随着组织规模无限扩大与组织对效率追求的癫狂，现代管理的内生矛盾也日渐突出，并渐渐地但不断地腐蚀着现代管理理论的支柱。我把这些内生矛盾称为“现代管理的基因缺陷”。这些基因缺陷主要表现在以下5个方面——

1.规模与效率的矛盾。规模与效率是工业化大生产的首要竞争力，效率是核心竞争力，所以企业有无限扩张规模的冲动。现代管理既是流水线生产方式的需要，也是规模化组织分工合作的需要，还是规模化组织提高效率的需要。反过来，现代管理进一步推动了组织的更大规模化，使组织内部的分工协作变得复杂而艰难，从而不可避免地降低了组织的效率，使规模与效率相生相克。一方面，现代管理能够整合社会资源于一个企业，使大规模生产、大市场运作、大组织管理成为可能，也提高了生产、市场的效率以及组织的绩效；另一方面，生产、市场规模越大，组织规模越大越复杂，就越需要科学地分工与协作，越需要科层组织、专业分工、管理流程、KPI、ERP、IPD等实用管理工具，越需要非个人性的制度设计与管理，越需要依赖这些提高组织的效率，可是，企业规模越大，管理层级就越多，信息传递就越困难，沟通就越低效，决策与执行的时滞就越强，决策者与市场（顾客）、员工（下级）的距离就越远，从而决策的执行更困难，执行中的反馈与控制更困难，市场运作更低效，员工的劳动积极性被削弱，最终必然导致组织绩效的降低。

2.母系统目标与子系统目标的矛盾。公司是个母系统，制定总目标，并通过层层分解把总目标变成各个部门（研发、生产或者经营单元）——子系统——的目标（任务），并希望通过子系统目标的有效实现达成总目标的实现，即实现组织的绩效目标。现实情况是：每个子系统都以完成自己的任务为追求，所有的协作均不会背离这一基本目标，可是，当每个子系统都仅仅为完成自己的任务而工作时，可能的结果就是——每个子系统都做对了，公司这个母系统的目标却没有有效地实现。即使以现代管理集大成的KPI为例，它也不过是让每个人都“只见树木，不见森林”，单纯追求“我做的是对的”，而不是“我为企业的绩效做贡献”。这也就是“诺基亚无奈”——诺基亚老总说过一句耐人寻味的话：“我不知道做错了什么，但我们输了。”

3.人被异化与组织活力的矛盾。从形式上看，现代管理是流水线式的。这种流水线式的管理表现在两个方面：（1）是纵向流水线式管理，科层制、行政管理等都属于这一种。这种管理的特征是集权与分权相结合，统一指挥与无理由执行相结合，刚性制度与“经济人”相结合，一个大脑指挥着无数个不能有自己大脑的小的组织单元和个人，工作着的个人是执行任务的工具，而不是自由的、自主的、有活力的人。（2）是横向流水线式管理，泰罗制、质量观点、甘特图等都属于这一种管理。这种管理的特征是制度化、纪律化的分工与协作，每个小的组织单元、每个人都是管理流水线上的一个节点，看似主动工作，实则被动地受工作分工形成的流水线的制约与引导，工作着的个人依然是执行任务的工具，而不是自由的、自主的、有活力的人。总之，流水线生产方式与流水线管理方式缺失了人性，把组织的人仅仅当成生产要素，而不是有感情、会创造、懂合作、具有天然活力的自由、自主的人。这种管理保证了集权与分权、分工与协作、制度与执行的统一，也能够在一定程度上用薪酬制度与奖惩制度的精巧设计迫使员工提高个人绩效，但是，它既不能在整体上保证组织绩效目标的实现，也不能保证组织效率的可持续性，事实上，组织效率往往是不可持续的。为了克服组织的低效率，就需要激活组织。然而，组织有无活力天然地取决于组织里的人，而不是组织本身。可是，过度分工与刚性制度导致人被工具化，人被异化为与其他生产要素无异的生产要素，人的本来活力也被抑制了。当精细化分工、工作职责以及相对应的精巧化制度设计（如薪酬制度、奖惩制度、考勤制度等）束缚着人的时候，组织中的人就失去了作为人的本来活力。当作为活力之源的人失去活力与竞争力的时候，组织的活力、绩效、竞争力就成了无源之水，无本之木，尽管管理者孜孜以求但总难真正得到。(www.daowen.com)

4.科层制管理与社会价值观的矛盾。中西方文化是有差异的，社会价值观也有不一致的地方，但是，二者都主张人人平等，为善戒恶。可是，一方面，大规模企业实行的科层制恰恰构建了一个金字塔形的权力体系，金字塔尖的高层管理者像国王一样俯视下层管理者及其他员工，不管他们在管理上怎样表现出善意，都改变不了他们事实上掌握着下层管理者及员工工作权力的生杀大权，他们的待遇是员工不能想象的天文数字，他们的福利是员工不能想象的极致保障。“人人平等”，在大企业里简直就是个神话。另一方面，不少企业抑制不住追求股东权益最大化和组织绩效的欲望，为着达到目的而不惜故意作恶，如掺杂使假、以次充好、商业欺诈、不正当竞争、利益输送、操纵市场、环境污染、偷税漏税、腐蚀官员等。

5.科层制孕育了自己的掘墓人——官僚组织与官僚主义。科层制支撑了大规模组织的运作，却不能够保证其效率，原因在于，从顶层决策者到基层执行者之间距离远，层级多，上情下达与下情上传的沟通需要中间层，该中间层习惯上被称为协调层、润滑剂。但是，事实上，这么多中间层起到的润滑作用往往小于其制造的摩擦力，组织效率低下的主要原因就在中间层。中间层又因其特殊位置而在连接上级与下级时不知不觉地构建了官僚组织，官僚组织运作的习惯在潜移默化中形成了官僚主义。官僚主义是组织的毒瘤，像癌细胞一样在组织内野蛮地向上向下扩散。时不时地对组织动个小手术，如流程再造、轮岗、集中攻坚等，能够抑制毒瘤的扩散速度，但不能从根本上化解毒瘤。官僚主义毒瘤持续发作，迟早会发生癌变，吞噬组织的效率与竞争力，使组织亡于腐败。根除这颗毒瘤的唯一有效的方法是分解组织，正像AT ＆ T当年把已经成为巨无霸的自己分成几个相互竞争的小型公司一样。这就是历史唯物主义与辩证唯物主义揭示的规律在现代管理中的作用。