达斯马齐连和尼科尔森（Dastmalchian & Nicholson）等人对劳动关系问题的研究重点是劳动关系氛围与企业绩效的关系。劳动关系氛围来源于组织氛围（organizational climate），是指雇员对其工作环境的感知，属心理、情感、态度等主观方面的范畴，同时也指企业组织中全体雇员的共同看法。组织氛围概念已被劳动关系专家借用来描述劳动关系氛围。尼科尔森（Nicholson）较早地预测了劳动关系研究应该运用劳动关系氛围这一范畴对企业的组织特征与劳动关系结果（如冲突和罢工的发生率等）之间的关系进行实证研究。^[39]随后，他与凯莉（Kelly）共同提出了一个有关罢工范围（incidence of strike）理论模型，劳动关系氛围是该模型中的一个组成部分。^[40]该研究不仅引领了在组织内部研究劳动关系主体对于“氛围”的主观感知，也将劳动关系的实证研究推进了一步。

在劳动关系氛围研究方面贡献最大的当属达斯马齐连（Dastmalchian），他与合作者在尼科尔森（Nicholson）等人研究成果的基础上，对南威尔士州、英国的28家制造业企业进行了调查问卷研究，研究结果证实，劳动关系关系氛围和企业效益有正相关关系。^[41]随后，他们开发了测量劳动关系氛围的工具，设计了6个维度，分别是劳资合作、互相尊重、冷漠、共同参与、敌意、信任/公平，并确定和验证了26个项目。^[42]他们选择了加拿大的医疗服务和食品包装企业验证了产业关系氛围的量表，验证结果支持测量项目在测量工作场所劳动关系氛围的相关性。

在以上研究的基础上，达斯马齐连（Dastmalchian）等人将产业关系氛围看成是组织输入和产业关系结果之间的中介变量。通过将氛围作为中介变量，该模型强调在某种程度上组织的投入可能受到组织成员对劳资关系活动看法的调节，从而反过来会影响劳资关系的结果。氛围在输入和输出之间扮演中介变量，影响劳资关系过程（如集体谈判），或者被劳资关系过程所影响。输入包括：环境因素（人口变量，经济如产品、劳动和货币市场，法律，政治，社会/文化如社会价值、公共舆论、社会中的权力分配）；组织因素（规模，所有权，技术，决策的集中/形成，劳动力特征，内部劳动力市场的性质）；产业关系因素（谈判历史，谈判结构，工会和雇主组织，工会成员关系的性质，报酬制度，目标、价值、产业关系参与者的个性和权力）。结果包括：一致性结果（感知到的和谐的劳动关系氛围，雇主与工会的一致看法，在劳动标准与条件等方面的成一致）和不一致性结果（感知到的不和谐的劳动关系氛围，罢工，缺勤，流失）。^[43](www.daowen.com)

达斯马齐连（Dastmalchian）等人的贡献在于，在解释产业关系投入和产出的联系上，扩大了结构参数，而且具有诊断和预测功能。将氛围作为中介变量，强调参与者对情境的知觉调整结构的范围，这反过来又受一系列复杂的态度和个人倾向的影响。产业关系气氛的诊断能力本身将取决于分组要素的有效性，即在不同的标题下对这些不同的要素进行适当的权重分配。而传统的劳动关系研究较少涉及社会心理变量，如态度和人格等，而更多的是突出考虑以社会学为基础的结构变量，缺乏诊断和预测功能。