绩效考核的最后步骤就是绩效考核反馈，被考核者与考核者进行双向沟通，回顾被考核者在绩效期间内的表现，核对工作进度。针对绩效考核结果，双方共同制订员工的绩效目标改进计划，帮助员工提高绩效水平。

考核者根据考核结果给予反馈。对于按期保质保量完成工作的被考核者，可以给予奖金或提薪；对于没有达到绩效指标的被考核者，可以做出批评处理或一定的处罚。

绩效改进计划由考核者与被考核者在进行绩效面谈并得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改进的方面、目前技能水平、期望技能水平、改进措施和达成目标的期限等。为了提高各岗位人员的工作绩效，规范绩效管理工作，完善公司绩效管理体系，不断增强公司的核心竞争力，考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。

绩效改进与提升是绩效考核的后续工作，其出发点是提高员工的考核成绩，不能将这两个环节割裂开来进行；绩效改进与提升必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在的价值；帮助下属改进绩效、提升能力是管理人员义不容辞的责任。绩效改善与提升的工作重点包括绩效诊断、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施和评价，具体可分为三个阶段，即绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核及反馈阶段。

人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。

人力资源部对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括使考核者与被考核者明确考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律等。

第一部分　总则

第一条　目的

通过有效的培训，实现对人力资源的开发，使工作效能达到最优化，为未来发展提供战略性的高层次人才储备，以适应公司不断发展的需要。

第二条　适用范围

本制度适用于公司各类员工培训的管理工作。

第三条　管理职责

1.公司人力资源部负责公司范畴内所有培训计划的编制、汇总督导工作，督导培训管理工作的落实和检查。

2.项目部根据公司制订的年度培训计划编制本项目部的年度计划。

3.各项目部的行政管理办公室负责所辖范围内的所有培训计划的编制、汇总督导工作，督导培训管理工作的落实和检查。

4.各级主管领导对培训工作的执行负责。

5.公司质量检查经理对培训工作所有质量记录负有检查责任。

第四条　术语

1.培训教程，指公司按行政级别、专业、性质所制定的不同系列培训课程。

2.岗位资格培训证书：指员工参加公司内部培训和具备某种任职资格的证明。

3.培训考核率：指培训后进行考试的次数比例。

4.培训出勤率：指应参加培训人数与实际参加培训人数的比例。

第二部分　培训计划的制订

第一条　每年____月份，各部门根据工作需要及员工发展需要提出本部门的年度培训计划，并报人力资源部。

第二条　每年____月份，公司人力资源部下发通知，对公司各部门进行培训需求调查，各部门根据下个年度工作的需要向人力资源部上报培训需求计划。

第三条　人力资源部根据公司组织发展目标、工作要求等因素对各部门上报的培训计划进行汇总、调整、补充后，制订公司年度培训计划，并交由人力资源部总监和总经理审批。培训计划审批通过后，由人力资源部按计划执行。

第四条　对于公司有关部门的临时培训需求，各部门需要填写《培训需求申请表》，并上报至人力资源部审核。《培训需求申请表》如下：

第三部分　培训的组织与实施

第一条　公司培训包括新员工培训和在职员工培训两种，人力资源部应根据不同的培训对象、培训需求安排适当的培训课程。公司的培训课程体系如下表所示。

第二条　公司培训以自编教材为主，适当购买教材为辅。

第三条　为提高培训质量，凡需部门提供培训资料的，各部门需编制培训教材并提交至人力资源部，再由人力资源部统一编制。

第四条　公司的培训师资主要由公司内部人员承担，以人力资源部为主，各部门配合承担部分课程的讲解为辅。

第五条　公司培训的授课方式主要采取讲解、幻灯片放映、典型案例分析、现场演示等，培训组织部门应根据课程需要选择适当的方式。

第四部分　培训考核与评估

第一条　培训项目完成后，人力资源部应于培训结束时对受训者进行调查，并通过各种形式的考核、测验来考察受训者接受培训的效果。

第二条　人力资源部搜集整理各类培训反馈资料，并在日内通知受训者所在部门，后者将通过一系列的观察测试方式，考察受训者在实际工作中对培训知识和技巧的应用及其业绩行为的改善情况。

第三条　人力资源部定期对培训工作进行检查指导和考评，及时调查和分析培训效果，为调整下一年的年度培训计划提供依据。

第五部分　培训风险管理

第一条　为防范接受培训的员工流失风险，对于公司外派培训的员工，人力资源部要根据实际情况与员工签订《培训协议书》。具体来说，需签订《培训协议书》的情况包括以下三种：

1.培训时间超过____日以上的脱产培训。

2.培训费用超过____元/次的培训。

3.公司资助的长期业余培训。

第二条　培训费用退赔相关规定

员工在合同期内主动离职或因以下四种情形导致公司提前与员工解除劳动合同的，从公司与员工结束劳动关系之日起往前倒推一年（不足一年按实际时间核定，核定时间包括员工的试用期）期间公司为员工投入的培训费用，员工应全额退还公司。

1.员工严重违反公司劳动纪律或规章制度、对公司造成严重影响而被公司辞退。

2.员工因严重失职、营私舞弊，给公司利益造成损失而被公司辞退。

3.员工因泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失而被公司辞退。

4.员工因不符合任职要求，经调整工作岗位或培训后仍不能任职而被公司辞退。

第六部分　培训档案管理

第一条　员工培训档案是员工个人档案的重要组成部分。人力资源部负责员工培训档案的管理工作。

第二条　员工培训档案即员工参加历次培训的相关记录，记录内容主要包括培训课程、培训地点、培训讲师、培训机构、培训业绩、个人分摊的培训费用等项目。

第三条　每次培训结束，人力资源部均应对员工参加培训后的相关记录填具《员工培训档案卡》，并经培训负责人和人力资源部经理签字后保存至员工培训档案。《员工培训档案卡》如下表所示：

第七部分　附则

第一条　本制度由人力资源部负责制定、解释、修订与实施。

第二条　本制度自颁发之日起开始实施。

第一部分　总则

1.从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。

2.解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。

第二部分　高层管理人员培训

第一条　高层管理人员应具备的意识

1.引进新产品或改良原有产品。

2.掌握新的生产方法，了解公司的新技术。

3.努力开拓新市场、新领域。

第二条　高层管理人员要培养的素质

1.身为高层管理者的责任心、使命感。

2.独立经营的态度。

3.严谨的生活态度。

4.诚实、守信的经营方针。

5.热忱服务社会的高尚品质。

第三条　凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。

第四条　高层管理人员应随时进行市场调查研究营销方案，以推进营销活动，促进效益的提高。其中营销研究的基本步骤包括：

1.确定研究主题，决定研究的目标。

2.决定所需要资料及资料来源。

3.选择调查样本。

4.实地搜集资料。

5.整理、分析所搜集的资料。

6.进行总结并写出报告。

第三部分　中层管理人员培训

第一条　中层管理人员的培训目标

1.明确公司的经营目标和经营方针。

2.培训相应的领导能力和管理才能。

3.培训良好的协调、沟通能力。

第二条　中层管理人员应坚持的标准

1.为下属的工作、晋升提供足够的支持和机会。

2.适当地分派工作，使下属有公平感。

3.所订的计划得到下属的理解和衷心的支持。

4.信守向下属许下的诺言。

5.在发布命令、进行指导时，做妥善考虑。

第三条　中层管理人员应具备的条件

1.具有相关工作的知识。

2.掌握本公司的管理方法。

3.熟练掌握教育培训技术。

4.努力培养作为领导者应具备的人格。

第四条　中层管理人员应具备的能力

1.计划能力，包括明确工作的目的和方针、掌握有关事实、以科学有效的方式从事调查、拟定实施方案等。

2.组织能力，包括分析具体的工作目标和方针，分析并决定职务内容、设置机构、制定组织图表、选任下属人员等。

3.控制能力，包括执行制定的客观标准和规范，严格实施标准，及时向上级反馈等。

第五条　中层管理人员应采用的指示方法

1.口头指示，要求条理清楚，切合主题；明确指明实行的时间、期限、场所等；保证对下属传达的明确性；指出实行时应注意之处，并指明困难所在；耐心回答下属的提问。

2.书面指示，要求明确标明目标，逐条列举要点；提前指示应注意的问题；必要时以口头命令补充；核查命令是否已被下属接受。

第六条　中层管理人员贯彻指示的要求

1.整理指示内容。

2.严格遵循贯彻程序。

3.确认下属已彻底理解指示。

4.使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高其工作积极性。

第七条　中层管理人员人际关系的处理要求

1.善于同其他管理人员合作，彼此协助。

2.乐于接受批评建议。

3.彼此交换信息、情报，不越权行事。

4.对上级与下属的关系处理应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。

第八条　中层管理人员接见下属的要求

1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。

2.涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。

3.留心倾听，适当询问。

4.应注意不要轻易承诺。

第九条　中层管理人员为维持正常的工作关系应注意

1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格。

2.把握工作人员的共同心理和需要。

3.公平对待下属，不偏不倚。

4.培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且对他们正确的意见保留。(www.daowen.com)

5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。

第十条　中层管理人员配置人力时应注意

1.根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用。

2.给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。

3.有效地实施训练，增强下属的工作能力。

第十一条　中层管理人员对待下属时应注意

1.不要对下属抱有成见和偏见。

2.不以个人偏好衡量别人。

3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。

4.利用日常的接触、面谈、调查，多侧面了解下属。

5.严守下属的秘密。

6.公私分明。

第十二条　中层管理人员发挥下属积极性应注意

1.适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。

2.授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。

3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。

4.鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。

5.使下属充分认识到所从事工作的重要性，认识到自己是不可或缺的重要一员，产生荣誉感。

第十三条　中层管理人员批评下属时应注意

1.要选择合适的时间，要冷静，避免冲动。

2.在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。

3.适可而止，不可无端地讽刺，一味指责。

4.不要拐弯抹角，举出事实。

5.多激励，少批评。

第十四条　中层管理人员培养后备人选时应注意

1.考察后备人选的判断力。

2.考察后备人选的独立行动能力。

3.培养后备人选的协调、沟通能力。

4.培养后备人选的分析能力。

5.提高后备人选的责任感和工作积极性。

第四部分　基层管理人员培训

第一条　基层管理人员与公司内部各级的关系

1.和上级的关系——辅助上级。

2.和下级的关系——指挥监督下属。

3.横向关系——与各部门同事互助协作。

第二条　基层管理人员的基本责任

1.按预定工作进度、程序组织生产。

2.保证产品的质量。

3.降低生产成本。

第三条　基层管理人员的教育培训职责

1.向新员工解释公司有关政策，传授工作技术，指导新员工工作。

2.培训下属使其有晋升机会。

3.培训候补人员。

4.其他教育培训职责。

第四条　基层管理人员处理人际关系应注意

1.对下关系，进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。

2.对上关系，反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。

3.横向关系，与其他部门的同事通力合作。

4.积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。

第五条　基层管理人员必须具备的能力

1.领导能力及管理能力。

2.组织协调能力。

3.丰富的想象能力，敏锐的观察力。

4.丰富的知识和熟练的工作技能。

第六条　基层管理人员教育培训的种类

1.后备管理人员教育培训。

2.培训发展计划。

3.再培训计划。

4.调职、晋升教育培训。

第七条　考核管理基层人员教育培训应注意

1.出勤率。

2.员工的工作积极性。

3.产品的质量。

4.原材料的节约情况。

5.加班费用的控制。

第八条　高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。

第五部分　附则

第一条　本制度自发布之日起开始执行。

第二条　本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。

第一部分　总则

第一条　目的

1.充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作的开展更加规范、高效。

2.掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订有针对性的培训计划。

3.通过向员工反馈工作执行情况和执行结果，为员工创造了解自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。

4.帮助员工设定自我发展目标，加深员工对工作的关心，培养员工的责任感。

5.保持公司与员工的良好沟通，从而形成公司良好的协调、沟通氛围。

第二条　适用范围

本细则适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。

第三条　各部门的管理职责

1.人力资源部负责公司绩效面谈的组织实施与培训指导工作。

2.被考核者的上级主管在人力资源部的协助、监督下，与被考核者进行绩效面谈。

第四条　绩效面谈的原则

1.直接、具体的原则。面谈交流要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性的评价。

2.互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，上级主管应当鼓励员工多说话，让其充分表达自己的观点。

3.基于工作的原则。绩效面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，面谈的内容应该为员工是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，而不应该讨论员工个人的性格。

4.分析原因原则。绩效面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评。面谈应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

5.互相信任原则。绩效面谈是上级主管与员工进行双向沟通的过程，双方若要达成理解、达成共识，就必须建立互相信任的关系。

第二部分　绩效面谈的内容划分与组织实施

第一条　绩效面谈内容

绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈和绩效反馈面谈，在不同的面谈类别中，面谈的内容也是不同的。具体如下表所示：

面谈类型及面谈内容

第二条　考核者绩效面谈的准备

1.上级主管应提前确定面谈的时间和地点，并告知员工。

2.上级主管应提前准备好面谈资料，如员工评级表、员工的日常表现记录、岗位说明书、薪金变化情况等资料，并告知员工准备相关的面谈资料。

3.上级主管应事先了解员工的个性特点，以及自己管理或沟通方面的能力限制。

4.上级主管应详细阅读员工的《自我评价表》，了解员工需要讨论和指导的行为事宜。

5.上级主管应事先拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么，后谈什么，以及各阶段的时间分配。

第三条　被考核者绩效面谈的准备

1.员工应提前填写《自我评价表》。员工要客观地做好自我评价，这样便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行，以及个人发展目标的切实制定。

2.员工应提前准备好个人的发展计划。面谈时提出个人发展计划，有利于上级主管有针对性地进行下期的工作安排。

3.员工应提前准备好向上级主管提出的问题，这一过程是员工改变上级主管对自己评价和下期计划的关键时刻。

4.员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

第四条　绩效面谈的实施

1.上级主管应营造一种和谐的面谈气氛。

2.上级主管应说明面谈的目的、步骤和所用时间。

3.上级主管根据预先设定的绩效指标谈论员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。

4.双方讨论员工的行为表现与公司价值观相符的情况，以及员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。

5.双方为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论员工需要的资源和帮助。

6.双方经协商达成一致意见后签字确认。

第五条　确定绩效面谈结果

1.上级主管设定员工下阶段工作改进计划及时间表。

2.依公司管理制度，上级主管对员工晋升、调薪或调职提出合理建议。

第六条　绩效面谈的工作技巧和注意事项

面谈人员在绩效面谈过程中，需要掌握的技巧及需要明确的注意事项如下表所示：

绩效面谈工作技巧与注意事项

第三部分　附则

第一条　本细则由人力资源部制定，其解释权和修订权归人力资源部所有。

第二条　本细则自发布之日起正式实施。