人性有善恶，因此，管理者用管理工具予以引导，以利于有效率地实现组织的管理目标。但是，管理不该有善恶，只能坚守善意。坚守善意的管理，是管理的应有道德。本书第一章“管理的性质”表明了我的管理价值观。

人们通常认为，管理的道德仅限于组织的范畴，而与管理者的个人品质无关。譬如：管理大师彼得·德鲁克认为，首先，管理的道德底线是“不有意为恶”；其次，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art），其本质是激发善意和潜能，即激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

这种认识，源于对“把管理当成一种用来操控别人工作的工具，其目的是实现组织的绩效目标”的观点的批判。譬如德鲁克就坚决不同意这种观点，并批评“胡萝卜加大棒”政策是与管理的本质背道而驰的。他认为，胡萝卜是利诱，大棒是威胁，两者都是在利用人的弱点（即性恶的部分，如贪婪、恐惧、虚荣等）去操控劳动者。尽管“胡萝卜加大棒”被普遍地使用，但是，其效果越来越差。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不起作用了，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用。管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜的刺激作用也日渐式微。德鲁克在《已经发生的未来》^[8]一书中专门解释了没有高度评价丰田模式的原因：丰田模式没有体现出目标管理和自我控制的精髓。第一，它没有体现个人尊严，第二，它没有体现机会公平。员工下班还在做技术创新、技术改进，现场也做得很好，但这些都是受领导的指令，而不是自发、自觉的行为，没有体现员工自己的价值。相反，个人自觉、自发的行为，本身就给员工带来了工作的乐趣，其成果也必然会赢得别人的尊重。

应该说，在组织范畴内，把“不有意为恶”和“激发善意”作为管理道德的标尺是正确的。在这种认识下，以下两种观点也是正确的：(www.daowen.com)

1.企业的使命是为了满足用户的需要，而不仅仅是为企业主赚钱、为管理者晋升、为员工提供一份工作，正像学校的使命不是让老师有书教而是为了学生能够学到知识，医院的使命不是让医生有个地方去执业而是为了病人的健康。社会上总有未被满足的需求，企业的使命就是发现这些需求，制造产品或者提供服务满足这些需求，让用户通过消费体验获得快乐，获得幸福。恰如德鲁克所讲，企业的使命在外部而不在内部，其存在本身就是为了承担一些社会责任，或者说企业的本质是“利他”的，是要承担社会责任的，而不是“利己”的，或者赚了钱之后捐一些出去承担社会责任。

2.管理通过输出社会价值而让管理者及员工的人生有意义。盈利，是企业存在的依据，发展的动力，却不是其存在的目的。企业如果只是赚了钱，而没有对社会贡献价值，没有为别人福利的增加起到积极作用，甚至其赚钱本身是通过损害社会公共利益或者利益相关者的权利实现的，那么，不管管理的绩效如何，这种管理都是不道德的。比如索罗斯，他发展出很多投机工具，还写了一本书《金融炼金术》，通过做空英镑赚了十几亿美元，通过做空泰铢引发了东南亚经济危机，但他并没有创造社会价值，只是把别人创造的财富用财务技巧转移到了自己的口袋里。他虽然富可敌国，但并不受人尊敬，甚至不受人待见。中国传统文化所讲的“君子爱财，取之有道”“不义而富且贵，于我如浮云”“见利思义”等，其实都是管理道德的不二标准。

除了上述标准，管理者具有正直的品质也是管理道德的要求。任何一种组织的管理者，都既肩负着组织的使命，又肩负着个人的责任，是一个复杂的多面人，不能以“圣人”“君子”的标准要求之。然而，正如中国先哲所讲：“士不可以不弘毅，任重而道远。”既为管理者，就应该主动提升自己的境界，扩展自己的视野，提高自己的能力，锤炼自己的人格，敢担当，乐奉献，严于律己，宽以待人，公正无私，以其正直品格引导人，以其高尚人格感召人，以其过硬能力带动人，以其综合素养教育人，既能够把自己的潜力、创造力开发出来，又能够把组织成员的潜力、创造力开发出来，一起为组织、为社会创造价值，共同实现人生价值。阿里巴巴集团董事局主席马云认为：“能够通过自己的理念和思想去影响这个社会、完善这个社会，让每个人懂得交易、平等、分享、透明，这样的公司，在我看来是值得尊重的。”^[9]海尔集团CEO张瑞敏说，海尔集团的“人单合一”模式是成功的，它成功的根本原因就是这种模式是以人的价值为中心，旨在怎么把人的价值充分发挥出来。中国古人总结的人生不可犯的三大错误——德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重——是每一个具有正直品质的管理者都必须铭记于心的警世良言。