绩效考核目标的设定，需要管理者结合企业内部经营状况及市场整体状况综合考虑。从绩效管理的根本目标来看，企业绩效考核的根本目的是保证并引导员工按时完成工作任务，从而确保组织整体经营目标的完成。既然每位员工的绩效都能影响到企业最终的绩效，那么绩效考核指标的设定，就不能仅仅依靠高层管理者的“直觉”。高层管理者必须要与各岗位员工共同商定，参考各部门、各岗位的实际工作情况，考虑到他们可能的最高绩效和最低绩效。当然，管理层更不能只听从岗位员工的意见，而不去思考企业的整体经营目标。这样就无法及时把握全局，考核目标的设定也就成为阻碍最终战略目标实现的屏障。在进行绩效考核目标设定时，管理层人员要及时了解行业动态，站在行业整体的角度去合理设置员工的绩效考核目标，使绩效考核目标不至于过高，造成企业人员的流失；也不至于过低，使员工工作不饱和，无法完成企业最终战略目标。

绩效考核（Performance Examine）通常被称为业绩考核，是企业管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段和过程，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。

也就是说，绩效考核可以将员工的工作过程与企业的战略目标结合在一起，使员工的工作过程符合企业战略目标的要求；并将企业的战略目标分配给岗位员工，从而确定岗位员工的工作内容、工作绩效。(www.daowen.com)

绩效考核的特质，决定绩效结果会牵涉到每个员工的切身利益，绩效考核也是企业管理的重要内容之一。对于企业来说，员工不断提高个人的绩效水平，也就是不断提高企业绩效的过程。因此清楚绩效考核的内涵是很有必要的，绩效考核绝不仅仅是绩效评价，而是一个完整的管理系统。

在绩效考核体系设计之前，需要根据企业的战略发展目标设定一个基本的绩效考核衡量标准。这个标准，依据岗位的不同而变化，但万变不离其宗，一切标准的确定都是从组织整体战略目标出发的。各部门管理层人员会从本部门工作目标出发，结合各员工的工作能力，在人力资源部的配合下，制定出相应的绩效考核衡量标准。对于管理层人员自身也是如此，领导机构会从部门整体工作职责及工作目标出发，为部门管理者制定相应的绩效考核衡量标准。