人类已经进入知识经济时代。知识经济有3个特征：（1）无边界，从而容易流动；（2）向上流动性，从而区别于农业社会的阶层固化和向下流动；（3）是成功与失败的可能性共存，从而区别于体力劳动只有优劣之分没有成败之别。知识经济的这3个特征，几乎决定了知识工作者的工作偏好：流动性强，只能向上流动，能够坦然接受成功与失败。

知识工作者认为自己是“专业人员”，而非简单劳动力，不是“工人”，所以，他们与聘用自己的机构是平等的，没有被雇用的感觉和必须服从的观念。知识工作者工作的专业能力之区分，胜于男女性别之区分，因为，他们运用相同的知识，干相同的工作，遵照同样的标准，用同一尺度对其工作结果进行评价，性别在其中起到的作用与专业能力的作用不可同日而语。知识工作者没有阶层之分，只有适用与否，譬如不能说脑外科医生比普外科医生更高明，大学老师比小学老师更高级，将军比团长更善战，管理会计比营销人员更专业，产品开发人员比市场调查人员更懂行，等等。知识工作者也需要钱，但是，他们不认为钱是人的价值与生活的意义的最终衡量标准，也不认为钱能够代替专业水准和专业成就，他们的专业荣誉感和工作成就感更胜于金钱获得感。他们不像过去的工人，没有把工作当成谋生的手段，相反，他们把工作当成生活的一部分。除了工作，他们还培养并享受自己的业余爱好，享受非竞争性的生活和属于自己的圈子，追求自由与被尊重。他们需要的不只是富足的生活，而且包括独立的人格、自由的时间、轻松的生活、和睦的家庭、良好的人际关系以及社会奉献和荣誉等。知识工作者显著区别于体力劳动者的专业自豪感、平等意识、金钱观念、自主意识和生活态度，给产生于20世纪初的现代管理理论提出了新的课题与挑战。基于第二次工业革命推动和大企业管理经验的西方现代管理理论，习惯线性思维，以权力、分工、控制和奖惩来实施管理，直线职能制、事业部制、核心—外围制等，都突出了运用权力的管，忽视了基于共享的合，在知识经济时代，这两方面都必须予以发展和完善。尤其是在互联网时代，分散、自主、自由、共创、共享、普惠等观念深入人心，小微企业如雨后春笋，传统的大企业也鼓励内部创业，自由工作者、自由工作时间、自由流动等成了知识工作者的普遍诉求，现代管理理论日益显得捉襟见肘。

1920年，世界500强的平均年龄是67岁；2000年，世界500强的平均年龄是15岁；现在，世界500强的平均年龄不足10岁，而且涌现了一批富可敌国的优秀企业，如阿里巴巴集团、腾讯集团、甲骨文公司、特斯拉集团等。为什么世界500强的成长速度越来越快呢？大致可以说是技术进步的结果。因为技术进步，交通、通信、交流都更加便捷，语言障碍得以消除，物流、资金流、信息流、知识流、人口流动等都更加通畅，更加有效率，个人和组织整合资源的能力、效率等都大大提高。是知识改变了世界，改变了世界的运行方式，改变了人们的生产方式、生活方式。世界500强当中的新贵，不仅公司年轻，而且其管理者也是少年得志，如阿里巴巴集团的马云、腾讯集团的马化腾、Tesla的马斯克、Facebook的创办人扎克伯格等。这些管理者，很难清晰地区分其身份，他们既是老板（掌握实权的股东），也是公司的CEO，还是公司不可或缺的技术专家、营销人员，甚至还是企业的思想家和导师。公司的管理体制，看起来比较松散、无序，不像传统企业那样清晰、规范、一以贯之，但是，非常实用、高效，绩效惊人。公司的制度刚性让位于创新精神和绩效精神，协作关系比上下级关系更清晰。这些公司不受多元化与专业化的困扰，唯绩效的马首是瞻。不断创新和超越自己，是他们的使命。这也给现代管理理论提出了挑战，提供了新的研究课题。(www.daowen.com)

体力劳动者的劳动能力会在中年以后随着年龄增长而递减，其劳动年限受制于其劳动能力。与此相比，知识工作者的劳动年龄更长，专业能力会随着年龄的增长、知识的积累与提炼而进一步提升。制约体力劳动者的生理年龄与体力减弱，并不会制约知识工作者。这种情况下，适用于体力劳动者的用工制度与薪酬设计，就未必适用于知识工作者。

现代管理，不仅把知识从一种装饰品和奢侈品转化成为任何一个经济体的最重要的资本，而且为知识分子创造了工作舞台，把知识变成了第一生产力，把知识分子由高冷的贵族变成了有组织的劳动者，从而提高了整个社会的绩效。