中国传统管理思想的主流认识是“为政在人”，“其人存，则其政举；其人亡，则其政息”。所以，管理效果好坏，主要取决于管理者，管理者管理效果的好坏，主要依赖于其用人艺术。齐桓公、刘邦、李世民等都是善于用人的典范。尤其是唐太宗李世民，他开创了初唐盛世——“贞观之治”，被尊为“千古一帝”，足见其治理国家的巨大成就。这里主要依据《贞观政要》和《资治通鉴·唐纪》的史料，对李世民的用人艺术予以分析，以管窥中国传统管理中的用人艺术。

20世纪之前，对李世民管理思想的研究多侧重治国方面。如：明宪宗认为，李世民取得辉煌成就的原因是“太宗克制自己、励精图治，而魏徵等大臣感念太宗深厚的知遇之恩，竞相奉献有益的建议，改正有害的政策，辅佐太宗处理政事。君主圣明而臣子贤良”。清高宗认为其中的原因主要在于“任用贤臣、接纳谏言”。现代学者从文化、社会管理、企业管理诸方面研究李世民的管理之道，观点大概是：（1）求贤若渴，取才当下，任人唯贤，知人善任；（2）虚怀若谷，从谏如流；兼听则明，偏信则暗；（3）集思广益，以能问于不能；（4）信任部下，充分授权；（5）崇文重教，培养人才，等等。我认为，李世民的管理成就得益于能力、品性相得益彰的团队，也即“大厦云构，非一木之枝；帝王之功，非一士之略”。这一团队的组建、加强、各尽其能、优势互补和成就卓尔，既得益于上述的管理之道，也得益于李世民的用人艺术。譬如，贞观十四年，魏徵上疏：“臣闻君为元首，臣作股肱，齐契同心，合而成体，体或不备，未有成人。然则首虽尊高，必资手足以成体；君虽明哲，必藉股肱以致治。”这里可见他们对团队的重视，以及对管理团队中的角色定位、协作关系、团队利益的认识。又譬如，贞观二十一年，李世民让侍臣议论“朕才不逮古人而成功过之”的原因，他自己总结为5点：（1）欣赏而不是嫉妒别人的才干，乐处之乐用之；（2）知人长短，弃短用长；（3）既敬德才兼备的人，也同情、怜悯无能之辈；（4）尊重、使用、宽容、褒奖正直之士；（5）心态开放，天下一家。利用现代管理理论分析，李世民的用人艺术体现在以下6个方面——

1.严格自我管理，以身垂范领导团队。（1）他有清晰的个人目标——做尧舜那样的明君。如：贞观二年，太宗谓侍臣曰：“朕今所好者，惟在尧、舜之道，周、孔之礼，以为如鸟有翼，如鱼依水，失之必死，不可暂无耳。”可见，李世民一直以周孔之礼约束自己，以尧舜之道鼓励自己，兢兢业业，誓做尧舜一样的明君。（2）用确立的目标约束自己的欲望。魏徵提醒李世民：“嗜欲喜怒之情，贤愚皆同。贤者能节之，不使过度，愚者纵之，多致失所。”李世民也作诗自励：“纵情昏主多，克己明君鲜。灭身资累恶，成名由积善。”节欲慎行说易行难，但李世民切实做到了。譬如节情欲——贞观初年，王珪谏将已收入皇宫的庐江王李瑗的爱姬送还给其家人；贞观二年，魏徵谏阻纳隋通事舍人郑仁基的女儿为妃，唐太宗均接受了谏言。戒奢侈——贞观四年，太宗下诏征发士卒修建洛阳乾元殿做行宫，张玄素谏阻，太宗立即下诏停修，并赏张玄素绢帛五百匹。（3）经常以史为鉴，反思得失，坚定自己的方向。唐太宗曾经谓侍臣曰：“人言天子至尊，无所畏惮。朕则不然，上畏皇天之监临，下惮群臣之瞻仰，兢兢业业，犹恐不合天意，未副人望。”所以，他经常反思。譬如，上谓侍臣曰：“朕观《隋炀帝集》，文辞奥博，亦知是尧、舜而非桀、纣，然行事何其反也？”魏徵对曰：“人君虽圣哲，犹当虚己以受人，故智者献其谋，勇者竭其力。炀帝恃其俊才，骄矜自用，故口诵尧、舜之言而身为桀、纣之行，曾不自知以至覆亡也。”太宗评价隋文帝曰：“文帝不明而喜察；不明则照有不通，喜察则多疑于物，事皆自决，不任群臣。”并反思道：“天下至广，一日万机，虽复劳神苦形，岂能一一中理！”故应该“择天下贤才，置之百官，使思天下之事，关由宰相，审熟便安，然后奏闻。有功则赏，有罪则刑”。纵横反思是管理者免错受益的有效途径，也是学习能力的体现。李世民的言行足可以作为当代管理者的镜鉴。（4）善于管理自己的情绪，勇于改过，对自己的行为负责。贞观十一年，柳范奏弹吴王恪畋猎伤害百姓，上曰：“长史权万纪事吾儿，不能匡正，罪当死。”柳范曰：“房玄龄事陛下，犹不能止畋猎，岂得独罪万纪？”上大怒，拂衣而入。久之，独引范谓曰：“何面折我？”对曰：“陛下仁明，臣不敢不尽愚直。”上悦。魏徵多次犯颜直谏，搞得太宗非常恼火，甚至要“会须杀此田舍翁”。但是，他不仅没有杀魏徵，反而把魏徵比作雕琢他这颗璞玉的良工，在魏徵去世后，“登苑西楼望哭尽哀”，“自制碑文，并为书石”，发出了传颂千古的感叹：“人以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以见兴替；以人为镜，可以知得失。魏徵没，朕亡一镜矣！”臣子谏诤有时虽让作为最高管理者的唐太宗没有面子，抑或难以接受，但是，他能管理自己的情绪，辨理纳谏，从而引导了整个组织犯颜直谏的风气，激发了组织和团队的活力。贞观八年，陕县县丞皇甫德参上疏，不合太宗的意旨，太宗就认为他是攻击诽谤。经魏徵劝谏后，不仅没有对县丞治罪，还赏给他绢帛20匹。李世民这种勇于改过、立即改过、敢于担当的作风，无疑给他的团队树立了榜样，定立了规矩，从个体和整体上化解了蚁穴溃堤的组织风险。

2.坦诚沟通，消疑增信，强化团队凝聚力。毛泽东评李世民工作方法有四，其中之一就是“勤于政事，喜好与人讨论问题”。唐太宗自己也说：“为人君者，驱驾英才，推心待士。”（1）唐太宗非常注重与大臣进行面对面的交流。他多次向侍臣提到晋武帝时何曾不谏之过，要求君臣真诚相待。贞观六年，太宗谓侍臣曰：“古人云：‘危而不持，颠而不扶，焉用彼相？’君臣之义，得不尽忠匡救乎？……公等为朕思隋氏灭亡之事，朕为公等思龙逄、晁错之诛，君臣保全，岂不美哉！”贞观七年，太宗与秘书监魏徵从容论自古理政得失，……顾谓徵曰：“玉虽有美质，在于石间，不值良工琢磨，与瓦砾无别。若遇良工，即为万代之宝。朕虽无美质，为公所切磋，劳公约朕以仁义，弘朕以道德，使朕功业至此，公亦足为良工尔。”（2）唐太宗还非常善于以书面进行正式沟通。贞观十一年，魏徵上《谏太宗十思疏》，太宗亲自撰写诏书答复：“公之所陈，朕闻过矣。当置之几案，事等弦、韦。……迟复佳谋，犯而无隐。朕将虚襟静志，敬伫德音。”（3）唐太宗还通过日常言行与臣子进行非正式沟通。贞观十七年，“郑文公魏徵寝疾，上遣使者问讯，赐以药饵，相望于道。又遣中郎将李安俨宿其第，动静以闻。上复与太子同至其第，指衡山公主欲以妻其子叔玉。其真心真情，能不激励下级赴汤蹈火地追随吗？通过坦诚地沟通，唐太宗从别人处获取了信息，也对别人发出了信息，从而在团队成员之间增加了了解，增强了互信，加强了团队的团结。这也足见李世民不仅智商超人，情商更是卓绝，能在轻松交流中润物无声，于不知不觉中增强了团队的凝聚力。

3.开放用人，遍取良才壮大团队。人才短缺似乎是古今中外管理者普遍面临的难题，员工的忠诚度更是难以量度、难以把握。所以，大多数管理者一方面高呼缺少人才，另一方面又关起门来寻找人才。李世民则既知“为政之要，惟在得人”，又能开放取才、开放用人。（1）李世民用人只问才、德，不问出处。唐太宗说：“自古皆贵中华，贱夷、狄，朕独爱之如一。”如鲜卑族人尉迟敬德、南蛮酋长冯智戴、东突厥的李思摩、西突厥的阿史那社尔、铁勒部落的契苾阿力等都投奔到李世民麾下，后两人于唐太宗死后甚至想殉葬。在唐昭陵周围有功臣大将陪葬墓67座，其中少数民族将领即有15人。这颇值得当今管理者深思，再不能错误地认为“只有自己培养起来的人才是可信的”。（2）李世民爱才惜才，取才当下。贞观二年，针对封德彝“但今未见有奇才异能”的说辞，太宗当即批驳道：“前代明王使人如器，皆取士于当时，不借才于异代。……何代无贤，但患遗而不知耳！”所以，从太原起兵前的刘文静到起兵后的秦琼、程咬金、尉迟敬德、张玄素，再到玄武门之变后的魏徵、王珪，以及前朝大臣萧瑀、封德彝和起于布衣的岑文本、马周等，无不被李世民“尽入彀中”。（3）李世民知人之长，用人之长，容人之短，善用人。李世民说：“人之行能，不能兼备，朕常弃其所短，取其所长”，使“贤不肖各得其所”。所以，玄武门之变前，李世民与房玄龄、杜如晦和长孙无忌等商量计策；开始行动时，让出身瓦岗寨、具有反叛精神的尉迟敬德打头阵，并提着李建成和李元吉的头迫使李渊把兵权授予秦王李世民；刚即位时任用魏徵、王珪做谏议大夫，治理国家的事情由房玄龄、杜如晦和长孙无忌等实施；政权稳定之后，任用李靖、李勣、侯君集等西北平叛、镇守边疆，选拔岑文本、马周等协助并逐步替代房玄龄、杜如晦和长孙无忌治理朝政。

4.顺乎人性，尊重个性，看主流用人，顺喜好奖赏。中国管理者用人，向来讲求“德才兼备”“志同道合”，而“德”的表现就是君子贤人的完人形象。事实上，不论贤愚，均有人性和个性，都有自己的诉求和需要。作为管理者，能否把满足个人诉求跟实现团队目标有机地融合在一起，恰是评价其是否优秀的指标之一。李世民在这方面做得颇好。（1）李世民尊重、理解人性，用人不计嫌隙。李渊起兵时，李靖准备到长安告发他，却被李渊和李世民抓住。但是，他们不仅没有杀李靖，反而赦免了他，让他一起打天下。玄武门之变前，李世民分别向时任灵州大都督李靖和行军总管李勣问计，均遭拒绝。李世民不仅没有因此怨恨他们，反而更加器重二人。李世民重用二人戍边，封李靖为卫国公，任李勣为太子詹事并加封特进、仍兼知政事。（2）李世民尊重个性，关心人到细微处。魏徵抗直，追求名节，李世民就任用他做谏议大夫，不仅容其不讳直言，而且每每将自己比为“璞玉”，誉他为“良工”。对其他人的奖赏多是金银绢帛和升迁官职，但对魏徵则多以尊重、褒奖、请教为主，物质奖赏不过是诸如赐予布被、用太宗本来建造小宫殿的钱为其盖正堂等带有精神鼓励的手段。对待侯君集等将帅之臣，则深知“廉慎者寡，贪求者众”，是以宽容其贪求，多赏赐以钱财。“房谋杜断”更是其用人的精彩案例。唐太宗强调用人“必须以德行、学识为本”，但是他更明白“用非其才，必难致治”。所以，实际用人时他是坚持才干第一，品行兼顾的。当代管理者以德才取人、用人时，该首先尊重人性，其次尊重人才的个性，然后才能结合个人特点和组织需要科学地使用。

5.尊重个人意见，彻底授权于贤明，用信任鼓励团队。孟子说：“君视臣如手足，则臣视君如腹心。君视臣如犬马，则臣视君如国人。君视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”管理者对人才最根本的是，尊重其志向和品性，尊重其合理意见和诚意，尊重其人格。李世民堪为这方面的楷模。（1）李世民把立即行动作为虚心纳谏的延伸。王珪谏议公主向公婆施礼，唐太宗立即下诏称许。正是因为他能对魏徵的谏言听而行之，才激励了魏徵一生进谏二百多次。唐太宗还对长孙无忌说：“天下大宁，绝域君长，皆来朝贡，九夷重译，相望于道。凡此等事，皆魏徵之力也。”他甚至把治国的功劳也归到了魏征头上。（2）唐太宗屡屡进行彻底授权，毫无保留地信任贤臣。唐太宗征伐高丽时，有人追到洛阳告发留守长安治理国事的房玄龄。太宗不行审问就杀了告状者，并告诉房玄龄：这些事情你就可以处理了，为什么推到我这里呢？难道担心我不信任你吗？（3）杜绝谗邪，取信臣工，不录大臣小过，不授小臣大权。魏徵担任秘书监时，有人控告他谋反。太宗说：魏徵虽然过去是我的仇人，但他忠于职守，我就选拔任用他。怎么能胡乱诬陷他呢？竟然不责魏徵，立即杀掉了诬告的人。人才在管理过程中的价值就是其智慧和能力。优秀管理者用人当像李世民，不能把物质刺激当作首要手段，更不能勾心斗角、亦用亦疑，也不能做和事佬、搞平衡，而应该真诚相待，尊重其意见、人格、需要和作风，充分授权，充分信任，保护其不受干扰，专心工作。

6.赏罚分明，重赏慎罚，取信于团队。赏罚分明是激励的基本原则。事实上，大多数管理者重罚轻赏，或者创业时重赏，功成时重罚。所以有“狡兔死，走狗烹；飞鸟尽，良弓藏；敌国破，谋臣亡”的说法。然而，李世民却做到了赏罚分明，重赏慎罚，善待功臣。（1）李世民坚持有功必赏。读《贞观政要》，处处会看到赏赐，很少看到处罚。不管是谏言有理，还是做事有功，哪怕是给他以启发，唐太宗都会赏财赏物赐名节。有道是“才散尽，人心聚”。唐太宗是爱才轻物的。所以，从李世民起兵到成为唐太宗治国，他的身边始终人才济济，紧密团结，尽心竭力。（2）李世民做到了罚不生怨，错不掩功。大封功臣的时候，其叔父李叔通和爱将尉迟敬德对封赏不服，口出狂言。唐太宗就指出李叔通的种种过错，以历代功臣因为不知收敛而最后遭诛的事实告诫尉迟恭。然而，照样把他们列入凌烟阁24功臣，画像表彰。（3）唐太宗爱才、念才、惜才，不诛功臣。中国历史上，不诛杀功臣的皇帝不过唐太宗和宋太祖，但后者却以“杯酒释兵权”的方式剥夺了开国功臣的兵权。唐太宗李世民不仅重用、善待所有功臣，而且还将为大唐建立和政权巩固立下汗马功劳的24功臣一一画像，挂到凌烟阁予以褒奖。其中除了侯君集和张亮却因谋反被诛外，其他功臣皆得恰当安置，自然终老。李世民这种赏罚分明、重赏慎罚、善待功臣的做法，实在该作为激励的原则。当代管理者亦可据此反思诸如“末位淘汰”“人才更新”等做法的合理性。

【注释】

[1]［美］斯塔夫里阿诺斯著：《全球通史：从史前到21世纪》（第7版修订版）（上下册），吴象婴译，北京大学出版社，2006年，第155页。

[2]梁漱溟著：《中国文化要义》，上海人民出版社，2011年，第8-26页、第274-288页。

[3]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第5页。(www.daowen.com)

[4]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第6页。

[5]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第3页。

[6]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第4页。

[7]［美］斯塔夫里阿诺斯著：《全球通史：从史前史到21世纪》（上下册），吴象婴等译，北京大学出版社，2006年，第265页。

[8]梁漱溟著：《中国文化要义》，上海人民出版社，2011年，第297页。

[9]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第16页。

[10]冯友兰著：《中国哲学简史》，涂又光译，北京大学出版社，2013年，第17页。

[11]《南怀瑾选集》第十卷，复旦大学出版社，2003年，第36页。

[12]参见姜涛：《管子新注》，齐鲁书社，2006年。

[13]梁漱溟著：《中国文化要义》，上海人民出版社，2011年，第255页。