴奋地说，“无论是员工还是顾客都在高兴地拍着手，到处流露出新生的活力和兴奋喜悦之情。这种感觉太温馨了，真令人感动。这是一种你中有我、我中有你的融洽感觉，让每个人觉得自己都是那么的与众不同。”

对于杰克来说，比尔就是他学习的典范。比尔告诉杰克，他参加了公司举办的加强工作动力的研讨会，学会了使用鼓励自己不断向上的“肯定语”，并且一直对自己身为百胜冠军深感骄傲和自豪。比尔的目标是成为一名店经理，所以他经常私下默念那句能够不断激励自己的话：“我很想成为一位诺世全的店经理，我相信我能实现这个目标。”在诺世全当店经理是非常辛苦和吃力的。每名店经理必须在每季度一次的会议上公开宣布商店的销售目标。一些店经理有时候会穿上一件胸前印有大写的N字的T恤衫，在会议上鼓舞大伙努力工作。

比尔的优秀业绩和工作经验，教会了杰克许多东西。在工作中，比尔提醒杰克说：“你在和外人谈话时需要格外留心和注意，公司对自己的隐私很在意，严格控制流传到外界的消息，这一点是公司高层领导指示下来的。这是因为我们在公司里的所作所为，与外人毫无关系。”一天的夜里，比尔和杰克一起做打烊的工作，比尔问道：“对了，你知道今天店里来了一位秘密买主吗？”“一位什么？”很显然，杰克没有留意到。“一位秘密买主，就是公司员工秘密地假扮成顾客来店里购物，其实就是来检查店员的行为举止和服务态度的。今天她走过你身旁时，你做得很好。但是我发现你努力工作时，好像经常皱眉。一定要记住：要微笑，不要皱眉。因为皱一下眉就可能成为你个人档案里的一个致命的污点。”从此，杰克记住了他来诺世全后的第二条规定：不要皱眉，要快乐。第一条规定则是前面提到的“运用你良好的判断力应付所有可能的情况”。

在接下来的半年里，杰克自己感觉越来越不舒服。每天早上7点要和“诺家帮”的员工一起开会，一起大声喊：“我们是第一流的，我们要替企业把事情做好！”他回想到《美国最适宜就业的100家大公司》这本书里谈到诺世全时说的：“如果你不喜欢在狂热的气氛里工作，不喜欢和总是奋发向上的人共事，那么这个地方就不太适合你。”实际上杰克在工作中的表现还是不错的，从来没有落到每小时销售额排行榜的下方。但是很显然，他也不是非常突出的，没有机会和公司的三位董事长握手，没有成为百胜冠军或者顾客服务之星，害怕自己对顾客皱眉，或接到一封顾客不满的来信。实际上，有些人比杰克做得更好更出色，他们比杰克更加适合这里。杰克不是不够好，只是不太适合在这里工作。

干了没到一年，杰克就离开了这里。一年之后，他在另一家店里当上了部门经理，意气风发。回忆起在诺世全工作时的场景，他说：“诺世全的工作经验非常宝贵，但是我发现那里不适合我。我知道有些人在那里十分快乐，他们真地喜欢那里，而且毫无疑问，诺世全是家非常杰出的公司。只是我的个性不适合那里，我在这里则比较合得来。”

企业和员工之间的关系就好比两个人谈恋爱，彼此都在看对方是否适合自己。没有最好的，只有最合适的。企业和员工彼此之间的重要性不言而喻，企业应该招募那些适合企业精神品质和价值观念的人员，而员工在应聘之前也要选择那些适合自己个性特征和发展要求的企业。对于杰克来说，他可以在诺世全学习到很多宝贵的知识和经验，这对于他今后的职业发展都是十分有益处的。但是诺世全不是杰克的长久之地，因为他的个性不太适合企业的环境，与企业的核心理念和价值观念不太相符，短时间或许还可以，长时期待下去就是在煎熬自己，浪费时间了。比尔可以做得那么好，是因为比尔是一个把为别人提供优质的服务作为自己人生追求的人，即使没人告诉他要做什么，他也会努力工作，尽可能提供最好的服务；而杰克的工作做得也很不错，可是他无法做到事事都争做最好，做到极致。这或许是因为企业没有提供足够的激励措施，而更为关键的是他自己本身不是那样的人。总之就是，比尔的个性很符合企业的理念，他喜欢这里的工作氛围，他可以从工作成就中获得喜悦自豪的感受和持续努力的激励，他可以继续在诺世全工作，为企业作出更大的贡献；而杰克的个性则不适合企业，他不太喜欢这里的工作氛围，他谨小慎微工作的原因只是因为怕落在最后，或许离开是杰克最好的选择，在更适合他的地方发挥自己的才能。就像那本书里说的那样，只有那些真心信仰和遵从诺世全价值理念和精神风范的人，诺世全才是他们最佳的工作场所。

IBM在20世纪上半叶开始声名鹊起，成为全美国知名的大公司之一。公司的前总裁小华森谈到企业成长过程时是这样说的：“当时我的父亲接手了一家濒临破产的小公司，他当上那家小公司的总裁后，就开始创造一个由一群个性坚毅的人组成的组织。父亲在公司的墙上贴了很多口号，例如‘失去的时间永远不回再回来’，‘企业绝对不能停滞不前，我们也绝不能因为取得了一点成绩就自满’，‘我们卖的是服务，而员工则在售卖的过程中代表了公司的形象’，等等。他对员工行为举止的要求非常严格。它要求企业的业务代表在工作时要注意仪容仪表，要穿着暗色西服。他还鼓励员工结婚，因为他觉得结婚的人要养家活口，因此会更加努力地工作，对企业也更加忠诚。他也劝阻员工尽量不要抽烟，禁止喝酒。他还为公司制订了严格的员工培训计划，把公司的管理哲学和价值理念灌输给新来的员工。在新员工招募活动中他只挑选那些有可塑性和发展潜力的人，并且严格遵守从企业内部晋升员工的做法。后来他还创建了企业经营的乡村俱乐部，让企业的员工更好地交往。”

IBM和诺世全一样，都是招募那些最能体现公司价值理念和精神风范的员工，并且把员工的名字、相片和英雄事迹刊登在公司的内部刊物上，一些成绩特别突出的人才甚至拥有公司亲自为他们制作的歌曲！同样，IBM在强调企业员工集体努力的组织架构下，也十分推崇和鼓励员工的个人努力和首创精神。后来IBM创立了一所学校，用来培养和训练公司未来的管理者。小华森在《父子同心缔造IBM》一书中写到：“这所学校的每一样东西都在激发着员工对企业的忠心和热忱崇高的理想。我们认为，这就是企业成功之道。学校的前门刻有‘思考’二字，那是企业众多的座右铭之一。每个字母都有两英尺高，员工们一走进去，就是花岗岩的楼梯间，这是为了让学生们在踏着楼梯进入教室学习一天课程的过程中能够产生一种奋发向上的积极心态。”

企业的老职工会穿着企业制作的服装给学生们授课，以此体现企业的价值观念和精神风范。每天早上，学生们都要在四周贴满公司各种座右铭的标语和口号的墙前唱企业歌曲集里的歌。歌曲集里的歌包括美国的国歌《星条旗之歌》，而歌曲集的封面内页则是公司之歌《永远奋进》。它的歌词中有这样一句：“与IBM一同前进，与伙伴们并肩工作。只要你拥有一颗勇敢的心，我们就会在任何地方都一往无前。”

我们可以看出，IBM用各种方式和手段来宣扬企业自身的价值理念和精神风范，以期留住那些有价值的员工，让员工的心更好地与企业联系在一起。IBM的新员工都要学习企业的三项基本信念，学习那些传授公司管理哲学和技术训练的课程。通过学习，掌握公司特有文化的语言，并在工作中随时展现出专业的精神品质。1979年，公司建立起一座占地26英亩的管理发展中心，用企业员工的话说，这个中心“可能被人误认为是一个修道冥想的地方，只有你进去了才会发现每个人都在教室里忙个不停”。《美国最适合就业的100家大公司》一书中是这样描述IBM的：“把企业自身的信念像教会的教条一样制度化，最终构建了一家充满虔诚信徒的公司。有人把加入IBM比作加入某个教会或者是从军。是的，如果你很了解海军陆战队，你就会了解IBM。在这里，你必须放弃部分自己的个人意识，才能在这里生存下去。”1982年的一篇《华尔街日报》的文章指出，IBM的企业文化深深地扎根于员工心中，以至有一位在企业工作了9年的员工离开企业时说：“离开这里就像要移民一样。”企业的前营销副总裁巴克·罗杰斯在他的著作《IBM风范》里写到：“企业在面试应聘者时，就把公司的管理哲学灌输给他们。对某些人来说，这种灌输意味着洗脑，因为完全变更了人们心目中最初的思想。但是我认为这倒没什么不好的。IBM会告诉任何想来这里工作的人说：注意，这就是我们做生意的方式，我们对做生意有着特殊的意义和特别的看法。如果你来我们这里工作，我们会教你用我们的方式对待顾客。如果你对服务顾客的想法跟我们不同，我们就分手吧，越早越好。”

1914年，当时公司还没有一点知名度，公司的创始人老华森就设法给员工们灌输这样一个观点：这里是个与众不同的优越的工作地点。他曾说道：“如果你不相信这家公司是世界上最伟大的公司，你在任何事业上就都不会成功。”1989年，在老华森确立了公司员工对自己是与众不同的优秀人才的自我认知后的75年后，为了纪念公司成立75周年，他的儿子小华森写了一篇文章，收录在了《与众不同的IBM公司》一书。在书中他写到：“如果员工们相信自己只是随随便便地为一家普通的公司工作，那么我们就会变成一家随随便便、普普通通的公司。我们必须拥有IBM公司与众不同的观念。一旦你拥有这种观念，就很容易发挥出所需要的巨大驱动力，致力于建设伟大企业的光荣使命。”

读到此处，也许你已经被IBM那强烈的教徒般的企业信念和价值理念而深深地吸引了，想着自己是否也能够成为IBM公司的一员。可是你或许还会这么想，IBM教徒般的文化和信念会不会给企业带来一种困境，因为它可能会堵塞其他思想和信念在企业中的传播，企业会不会因为固守自身而裹足不前。

事实上，IBM在20世纪90年代初期确实遭遇了发展过程中的困境，很多人怀疑这是因为根源于企业的教派主义文化阻碍了企业的进步，使企业难以适应计算机行业的剧烈变化。但是实际情况却和大家猜测的不一样。

在20世纪20年代时，企业的文化氛围表现得很强烈，企业却能够实行激烈的变革；

到了30年代，企业的教派主义文化发展到了令人难以置信的地步，还能够继续经受经济大萧条的严酷考验，而没有裁掉一个员工；

到了50年代和60年代，企业继续维持自身的企业文化，适应计算机产品的异军突起，或许这是企业发展历史上所遭遇到的最剧烈的变化了；

到了80年代，企业的教派主义文化已经发展到了登峰造极、炉火纯青的地步，企业却和其他老牌计算机公司不同，依然能够适应个人电脑的革命，努力建立起个人电脑行业扮演重要角色的市场地位。

可以说，IBM在企业发展的鼎盛期获得了最大成就、展现了最能适应外在环境变化的杰出能力和突出表现时，也正是企业教派主义文化表现得最为强烈的时候。后来IBM公司逐渐衰落了下去，正是由于企业保存核心价值理念的文化氛围开始衰微的时刻。(www.daowen.com)

只要你是迪士尼公司的员工，不管你处于什么职位层级，你从事的是什么具体工作，公司都要求员工参加迪士尼大学传统的新人训练课程学习活动。这所大学是公司内部的社会化训练组织，公司设计这个课程的目的就是向迪士尼团队的每一位新人介绍企业的传统、管理哲学、组织结构和做生意的独特方式。对于那些要进入迪士尼乐园工作的论时计酬员工来说，公司特别注重对其的筛选和社会化。那些可能要招募进来的员工，即使是雇来的清洁工，都必须通过由不同的面试官主持的两次筛选，除此之外，还要参加多次性格测试。那些脸上有毛的男性、耳环摇摇晃晃或者化了浓妆的女性就不必去应聘了，因为迪士尼对员工有着非常严格的仪容仪表规定。有一次，迪士尼乐园的员工发动了罢工，抗议公司的仪容仪表规定，最终的结果是公司开除了罢工的领导者，继续维持原先的规定，并且声明以后永远不会改变这个规定。理查德·席克尔在《迪士尼之梦》一书中，对迪士尼乐园的员工有这样的描述：他们有着一种标准化的外表，女孩通常都是金发碧眼、不爱出风头的那种类型，全都好像是刚刚从加州运动装广告里走出来、准备嫁到郊区做个好母亲的女孩；男孩则一律都是那种纯美国风格、喜爱户外运动、是你的妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。

迪士尼乐园所有新来的员工都要接受很多天的培训，迅速学习一种新“语言”：员工是就好比是演员表上的演员，而顾客就是贵宾，群众就是观众，值班人员就是正在表演的演员，而工作的职责说明就是演员的剧本，员工身上的制服就是演戏的戏装，公司的人事部门就是分派角色的导演，当班的在舞台上表演，下班的在后台支持。将迪士尼乐园的工作内容和每个人所扮演的角色恰如其分地结合在一起，这是多么精巧的比喻！这种特殊的语言强化了员工的工作热情和干劲。在此之前，公司已经在新人培训课程里使用了精心编写的剧本，由那些训练有素的培训员用有关公司特质、发展历史和传奇神话的问题为员工做练习，不断在演员表上的新员工心里灌输和强化公司的价值理念和精神风范。下面就是培训中的一个场景：

培训员：我们从事的是什么事业？每个人都知道麦当劳是做汉堡包的，而我们是做什么的呢？

新员工：我们做的就是让大家快乐的事情。

培训员：完全正确！我们让大家快乐，不管他是谁，说什么语言，从事什么行业，是哪里的人，是什么肤色或有什么其他的差别，只要他们来到我们这里，我们就要让他们快乐。我们每一个人都要在我们的戏里扮演一个特定的角色。

新员工的培训被安排在一个公司特别设计的培训室里进行，屋子里贴满了照片，全部都是企业的创始人沃尔特·迪士尼和公司最有名的动画角色，像米老鼠、白雪公主和七个小矮人。汤姆·彼得斯公司的一盘录像带中介绍了其中的故事，里边讲道：“这些东西都是为了营造沃尔特·迪士尼本人亲自在现场欢迎新员工加入公司的热烈场景，让新员工觉得自己和公司的创始人是亲密的伙伴关系，增进员工与企业之间的合作关系。”新员工要学习迪士尼大学的教科书，书的内容包括下面这些警语：我们在这里可能会疲倦，但绝不会厌烦。即使一天的工作很辛苦，我们也要表现出快乐的样子，必须向他人展现出自己真诚的发自内心的笑容。经过培训以后，每个新员工都要和一位有经验的老员工结对子，接受进一步的企业社会化训练。从里到外，公司推行严格的工作行为准则，要求每个人迅速去除掉不符合个人特定角色的个性。《培训》杂志指出：“在这里，新来员工的所有时间都经过前期认真仔细的规划。员工在培训结束后上工的最初那段日子里，要忙着试戏装、排练剧本和接触替他同台演出的演员。这一切和实际的演出没有任何区别。”

一位斯坦福大学的MBA学生暑假期间到迪士尼公司做财务分析、战略规划的实习工作，事后他描述说：“第一天到这里，我就领略了沃尔特·迪士尼梦想的巨大魔力。迪士尼大学利用录像带和仙尘技术，让大家分享了沃尔特的美好梦想。迪士尼文物馆里介绍了沃尔特创立公司的发展历史。接受培训后，我站在米老鼠大道和多皮大街的交叉口，感受公司的神奇魔力和悠久历史。我十分认同沃尔特的梦想，并且和组织里的其他人共享了这个梦想。”迪士尼公司里的任何一位员工都不敢嘲笑或公然抨击公司的梦想。公司出版的刊物不断强调公司的与众不同、独一无二的神奇之处，连写给股东看的年报都经过了浓厚的文字调味，使用了梦想、乐趣、兴奋、欢乐、想象以及魔力是公司的根本精神等之类的文字。

公司内部的大部分运作都秘而不宣，更为其增添了神秘的色彩。只有企业的员工才能体会到神奇魔力的激情。迪士尼乐园的角色训练不对外开放，采访迪士尼的记者都要遭遇守门人的拼命抵抗。一位作家说：“迪士尼是一家封闭的让人感觉到奇怪的公司。公司严格控制着一切，公司如此之高的偏执狂程度是我这么多年以来编写有关美国企业的消息过程中很少见到的。”迪士尼的员工经过精密筛选和严格的教育培训，公司对企业运作有强烈的控制欲，公司精心制作了各种精彩的神话，来培养员工对全世界儿童生活产生影响的公司形象，这有利于营造一种员工对公司的强烈信仰和归属感，这种信仰和归属感会延伸到公司的每一位顾客身上。

一天，一位迪士尼的忠实顾客在某家零售店里看到了一个略微有些褪色的迪士尼动画角色玩偶，不满地说道：“这要是让迪士尼叔叔看到了，一定会觉得非常羞愧和无地自容的。”的确是这样，当我们审视迪士尼时，觉得它不太像是一家企业，而是一场具有社会意义的变革运动。乔·福勒在《神奇王国的王子》一书中这样写到：“这不是企业的历史，而是人类衷心为理想和价值观的希望不懈奋斗的历史。这些都是世间男女愿意牺牲自己的生命去奋斗争取的东西，是一些在生活中容易消失、甚至被一些人视为愚蠢的东西，实际上这些价值观念是如此的深刻，以致其他人愿意去学习它们，愿意奉献一生的时间和精力去实现它们。他们在价值观遭到侵犯时会愤愤不平，在保卫价值观时会变得心灵奋发起来。这就是迪士尼令人印象最为深刻的地方。”

事实上，迪士尼这样的文化氛围可以追溯到企业的创始人沃尔特·迪士尼那里，他把企业的员工都当作自己的子女一样对待，期望员工们都能全心全意地为企业作出贡献，要求员工对公司和公司的价值观念与精神风范绝对忠诚。企业允许那些忠实于自己的员工犯下一些不小心的错误，只要员工诚实地承认错误，然后改掉就好了。但是企业绝不允许员工违反公司神圣的价值理念而做出背叛企业的行为，如果有的话，立即会被公司开除。按照马克·艾略特在《沃尔特·迪士尼传》中的说法：“要是偶尔有人不小心在沃尔特·迪士尼和大家面前说了一句脏话，结果就是被立即开除，不管这样做会在业务上造成什么样的影响。”

这个看似很难理解。难道说了一句不该说的话就要开除吗？是的，企业既然百分百地关怀员工、培养员工，就要求员工百分百地对待企业，企业不允许员工对它有所不敬。这就像父母和子女之间的关系一样，父母含辛茹苦地把子女培养成人，要的就是子女能够成长成才，回报社会回报家庭。父母不忍心看到子女背叛他们、抛弃他们，那样的话，他们的心灵就会受到巨大的伤害。

沃尔特·迪士尼把对秩序和控制的喜爱转化为一系列有形的做法，以培养和维持员工身上的迪士尼精神。从个人仪容仪表到招聘培训，对每个细节的注重，保守公司的秘密，都制定了一丝不苟的严格规定，力求保持每个迪士尼的员工所展现的独有风采。这一切的一切，都来源于沃尔特·迪士尼的执着追求和使公司严格遵守核心价值理念的精神品质。沃尔特本人在回忆迪士尼乐园的核心价值理念时这样说道，“第一年我把公司的停车位经营权承包出去让外面的警卫去经营，但是我很快发现自己做错了，我不应该找外面的人帮忙。我还想贯彻自己对亲切招待顾客的要求。所以我们现在亲自招募和培训每一个新员工。我们推行这些制度和规定的目的就是让公司和员工共同成长。”迪士尼的确在持续成长，虽然在沃尔特·迪士尼去世后公司一度发展停滞不前，但是公司始终没有失去自身的核心价值理念，最主要的原因就在于沃尔特离开之前已经把公司所有的工作制度和流程都安排就绪了。到了1984年，迈克尔·艾斯纳和新的迪士尼团队接手公司后，一直小心呵护的价值理念和精神风范成就了接下来10年迪士尼公司重振威风的前提基础。

宝洁公司自成立以来到现在的大部分时间里，一直都彰显着伟大企业特有的精神品质。企业仔细筛选有潜力的员工，雇用年轻人做基层工作，严格塑造他们遵守宝洁的核心思想和工作模式，开除那些不合适的人。公司中高层职位只留给那些对公司忠心不二、内部成长起来的优秀员工。《美国最适合就业的100家大公司》一书中这样写到：“加入宝洁的竞争非常激烈，新加入的员工可能会觉得自己加入了一个机构而不是一家公司。从来没有人带着在其他公司的工作经验、以中高层职位进入宝洁公司的，从来没有。这是一家彻底实行循序渐进上升职位的公司。他们有一套宝洁独有的做事方式，如果你不能精通这种方式，或者觉得你在这里感觉不太舒服，你在这里就不会快乐，更别说想成功了。”

公司用培训课程来引导新员工更好地融入公司，建议每名新员工都去研读企业的传记《展望明天》。公司员工把这本书称为宝典。书里把宝洁公司描述为是与“美国历史密不可分的一部分，公司具有传承价值理念和始终稳定不变的性格。这种性格是与创办人一再宣称的伦理道德原则为基础，并几经成为了代代相传的宝贵遗产”。公司的内部刊物、高级经理人之间的谈话与正式的培训教材都强调公司的历史、价值观念和传统精神风范。员工可以参观俯视象牙谷工厂的象牙谷纪念碑。这是以公司共同创办人之一的威廉·普洛科特的孙子威廉·库柏·普洛科特真人大小为原形制作的一座大理石雕像，雕像中的普洛科特迈着大步向前行进，雕像后面刻有文字：他过着高贵朴实的生活，信仰上帝，相信同胞身上所具有的上天赋予的价值。

公司新来的员工，尤其是公司中心品牌管理部门的员工会立刻发现，几乎一天中所有的时间都用于工作，或是和这个大家庭里的人们交往，向他们学习宝洁的价值观念和工作方式。公司总部设在辛辛那提市一个有些与世隔绝的地方。一位曾在宝洁工作过的人是这样说的：“你来到了一个陌生的城市，白天在一起工作，晚上在一起写备忘录，周末又要彼此相见。”公司期望员工之间更多地交往。员工们参与了同样的俱乐部，上同样的教堂做礼拜，还住在同一个街区地段。可能有人会说，宝洁的员工会不会因此感到很枯燥和倦怠啊？其实，公司为此早早制订了一个充满温情的薪资福利计划，这一系列的计划使员工和公司紧密地结合在一起，员工不会因为工作压力等因素而感到倦怠和枯燥。

1887年，公司推出了员工分红计划，这是美国产业界最古老的分红计划；1892年，公司推出了员工入股计划，这是美国产业史上的先驱之一；1915年，公司推出了全面疾病、残废、退休、人寿保险计划，又是率先这样做的公司之一。

公司这些计划不仅起到了奖励员工的作用，还影响了员工的工作行为，获得了员工对企业的忠诚和信任，确保员工能够按照公司的价值理念和精神风范开展各项工作。威廉·库柏·普洛科特这样认为，对于更加努力工作这件事表现的漠不关心的工人应取消他们原本可以享有的红利，这些人的红利应该转发给那些努力工作的员工。他根据公司经理们评定的员工合作程度，制定了四个员工分红的级别。通过这样的做法，确保员工形成正确的工作态度和价值观念。公司利用员工持股计划鼓励员工购买公司的股票，促进员工在心理上形成对企业的认同感，并将员工的个人利益和公司的整体利益紧密地结合起来。

1903年，宝洁为了进一步强化员工入股的做法，对员工分红计划作出了限制，规定只有愿意承诺购买相当大笔股票的人才能取得公司的分红。公司这样解释：“从今往后，员工分红计划和员工持有股票计划要结合在一起。员工想要有资格分红，就必须购买相当于他一年工资数额的股票，当然可以多次付款，一次最少要付他年薪的4％，同时，公司会资助员工工资的21％，让员工都买得起公司的股票。”到了1915年，共有61％的公司员工参与了员工入股计划，也因此在心理上真正成为了宝洁公司的一员。从严格的服装规定到“限定一页纸写完的备忘录”这一举世闻名的工作沟通方式，纵观公司的发展历史，宝洁公司一直利用精巧的制度设计来促使员工达到公司所期望的情形。

宝洁要求员工要密切配合公司的规定来适应公司，适应这个地方，这个国家乃至世界的文化。一位商学院毕业后加入宝洁公司工作现已离职的人说：“宝洁的文化延伸到世界的每一个角落。我被公司派遣到欧洲和亚洲时，公司明确告诉我，你的行为举止要符合公司的文化。身在宝洁就好比是在一个独立的国家。”宝洁的总裁约翰·斯梅尔在一次公司的聚会上这样说道：“全世界的宝洁人都拥有共同的思想，虽然他们有着文化和个性上的差异，可是我们却说着同样的‘宝洁语言’。我和员工会面时，不论他们是波士顿的销售人员、象牙谷技术中心的产品开发人员，还是罗马的管理委员会的成员，我都觉得是和同一种人说话，是我认识和我信任的那种人。”

宝洁和我们之前看到的诺世全百货、IBM、迪士尼等公司一样，展现出了保守公司秘密和控制信息的强烈倾向。当员工在飞机上工作时，使用了显示宝洁员工身份的行李卡片，或是在公共场所谈论业务，这些行为一旦被经理发现，这个员工就会被责骂和处罚。宝洁公司自创业以来，长期塑造员工的精英主义倾向，而这种对公司信息的严格保密更强化了员工的精英主义信念。宝洁公司的员工对自己身为组织的一分子而感到深深的骄傲和自豪。宝洁公司的一位经理在说明一件特别困难的计划时说：“整个计划里，如果要我说我在每个人身上看到了什么特质，那就是身为世界上独一无二的组织里最优秀人才的骄傲自豪感，这种感觉使得企业无往不胜。”

诺世全百货为了维护企业的核心价值理念和精神风范，营造了员工对企业理念虔诚遵从的工作环境，将员工为顾客提供优质服务的英雄事迹塑造成了强有力的传奇神话。这样做的目的就是为了使企业员工能够为顾客提供更好的服务，让员工在企业的具体工作实践中展现自己的非凡才能，而不是像奴隶一样去崇拜企业的伟大领袖。迪士尼公司对企业价值观念和精神风范的保护已经超越了公司创始人沃尔特·迪士尼的有限生命，而是在沃尔特离去后数十年里能够继续发扬光大。宝洁公司虔诚地守护着自己的根本原则超过了一个半世纪，历经了九代企业最高管理层。这些伟大的企业通过各种有效务实的手段和措施营造了一种使员工忠诚于企业和事业的工作环境，通过规章制度和工作流程设计，强化了员工对企业价值观念和精神风范的虔诚信仰，使企业能够长盛不衰。

可以说，每家企业都具有与众不同的价值理念和精神风范。而伟大的企业只是将这些理念和风范转化为有效的制度和流程设计，在企业范围内向员工发出了持续一贯的强烈信号。这就是伟大企业的与众不同之处。那么它们有哪些我们可以直接拿来用的好的措施和方法呢？

读到此，很多人会想，企业这种像教派一样的文化不危险吗？会不会导致群体极性思考从而使企业的发展停滞不前？会不会赶走那些与企业文化不相融合却真正有价值的人？会不会妨碍员工的首创精神和多元化的发展变化？

是的，像教派一样的企业文化的确可能会有危险，要想使它发挥有效的作用就必须用有力的刺激进步的措施来调整和平衡它。在一个企业中，这两点是相得益彰，互相促进的。

强大的教派主义文化可以使企业获得追求远大目标的驱动力，在这种文化的感召下，企业的员工会觉得自己不会被轻易打败，奋发进取，完成那些看似无法完成的任务。迪士尼公司的员工对于公司在世界上的特殊地位有着狂热的信仰，这使得公司实现了那些大胆冒险的目标，建造了迪士尼乐园和佛罗里达州迪士尼世界；波音公司的员工时时刻刻没有忘记自己所作所为的最终目的，从而成功地制造了波音707和747飞机；索尼公司的员工相信自己的企业是一个独一无二的组织，而且认为公司在世界上扮演了一个特殊的角色，从而使公司在20世纪50年代在晶体管方面作出了重大的变革。这些企业凭借一种伟大的精神和意志激励公司的员工发挥出尽可能大的力量，为企业作出贡献，使得企业能够长远的发展。

企业应该根据自身情况建立代表自己的独特企业文化，比如，创新求变的文化、和谐竞争的文化、机会平等的多元文化、高度分权的自主文化都是很好的内容。而关键问题在于企业建立了独特文化后要用制度和程序去传扬它，维护它。企业的价值观念和精神风范不应成为员工开展工作的羁绊和束缚，而是应成为发扬员个人自主性的感召力和驱动力。企业的价值观念和精神风范只是给予员工工作方向上的指导，而到了具体工作实践当中，企业则应该给予员工充分的自由和权利。

企业神圣的价值理念和精神风范与员工的工作自主性不是相互矛盾的，而是相辅相成、相互促进的。企业的管理者确定了企业的价值理念和精神风范，并把这种理念和风范灌输强化给经过认真挑选的员工；对于那些留下来的员工，给予他们身处伟大组织所带来的高度使命感和责任感。企业把员工推到了舞台的中央，给他们树立正确的工作心态，给予他们展示自我才能的自由空间。企业的价值理念和精神风范使得员工消除了倦怠，团结一心，奋发向上，在企业中释放自己的活力，推动企业不断变革向前发展。

员工因为企业的教派主义文化而同心同德、心手相牵；企业因为员工的自主创新变革而日渐强大，不断发展。企业文化的力量引领着企业和员工共同成长，共同前进。