所谓“一日三省吾身”，企业或个人若想不断提升自身的价值与能力，就要适时地检验自己的工作过程和工作结果。根据工作过程，可以查看员工或自身是否做到高效率、高效能；根据工作结果，可以查看整个组织或个人是否完成任务或达到工作目标，并根据这些考核结果来进一步改正或完善员工的工作方式和企业的未来发展方向。

完善企业的绩效管理体系，无论对于企业自身还是普通员工来说都是百利而无一害。就企业来说，根据绩效考核结果，可以确认组织是否能够完成现有目标，是否要继续维持现有目标或是调整当前战略等，对企业的发展有着至关重要的作用；高层管理者可以根据员工的绩效考核结果，安排员工适合的岗位或调整人员配置，使企业人力资源物尽其用；而就员工自身而言，优秀的绩效考核成绩直接关系到岗位的调整及薪酬的提升，出色的绩效考核成绩是升职的基础，是提升薪酬的砝码，也是自身工作能力的外在表现。

越来越多的现代化企业都是采用绩效考核的手段来对员工进行考核，可以说，公平、公正、顺畅的绩效管理体系是整个企业稳定发展的重要因素。而完善绩效考核体系的第一步，就是要明确什么是绩效。

绩效一词来源于管理学，不同岗位的职场人对绩效有着不同的理解。有些职场人认为绩效是指完成工作的效率和效能，也有人认为绩效是经过评估的工作行为和工作成果，还有人认为绩效是组织期望工作业绩达成的结果。根据《韦氏词典》，绩效指的是完成、执行的行为，是为了完成某种任务或者达到某个目标的执行行为。绩效通常是有功能性的或者有效能的。

关于绩效的含义，有三种概括方法，即产出说、行为说、综合说。

综上所述，可以将绩效定义为：绩效是整个组织或某个群体或组织中的个人在特定的时间内，可以描述的工作行为、工作过程和可衡量评定的工作结果，以及组织结合个人或群体在过去工作中的素质和能力，并根据这个结果指导其改进，从而预计该个人或群体在未来特定时间内所能取得的工作结果的总和。

由此可见，绩效可以分为组织绩效和个人绩效两个方面。

组织绩效是指一个企业的整体绩效，继续细分还有各部门的部门绩效。比如说，在一个企业中，有生产部门的生产绩效、技术部门的技术绩效，财务部门的财政绩效、营销部门的销售绩效等等。(www.daowen.com)

组织绩效的实现，需要在个人绩效完成的基础上进行。个人绩效代表着员工的工作进度和完成情况。个人绩效是管理层人员结合组织的整体绩效进行分配的，只有当组织绩效合理地分配给每一个员工，且每个员工都完成了个人绩效目标时，组织的绩效才能实现。个人绩效也是考察员工工作能力和工作效率的依据，是员工岗位变动和薪资增减的事实依据。

通过现代企业的发展，我们可以了解到绩效是针对人和组织的工作过程及工作结果的考核，通过绩效帮助组织和个人确立并完成工作目标。那么，如何有效利用绩效考核员工工作能力、提升员工工作效率、提升企业整体竞争能力呢？首先就要做好绩效管理。

绩效管理这一概念在1976年被研究者首次提出。他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展组织潜力的行为”。然而随着时代的发展，结合现代企业发展的实际情况，仅仅改进绩效、发展组织潜力已经不能满足绩效管理的需要，人们对于绩效管理有了新的理解：

结合三个定义总结来说，绩效管理是基于企业的战略目标，将战略目标分解成各部门的小目标，通过确认小目标完成度来评定员工工作成果的一种管理体系。绩效管理是管理者与员工在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程。高层领导者会根据员工的绩效考核结果来引导员工改进业务水平，最终实现企业的战略目标；而企业员工在提升自身绩效水平时，也会间接促进企业绩效的完成。

现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在谈到绩效管理的问题时也提出：一个企业的成功，并不在于它有多少人才，而是在于如何发挥员工的优势，让员工提升业绩，取得更好的绩效。绩效管理的目的不仅仅在于提升企业竞争能力，发挥员工潜力也是绩效管理不可改变的主要目标之一。

绩效管理是企业管理体系中重要的一环，绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；最后是绩效本身。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。