假设你的企业有一个这样的人，他虽然工作业绩不是很突出，更没有任何变革创新的观念，但是他跟每个人都相处得很好，不管是领导还是员工，都很信任他；他对大家也很好，他清楚地记得部门里每位员工的生日，并在员工过生日当天，为其买一束鲜花以表祝福，大家都很感谢他，愿意在工作和生活中帮助他。这样的员工是一个好员工吗？似乎他没有为企业的发展贡献什么力量。其实不然，他是企业中不可多得的人才，是一位很有价值的员工，企业应该留住他，让其为企业作出更大的贡献。这是为什么呢？通过他的表现可以看出，他是一个愿意为大家服务的人，有着一副热心肠，他能清楚地记下每个人的生日，可见他很关注细节，是个有心人。可能由于学历的原因，专业技能可能不是很纯熟，这不要紧，企业可以对其进行技能培训，使其掌握必要的工作技能。

例如，可以让其到企业的客服部门去工作，强烈的服务意识再加上必要的岗前培训，可以让他成为一名优秀的客服人员。当他取得一定工作业绩后，企业可以考虑树立他为企业的典型人物，号召全企业的员工向他学习。这样不仅可以最大限度地发挥他的特点和长处，为企业作出更大的贡献，也可以在全企业范围内营造满足顾客需求，提高服务质量的优秀企业文化。

员工在劳动合同结束后选择“跳槽”离开是《劳动法》赋予劳动者的合法权利，企业应该清楚地认识到这一点。企业需要做的就是针对不同的人群设计出行之有效的措施，降低员工的流失率，让核心员工不离开企业跑到竞争对手那里去。据调查显示，现在企业中的员工普遍具有较低的企业忠诚度，他们总是在试图找个合适的机会离开企业，另谋高就。原因很多，有的是由于现在的岗位无法施展他的才能，薪酬福利又不能满足他的期望；有的是由于与领导或者同事的关系处得不好，无法继续忍受现在的工作环境。无论是什么原因，他们都有自己的理由。对于企业来说，就应该量体裁衣，对症下药，而不是“一刀切”。公平对待不是统一对待的意思，而是应该认识到人与人之间的差异，分别予以解决。

当企业面临一个突然来袭的挑战时，不能手足无措。企业内部可能没有合适的人选来应对这个危机，这个时候，就需要请拥有丰富经验的“救火队员”来帮助企业渡过难关。这些人往往在企业渡过难关后，就失去了存在的意义，流失率很高。其实，这些人是企业宝贵的人力资源，他们应对危机的应急处理能力是每个企业都急切需要的。企业可以为其提供职业培训，加强他们对企业的忠诚度，以便留住他们。

年轻人富有朝气，敢想敢做，能够很快地接受新事物，学习能力很强。面对这些特点，企业可以采取一些有针对性的措施。比如，在工作中主动征询他们的意见，为他们进行职业生涯规划的辅导，重新设计工作流程，按照年轻人热衷的方式开展工作。

这些人往往在企业中工作了比较长的时间，很了解企业的发展历史，有着丰富的工作经验，有的已成为部门的主管，是企业的中层管理者。对于这些人，需要为其安排灵活的工作时间，增加他们的工作兴趣，调整薪酬福利待遇，最大限度满足他们的诉求，让他们能够继续在企业中发光发热，为年轻人树立学习的榜样。

虽然女性劳动力的数量逐年增加，但辞职率也很高。她们忍受不了与同一层级男性员工相比不公平的待遇以及单调乏味没有挑战性的工作。她们离开企业选择自主创业，相信靠自己的力量也能撑起半边天。对此，企业不仅应该认识男女平等基础上的同工同酬，更应该相信男人能做好的事情，女人也能做好。这就需要企业的管理者宣传一个平等竞争的企业文化，接纳不同的领导风格，相信女性领导者灵活多变、善解人意的管理风格会使企业获得更大的竞争优势。

除此之外，还有哪些保留员工的措施呢？企业可以从薪酬福利、职业生涯发展、企业文化三个方面予以考虑。

企业薪酬方面的劣势是显而易见的，只要与你的竞争对手比较一下就知道了。企业不仅要知晓行业平均的薪酬水平，更要保持企业薪酬内部的公平性和外部竞争性。企业不一定要使员工的薪酬必须超过竞争对手，因为现在的员工追求的不仅仅是可观的薪水，还看重这个工作对于自己职业发展能有多大的帮助，是否和自己喜欢的员工与领导一起共事等等。企业应该设计一套多元的、丰富的、有创造性的薪酬方案来激励员工、留住员工。

企业应设计出适合不同类型员工的薪酬福利体系，不仅要有经济性报酬，还要有非经济性报酬；既要有外在报酬，又要有内在报酬。除此之外，要协调好工资、奖金、津贴补贴、长期股权激励、福利等薪酬各部分之间的比例关系。

美国组织心理学家施恩将职业生涯分为外生涯和内生涯两种。外职业生涯是指从受教育开始，工作再到退休的职业道路，包括职业发展的各个阶段；而内职业生涯则侧重在工作中所取得的成功或满足的主观感情以及工作与家庭、个人休闲生活其他需要的平衡。他认为，工作与家庭、个人生活之间的良好关系是需要维持和协调的。(www.daowen.com)

今天，个人的职业发展几乎成为所有员工心目中的头等大事。企业应为员工的职业发展提供必要的帮助，提高员工对企业的忠诚度。企业可以向员工提供一些职业发展的评估工具，使员工加强对自身的了解；通过举办职业生涯发展研讨会，请职业咨询顾问和相关专家学者来企业做有关职业发展的讲座及研讨会，让员工与专家面对面交流，了解自己的兴趣所在，以明确自身的职业发展方向。除此之外，企业应设计一个清晰的内部职位层级图，让员工了解每个层级职位需要的技能要求，在接下来的工作中开展有针对性的学习，向更高的职业目标而努力。部门管理者应该经常与下属员工交谈，让下属更好地理解自身的工作职责和工作权限，不断强化和完善员工的工作职能，让工作和员工两者之间更好地匹配。

许多员工将企业文化看作他们离开企业或者留在企业的重要原因之一。可见，企业文化对于保留有价值的人才是非常重要的因素。企业文化包含广泛的内容：工作氛围、员工的人际关系、员工工作制度规定的要求、企业的价值观念等。文化是无形的，但企业可以通过采取措施塑造企业独特的文化；文化是有生命力的，它是企业方方面面组成的一个有机体。企业文化有组织宏观层面的文化，它往往代表着企业的核心价值理念和企业存在的价值意义，而对于保留员工起到直接影响的则是部门之间的微观文化。

微观文化是企业文化在部门之间发挥作用的缩影。企业的管理者需要了解当前企业文化的氛围，了解员工喜欢什么样的工作环境，以此来推断适合部门和企业的理想文化形态，然后通过举办丰富多彩的活动打造适合企业和部门的微观文化。塑造独特的企业文化并不难，只要管理者用心观察就会发现员工的需要，开放自身的思想和眼界，从自己做起，引领企业和部门发展的全新精神风尚，营造一个互助友好的工作环境。

据研究发现，影响员工对组织忠诚度有几个方面的因素，主要包括员工的薪酬福利制度、组织未来的发展潜力、培训学习的机会和晋升的空间、领导者个人魅力几个影响因素。企业的管理者应该用心留人，让员工把根驻扎在企业。员工虽然很关心自己的薪酬福利状况，也十分在乎企业是否能够给予自己职业发展的成长空间。

管理者对待自己的员工有一个循序渐进、不断发展的过程。当员工各方面能力还不是很熟练时，管理者应该对下属予以明确具体的指导，以提高下属的工作能力，让下属知道你对他的期望是什么，为他们设定各项工作目标和完成工作的时间安排。当下属慢慢掌握了各项工作技能时，管理者应拉近与员工之间的关系，对下属的正常需求予以满足，友善地关心下属，增强下属的工作热情和干劲，同时在心理上和精神上让员工更好地领悟管理者的意图。当下属取得了一定成绩时，管理者应该给予下属必要的激励，同时让下属更好地参与到工作中来，与下属共同协商讨论，在决策前充分考虑他们的建议和想法。慢慢地，员工就既有意愿也有能力完成各项工作任务了，这时管理者就应及时向下属授予一定的权力，让下属自己设定富有挑战性的目标，自我管理，发挥出自己的最佳工作水平。

企业的核心员工想离开企业，肯定是思虑已久的表现。企业与员工进行离职交谈，允诺给其加薪或升职，目的只有一个，就是不想让那些核心员工离开。可是有些员工还是离开了。企业没有获得核心员工离开企业的真正原因，只是出了事情才对员工加以弥补，亡羊补牢，为时已晚。如果企业在日常工作中注重员工保留的管理，及时与员工沟通交流，管理者之间互相分享保留员工的好经验和好做法，对待员工像对待企业的顾客一样，满足他们正常合理的需求，为其长远的职业发展考虑，员工定然不会离开企业，而是把企业作为自己第二个家，为企业的发展贡献自己的力量。

美国有一家员工流失率非常低的企业，员工只要不犯什么致命的错误一般都不会被企业“炒鱿鱼”。一天，企业资深的车工杰瑞为了赶在中午吃饭之前完成2/3的零件加工任务，在切割台上工作了一会儿后，就把切割刀前的防护挡板卸下放在了一旁，因为这样做可以使得零件加工得更快一些，但与此同时，风险系数也增大了，一不注意切割刀就很可能会划到身体上。

杰瑞是一名老师傅，手艺精湛，料想自己应该不会出什么问题，所以当时也没想太多。大约过了一个多小时，杰瑞的举动被无意间走进车间例行巡查的主管逮个正着。主管大怒，杰瑞立刻把防护挡板又装了上去。可是主管的火气没有因此消去，他又大声训斥了杰瑞半天，并声称要没收杰瑞今天的工钱。被主管训斥了一顿后，杰瑞以为没什么事了，没想到，第二天一上班，就有人通知杰瑞去见老板。杰瑞是企业的老员工，手艺精湛，工作一直很努力，经常受到奖励和表扬，可就因为这样一件看似微不足道的小事，杰瑞被开除了。

企业的老板是这样对杰瑞说的：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于企业意味着什么。你今天没完成的零件和少实现的利润，企业可以换个人找个时间补回来，可是你一旦发生事故使你受到了伤害甚至失去了生命，那是企业永远无法弥补和挽回的。”离开企业那天，老师傅杰瑞哭了，哭得很伤心，工作的几年时间里，杰瑞既有风光无限的时刻，也有过不尽如人意的时候，但企业从来没有人说过他工作干得不行。可这次不同，杰瑞知道，这次他触犯了企业的灵魂。

或许有些人认为这个企业领导对杰瑞惩罚过重了，毕竟他没有出现安全事故，事后杰瑞也认识到了自己的错误，企业罚他点儿钱，让他吸取教训，下不为例就得了，况且杰瑞是企业的老员工，手艺精湛，一旦开除了，企业可能就失去了一个优秀的员工。可是大家也都知道，安全事故无小事，一旦发生了，后果可能不堪设想。很多企业都把安全看作企业的生命线，严把工作的安全关，防患于未然。如果这次企业没有开除杰瑞，之后再发生类似的事件，企业该怎么办呢？这种萧规曹随的事情在企业中经常发生。企业把杰瑞开除了，虽然牺牲了杰瑞一个人，但是却给整个企业的员工敲响了一个明晰的警钟。杰瑞通过此事，深刻吸取了教训，凭借着自己的精湛手艺，还是可以找到一份适合自己的工作的。