在前面给出的有关管理冲突的研究成果中，已经给出了冲突管理中关于冲突的定义。本研究还将重新定义“创新管理中的冲突”。它是从寻求创新路径的角度定义冲突，冲突管理理论中所定义的冲突和对冲突的分类，已不足以满足企业管理创新的需要，虽然冲突管理理论中的冲突也是本书的研究对象。

要定义本书所要研究的管理冲突，首先研究一下TRIZ中对冲突的定义：

TRIZ中阿奇舒勒将冲突分为三类，即管理冲突（Administrative Contradictions）、物理冲突（Physical Contradictions）及技术冲突（Technical Contradictions）。

阿奇舒勒所定义的管理冲突是指，为了避免某些现象或希望取得某些结果，需要做一些事情，但不知如何去做。例如，希望提高产品质量、降低原材料的成本，但不知方法。但他认为，管理冲突本身具有暂时性，而无启发意义。因此，不能表现出问题的解的可能方向，不属于TRIZ的研究内容。

物理冲突是指为了实现某种功能，一个子系统或元件应具有一种特性，但同时出现了与该特性相反的特性。物理冲突出现的几种情况如下：

（1）一个子系统中有用功能加强的同时导致该子系统中有害功能的加强。

（2）一个子系统中有害功能降低的同时导致该子系统中有用功能的降低。

技术冲突是指一个作用同时导致有用及有害两种结果，也可指有用功能的引入或有害功能的消除导致一个或几个子系统或系统变坏。技术冲突常表现为一个系统中两个子系统之间的冲突。技术冲突出现的几种情况如下：

（1）在一个子系统中引入一种有用功能，导致另一个子系统产生一种有害功能，或加强了已存在的一种有害功能。

（2）消除一种有害功能而导致另一个子系统有用功能变坏。

（3）有用功能的加强或有害功能的减少使另一个子系统或系统变得太复杂。

顺便说明，太复杂会增加成本、降低可靠性、增加人员的操作难度等。在管理系统中，也不希望太复杂，因为这样除了会出现与技术系统一样的有害效应之外，还可能会增加人的烦躁情绪。这可能就是“方便性”和“管理方便”这两个参数出现在前面的表3-9和表3-10中的原因。因此，在后面本书所设计的管理参数中，也会出现“管理方便”这个参数。

从TRIZ对冲突——无论是技术冲突还是物理冲突的定义来看，冲突都是围绕“功能”的，如频繁使用的“有用功能”“有害功能”“功能增强”“功能变坏”等术语。因此，技术发明中的冲突问题，就是系统与子系统、子系统之间的功能冲突问题。这是问题的一个方面。

而问题的另一个方面是，所谓功能的“有用”与“有害”，“增强”与“变坏”，是针对什么而言的？应该是针对系统要实现的目标而言的。因此，从TRIZ解决发明问题的过程来说，首先应该明确设计任务，即明确系统目标，然后为实现目标而解决设计中的冲突问题。

对管理创新而言，管理创新的目的就是达成企业目标。而要达成企业的目标，需要克服很多障碍，也就是要化解很多冲突。这些冲突中的第一层次就是企业能力与目标的冲突。在增强某一部分能力时，可能会削弱另一部分的能力，这就产生了类似于技术冲突中的另一个层次的冲突。因此，管理冲突除了包括与TRIZ中的技术冲突、物理冲突相类似的冲突以及管理冲突理论中所研究的冲突类型之外，还应该包括另外一个更高层次的冲突——能力与目标的冲突。(www.daowen.com)

基于上面的分析，我们给出管理冲突的定义：所谓管理冲突，是指在管理对象系统中所出现的系统能力与所要达到的系统目标之间的不相适应的状态。这里，系统能力与系统目标都有多层次性。

管理冲突出现的几种情况：

（1）企业能力与所要达到的目标之间存在欠缺。

（2）企业目标的实现受到了外部环境的限制。

（3）一个子系统目标的达成损害了另一个或多个子系统或者系统目标的达成。

（4）由于认知冲突和情绪冲突对系统或者子系统目标造成的损害。

在上述四种情况中，第（4）种情况是已有的冲突管理理论中所研究的典型的冲突问题；而第（2）、（3）种情况，虽然也涉及冲突管理理论，但不是研究的核心问题；第（1）种情况则不是目前的冲突管理理论所研究的对象。

显然，上述对管理冲突的定义比冲突管理理论中对冲突的定义更宽泛。这是由解决企业管理创新的实际需要决定的。

对应上述定义，在下一章关于冲突的分类部分将介绍：这样的管理冲突既包括了企业系统与外部环境的冲突，也包括了企业内部的各类冲突；既包括了上至企业所面临的战略性冲突，也涵盖了一个具体操作，甚至是要素之间的冲突；既包括了已有理论所重点研究的“主观性冲突”，也囊括了与人的主观认知没有关系的“客观性冲突”。

冲突管理中所定义的管理冲突，主要针对的是冲突中的“主观知觉性”。例如，罗宾斯所定义的“不一致性”都与人的“主观”有关。

按照这样的定义和列举的管理冲突发生的四种情况，可以把所有的管理冲突涵盖其中，以期使按照此思路构建的管理创新方法能够最大限度地解决企业将会面对的各类创新问题。

此外，已有的研究成果中经常会提到管理过程中要利用冲突，但笔者认为解决冲突是创新而不是制造冲突去创新。因此，本书研究的冲突是企业客观存在的冲突。即使是那些由于主观原因所产生的冲突，如前面提到的认知冲突和情感冲突，也认为是一种客观存在，称为“客观的主观冲突”。也可以说，凡是存在的就是客观的，不论它存在于何处和以什么形式存在。

有关管理创新的目的性问题，还需要作一些讨论：管理创新不是为了创新而创新，即创新是手段而不是目标。那么管理创新的目标是什么呢？管理创新的目标可以归纳为长期目标与短期目标。前者是“企业价值的可持续增长”；后者是“化解企业目前所面临的冲突”，也就是突破企业目前的困境。实现前者目标需要有远见，要认识到现状和成长路径与未来目标的冲突，并要以后者一个个短期目标的实现作为积累。但后者并不总是决定前者的成败，有时甚至相反。这就是企业长期目标与短期目标之间的联系与差别。

但是，如果大量的短期目标不能够实现，则长期目标也无从谈起。这可以从运筹学中的最优路径选择原理中获得证明。以最短路径选择为例，如果每一个节点，也就是每一个阶段选择的路径是最短的，就保证了最后总路径的最短。