跨文化人力资源管理是指对来自不同文化背景的人力资源进行获取、评估、选存、发展和调整等一系列管理的过程，以充分发挥和体现不同文化背景人员的工作积极性、智慧和才能，从而提高企业的劳动生产率和经营效益。在全球化经营的条件下，人力资源跨国流动非常普遍。对人员的不同文化背景所产生的文化差异要统一于总公司的战略目标，以使各企业的组织结构、技术操作、决策方式和控制程序基本趋同。事实表明，在跨国经营中，由于经营、技术、财务方面的因素导致失败的约占30%，而由于文化沟通和经营理念的融合导致失败的约占70%。由此可见，跨国公司的跨国经营管理首先是跨文化的人力资源管理。

（一）跨文化人力资源管理实施的原因

1.统一文化价值取向

文化差异源于不同的文化价值取向，并由此产生文化冲突。文化价值取向反映不同人员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的倾向。每个个体通过其人生观、价值观和世界观表现出各不相同的文化及其特点。价值观决定人们的态度；处事态度决定人们的行为；行为模式影响企业文化。由此可见，价值观主导着企业的组织结构和组织行为，态度是价值观的直接体现，它驱使全体员工向着跨国公司战略目标努力奋斗。

2.避免文化冲突

在跨国经营中，人员的复杂性和文化多元性决定了人们会有不同的行为方式，因而容易引起文化冲突。这种文化冲突可能表现为国别地区的文化差异，也可能是员工文化背景的差异。引起文化冲突的主要原因是种族优越感、缺乏沟通、文化态度等。

（1）种族优越感。有些种族自认自己种族比其他种族优越，自己的文化价值观比其他的文化价值观高贵。

（2）缺乏沟通。由于来自不同文化背景的员工，对时间、空间、风俗习惯、价值观等认识的不同造成沟通难度大，或由于语言障碍造成各方缺乏沟通，均会产生文化冲突。

（3）文化态度。每个个体对一定的企业文化管理都会有不同的观点、看法，并由此采取不同的行为方式。人力资源管理要求对企业的不同文化作出正确的处理，避免出现文化冲突。

（二）跨文化人力资源管理的策略

随着经济全球化和企业跨国并购的发展，跨国文化企业越来越多，跨文化管理也越来越重要。这就要求管理者在遇到不同的文化差异时，要按各个企业所面临的具体情况，制订符合自己的可行方案，做好跨文化人力资源管理的策略选择。

1.企业文化的本土化策略

通常，跨国公司在国外市场就地投资，就地生产，就必须雇用当地员工。这是因为：一方面，各国政府规定必须在当地雇用一定数量的员工，以增加就业；另一方面，由当地招聘的员工熟悉当地的法规、市场动态和风俗习惯，便于跨国公司在当地站稳脚跟，拓展市场。因此，选拔和培养当地各级企业管理人员是跨国公司文化管理本土化策略的基本指导思想。本土化有利于跨国公司降低国外派遣人员和跨国经营的生产成本；有利于与当地社会文化的融合，减少东道国对外来资本的反感情绪；有利于东道国增加就业，提升经济安全，参与国际接轨。

2.文化移植

尺有所短，寸有所长。不同文化有其自身不同的优势，文化移植在跨文化人力资源管理中，被称为“民族中心模式”。这种模式适合于采用无差异策略，推广单一产品的跨国公司，其人力资管理政策由母公司统一制定，各子公司只是严格执行这些已经标准化的管理政策。这种标准化管理政策已经被世界各国广泛认可。它的基本特征是：各个东道国子公司的重要管理岗位由母公司直接派遣，便于公司文化全面移植到各个业务单位和业务环节，让子公司的当地员工逐步适应，并接受这种外来文化，并以此开展公司的日常业务。

文化移植的另一种策略被称为“多元中心模式”。这种模式是在母公司文化作为子公司主体文化的基础上，把东道国的文化移植到母公司的文化中，也就是将母公司制定的政策作为大政策框架的基础，各子公司根据当地情况，制定具体的政策和措施。这种模式的优势在于其灵活性和适应性，其劣势在于两种文化嫁接有一定的难度。

3.多元文化包容策略

现代企业竞争不再是比较投资更多、设备更先进、产品更漂亮，而是比较企业内部文化管理的功底。其核心是，既有原则性，又有灵活性和柔软性。跨文化人力资源管理面临着众多的文化差异，有子公司存在的文化差异，有母公司与子公司之间存在的文化差异，有个体之间存在的文化差异，有在母国的总公司内部存在的文化差异等。有矛盾、存差异，这是客观现实，因此要求各级管理者学会包容，即包容不同的意识形态、不同的观点、不同的价值观、不同的文化背景。这种包容性和非排他性，人们习惯上称之为兼收并蓄，文化互补。承认文化差异，却不相互排斥，而是优势互补。在业务操作中，都以母公司的文化为主体，吸收和补充东道国的文化优势，这就是多元文化渗透的模式。

复习思考题

1.何谓跨国公司全球战略？跨国公司制定全球战略的原则是什么？

2.跨国公司制定全球战略的意义何在？

3.跨国公司为什么要组建国际战略联盟？国际战略联盟有哪几种形式？

4.跨国公司国际战略联盟有哪些主要特征？

5.试述跨国企业的所有权与控制权的关系。(www.daowen.com)

6.影响跨国公司选择所有权策略的因素是什么？

7.哪些因素可以影响跨国公司国际生产战略的选择？

8.按物流方式划分，跨国公司的国际生产方式有哪几种？各有何利弊？

9.当代企业在世界市场上的产品扩展策略有哪些？

10.跨国公司人力资源管理有何特点？

案例分析

Google如何管理“知识工作者”

“知识工作者”是由美国管理学大师彼得·德鲁克创造性地提出的。他说，知识工作者相信，他们获得薪酬是因为效能，而不是为了每天从上午9点工作到下午5点。精明的企业会“扫清知识工作者前进道路上的一切障碍”。

与大多数科技公司一样，Google（谷歌公司）的许多雇员都是工程师，Google用以下十项原则来促使知识工作者发挥最高效能。

挑选新人。应聘Google公司，面试者至少需要同六位考官面谈。这些考官有的来自管理层，有的可能是面试者未来的同事。每个考官的意见都能影响最终结果，这使得聘用过程更加公平、要求更高。

服务周到。公司要解除员工的后顾之忧。正如德鲁克所说，公司的目标是“扫清知识工作者前进道路上的一切障碍”。公司不仅提供标准的一揽子工资以及福利，还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求——一流的就餐条件、健身房、按摩室、洗衣、理发、洗车、班车。总之，要让他们轻松地兼顾工作和生活。

一起办公。在Google，几乎每个项目都是团队项目，因此，团队成员之间必须沟通，有效沟通的最佳途径是让团队成员在一间办公室里办公。其结果是，Google的几乎每个员工都与他人共用办公室。当一名成员需要与同事协商问题时，只要开口就立即能办到，不存在电话留言，没有任何电子邮件延误。当然，公司还有许多会议室可供人们进行详细讨论。与知识渊博的同事坐在一起是一种令人难以置信的高效学习体验。

提倡协作。由于团队所有成员之间的距离都在几英尺之内，进行协作相对比较容易。除彼此之间物理距离较短之外，Google员工每周还通过电子邮件向团队的所有其他成员发送上周工作摘要。这使每个人都能便捷地了解同伴们的工作进展，并与团队工作保持同步。

共享创意。Google员工对公司信息工具的使用频率非常高，其中最突出的是网络。几乎每个项目和每项任务都有专门的内部网页，这些网页都被编入索引，项目成员只要有需要，就能随时查阅。

鼓励创新。Google的工程师们最多可以把20%的工作时间花在自选项目上，就是希望让有创意的人发挥创造力。Google有一个不是秘密的“武器”——点子邮件表。这个软件是全公司范围的建议箱，无论是关于泊车方式还是重要的应用程序，员工们都可以在此发表意见。该软件使每个人都能对建议进行评论和打分，并把最佳建议传达给最高管理层。

群策群力。Google坚持的观点是“众人拾柴火焰高”，在做出任何决策之前，都要征得最广泛的共识。在Google，管理者的角色是充当各种观点的集大成者，而不是独断专行的领导者。达成共识能使团队更加同心协力，使决策更加周全。

氛围宽容。彼此宽容已成为Google员工的行动准则。像所有其他组织一样，员工们发表意见时也会情绪激昂，但没有人有过激行为。Google着力营造一种相互尊重、彼此宽容的氛围，而不是人人唯命是从。

数据决策。Google建立了专门的系统用来处理外网和公司内部网的信息，几乎每项决策都以量化分析为依据。公司的几十位分析员在数据中耕耘，跟踪最新趋势，以使员工们跟上时代潮流。

高效沟通。公司每周都要举行全体员工大会，宣读各项通知，介绍有关信息或解答问题。这让管理层和知识工作者能对彼此的想法有所了解。在Google内部，信息传播相当广泛，但严重的泄密事件却很少。对员工而言，只有深受信赖，才能满怀忠诚。

【注释】

[1]Stefen H Robock，Keneth Simmonds.International Business and Multinational Enterprises.4th ed.Boston：IRW IN Homewood，IL60430，1989：400.

[2]Robck S H，Simmonds K.International Business and Multinational Enterprises.4th ed.Homewood：Irwin，1999：400.