知识是创新的源泉，知识是发展的基石。知识作为一种特殊的资源，可用知识立方体模型来表述（见图2-1）。

图2-1 知识立方体模型

图2-1从知识类型、知识表达、知识权属三个相互关联的角度对知识资源分别进行表述。从知识类型区分，知识包括通用知识和专有知识；从知识表达方式的角度，知识被分成隐性知识和显性知识；从知识权属关系看，知识分为员工个人知识与内含于组织实体系统的知识，也就是组织知识。我们日常涉及的每一项知识都可以用知识立方体模型中的某一局域立方体来表述。

2.2.2.1 通用知识和专有知识

通用知识通常可以被编码，可利用信息技术储存起来，具有很强的综合性，可以充分公开共享，如科学知识。“事实知识”和“原理知识”是明确的知识，这类知识大部分也属于通用知识。当然也有小部分转化为专有知识，包括专利、商标这样具有独占性、受法律保护的知识，由拥有者自行运用。

“技能知识”和“人际知识”属于企业中深藏的知识，往往内含于企业员工个人的大脑中和体现在特定的组织网络中，具有高度的个性，难于编码和度量，这类知识大部分为专有知识。专有知识中很多是企业的核心知识和关键知识，一般具有较强的专业性，不能自由传递，仅供少数人群分享，如专业技术知识；当然也有小部分转化为通用知识，包括行业技术标准等，在本行业内共同执行，企业拥有这类知识表明不同的企业具有各不相同的知识基础。

通用知识一般属于公共知识产品，而专有知识一般属于个体知识产品，这也涉及显性知识和隐性知识的概念及其相互关系。

2.2.2.2 显性知识和隐性知识

隐性知识是指高度个性化，只可意会，难以形式化、记录、编码或表述的知识。隐性知识的组成要素包括直觉、经验、真理、判断、假设、价值、信仰和智能等，即知识中“识”的部分。

隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，难以言传。例如，技术高超的厨师和艺术家可能达到世界水平，却很难将自己的技术或技巧表达出来与人分享。

显性知识是指可以用文字、数字、图形或其他象形物清楚地表达出来的知识，即知识中“知”的部分。如著作、文稿以及知识库系统中记录的知识等。

显性知识可以用明确的语言表达，可以在内部流通并向外部延伸扩展，易于整理和计算机存储；隐性知识则存储于人们的脑海里，与个人的经历、经验有关，不易表达，难以具体化、共同化，如工作经验。

目前普遍将隐性知识分为两类：一类是技术方面的隐性知识，它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍；另一类是认识方面的隐性知识，它包括心智模式、信念、价值观，这些认识方面的隐性知识反映了人们对现实以及对未来的看法。隐性知识虽然比显性知识难发觉，却是社会财富的最主要源泉。

知识管理中的一个重要观点就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。对显性知识的管理主要是编码化、数据库化；而隐性知识由于其内隐性、情景性和模糊性的典型特征，对隐性知识的管理则主要是显性化。

有学者将隐性知识与显性知识的不同特性进行了详细的区分，见表2-1。

表2-1 隐性知识和显性知识的对比

尽管有研究表明，在人类知识总量中，隐性知识大致占90%，而显性知识只占约10%，但实际上对某一项知识来说，并不一定非此即彼，很多隐性知识都同时具有隐性与显性的部分，只是从隐性到显性的程度上有差异而已。

隐性知识和显性知识是相互依存、相互联系、相互补充的。在它们二者的相互转化的过程中，显性知识和隐性知识在质和量上都得到不断的扩张，才会有不断的知识创造活动。日本学者野中等人提出的知识转化螺旋模型详尽地描述了显性知识和隐性知识相互转化的过程，著者将它表述如下，如图2-2所示。

(www.daowen.com)

图2-2 显性知识和隐性知识相互转化的过程

从图2-2中可看出显性知识和隐性知识相互转化的路径：

——从隐性知识到隐性知识这一过程称为社会化，社会化是与他人共同分享个人的经验、技巧和灵感等隐性知识，转而创造新的隐性知识。获得隐性知识的关键是实践和经历，社会组织和企业应建立能直接沟通交流隐性知识的知识社区和人际网络，提供能进行创造性对话交流的空间场所，知识需求者和知识提供者可打破组织界限和专业领域，共享和交流个人隐性知识。

——从隐性知识到显性知识这一过程称为外化，外化把隐性知识转化成能用语言文字表达的显性知识。把隐性知识显化时要充分利用比喻、比较、概念或模型等多种方法和知识挖掘系统、专家系统等工具，以使组织内成员更方便地利用。

——从显性知识到显性知识这一过程称为组合化，它把外化产生的显性知识转变为知识体系。组合的过程就是把不同个体的显性知识结合起来，并对已获得的信息和知识进行排序、增减、分类、综合，利用数据仓库、文档管理等手段将通过文件、会议、电话、计算机通信网络等媒介传递和交流的分散的显性知识格式化，汇聚产生新的、更加系统化的组织知识。

——从显性知识到隐性知识这一过程称为内化，内化使组织的显性知识转变成组织成员的隐性知识，其实质是一个学习的过程。个人可以通过内化不断吸收那些在社会化、外化、组合化过程中形成的组织知识，并积累和丰富自己的知识，E-learning系统等为此提供了良好的手段。当组织成员创造新的隐性知识，并形成一种共享的心智模式和技术诀窍的时候，它们才会变成有价值的知识资产。

上述过程也是组织培育知识的过程，也就是将个人拥有的隐性知识外化，将其转变为显性知识，与人分享，并不断丰富，从而孕育出新知识。进而，这一知识又会被更多人重新内化为更加丰富、带有主观色彩的全新知识，由此知识创造将进入新一轮的循环。

2.2.2.3 个人知识和组织知识

个人知识是指员工自己的知识，包含技能、经验、习惯、自觉、价值观等，属于员工可以带走的东西。例如，某些员工的计算机维修能力很娴熟，某些员工的文字处理能力特别强，这些知识都是属于员工自身的。再如，某位优秀的资深设计师如果离职或过世，则属于他个人的那些优秀设计经验和知识也就不存在了。

组织知识是内含于组织实体系统中的知识。例如，组织目标、组织战略、组织内优秀的作业流程、信息系统、组织文化与团队协调合作，这些都是员工个人无法带走的知识。再如，一家企业的作业流程设计得非常好，即使某些员工离职了，企业优秀的作业流程依然存在，并不会因此而消失。

组织知识是为组织内部员工分享的共有知识。一般认为，因承担组织赋予的工作或参加组织内团队活动而获得组织业务范围内的员工个人知识，虽可独立于组织存在但不能完全自主支配和处理，这种个人知识需要经过团队的过渡转化为组织的知识，因而事实上也属于组织，应纳入组织知识管理的范畴。

对于组织知识，又可以分为内部知识和外部知识。内部知识是指关于组织内部事物的知识，如内部流程、产品和人员的知识；外部知识是指关于供应商、竞争对手、市场环境、合作伙伴等外部对象的知识。

对组织知识的较为全面而简练的定义是：一个组织中的知识是组织中学识的总称，它既包括组织中的实体型的“知”，又包括组织中代表动态能力的“识”，是“知”和“识”的有机结合。它蕴藏在组织的内部管理机制中，包括管理流程、生产过程、企业文化等；在组织对外提供的产品和服务中；以及在组织员工的大脑和实践活动中。

按照知识储存的客体，可将组织知识分为下列五种层次：

——组织中员工的观念性知识。指员工内心中的一些直觉能力、概念性知识等。例如，能察觉到组织已逐渐无法适应外部环境的变化而出现了危机。这些能力常常需要通过广度的教育与心智模式的推理分析，即由“分析中学习”才能获得，而不是通过某些技术性的模仿或训练可以得来的。

——组织中员工的经验型知识。这些知识主要是要通过“干中学”的训练及练习来获取。例如，一位员工经过长期的实践工作而获得如何精确地判断精密仪器故障的能力。

——组织文化的知识。日积月累所形成的组织文化、共识和价值观，这些都是组织员工带不走并内含在组织中的知识。例如，优良的团队精神、顾客至上、开朗、创新等文化体系。这种知识经常通过组织文化的形成而逐渐成形。

——组织运作的知识。指组织例行作业流程内部分工、协调和合作的知识。例如，有效率的生产线、服务、IT结构。这种知识是通过组织不断地学习、改进所形成的集体知识。

——组织可编码知识。即可以利用文字和符号等写出来的知识。