（一）国际化人员的招聘

人员的招聘（Recruitment）是指在保障数量和质量的基础上，招聘符合企业岗位所需的人员。招聘是一种组织行为，是企业的招聘目标与申请职位人员素质的统一。

跨国公司人员招聘通常采用内部途径和外部途径两种方法进行。在公司内部进行选拔的好处是成本较低，其不足之处在于选择的范围相对较窄，未被提拔的人员士气受挫，造成内部不合，还会造成“近亲繁殖”而使组织缺乏活力。外部招聘的好处是可供挑选的空间大，外部人员可以带来新的思维和工作方式，其不足之处在于新来的人员需要有一段时间了解和适应企业的工作环境。

近年来，跨国公司人员招聘策略有两种发展趋势：一是以母国人员为重的策略，另一种是淡化人员国籍的策略。

1.以母国人员为重的策略

以母国人员为重的策略是指企业的一些重要岗位选用母国人员。

（1）策略的优点

①有利于贯彻母公司的全球战略，使各地子公司和母公司保持良好的沟通、协调和控制。

②有利于公司了解人员的可控性和忠诚度，防止生产技术和管理经验的外泄，可减少转移成本和风险。

③有利于母国人员熟悉母公司的战略目标、企业文化和经营理念，便于公司有效控制和管理。

④母公司人员安排在不同国家、不同环境中工作，有利于母国人员扩大视野、提高综合素质，为母国建立跨国经营人才库创造条件。

⑤使用母国人员可避免卷入所在国的种族、阶级、宗教等活动的矛盾和冲突之中，使跨国公司在东道国成为一个“好公民”。

（2）策略的缺点

①不利于东道国优秀人才的升迁，一旦这种怀才不遇情绪积累过多，会打击当地人员的士气，甚至会出现人心不稳，频频跳槽另谋高就的情形。

②母国外派人员要用相当长的时间适应和熟悉当地的经营环境，在此期间可能会对企业的经营产生一些不利的影响。

③母国外派人员往往占据所在国子公司的重职高位，他们对当地社会文化、经营理念、宗教信仰和语言习俗的了解有一定的局限，从而会影响企业的经营效益。

④母国外派人员的成本远远高于当地聘用人员的成本。据有关调查材料，外派人员平均费用是正常水平的3～4倍，有的甚至高出4倍。

⑤母国外派人员可能会因远离生活条件优越的本国环境，长期在艰苦环境下工作，远离亲人而产生文化冲击（Cultural Shock）和孤独感，会降低工作的积极性。

2.淡化人员国籍的策略(www.daowen.com)

淡化人员国籍的策略是指在全球范围内征选综合素质符合工作岗位需要的人员，从而淡化人员的国籍。

（1）策略的优点

①公司总部和子公司所需人员统一从公司人才库中择优挑选高素质的员工，论才用人，按需派岗。

②公司对重要职位实行定期轮岗制度，保持各部位“机体”的开放思维和活力。

③人力资源部每年采用纵向和横向的方法考评人员，保存信息，主动向有关部门选送具有国际业务经验和业绩好的人才。

（2）策略的不足之处

①任务艰巨、成本费用高。建立公司人才库，在全球范围内挑选人才是一项费时费力的长期工作，还要加强日常培训和培养人才的工作，其费用成本较高。同时，要按照国际薪酬标准实行公司内部真正的同工同酬制度。

②这种由母公司集中统筹的人力资源管理策略，强调人才集权，降低了子公司的独立性。

上述两种策略的选择与跨国公司国际化经营的发展密切相关。在跨国公司初期，跨国公司可能考虑组织控制因素，而采用以母国人员为主的策略；随着跨国公司国际化的深入和跨国经营的成熟，公司会逐步实施淡化人员国籍的策略。

（二）国际化人才的甄选

1.国际化人才甄选的特征

国际化人才的甄选（International Selection）是指在国际范围内选评和录用公司重要岗位的候选人。这种招聘和甄选人才具有跨地域、跨文化的特征，要求更具有全局性、动态性和前瞻性。跨国公司尤其注重海外子公司经理人员的选派工作，并逐步形成了一套综合素质考核指标。

2.甄选指标

（1）专业知识和业务能力。海外子公司经理人员应具备跨国经营的专门知识和技能，善于处理资产运作、生产管理、财务金融、人事管理和法律纠纷等问题。良好的学历背景、卓有成效的工作业绩和丰富的工作经历是考核经理人员的重要指标。

（2）多元的文化素质。跨国公司的各级经理在多元文化中工作，海外子公司经理人员应具备文化适应能力、交际能力、语言能力、生活方式的适应能力以及换位思考能力等。对业务中出现的因多元文化造成的矛盾与冲突有较强的认知能力和应变能力。

（3）语言沟通能力。跨国公司的经理人员除了掌握国际商业用语外，还应掌握所在国的语言，便于在工作中自如地交流。

跨国公司人才的招聘和甄选程序可分为制订招聘计划、发布招聘信息、测试与选拔、录用与评估四个阶段。