关于冲突的理论研究，社会学、心理学以及行为学等学科分别从本学科的角度进行了较深入的探讨，并取得了相对丰富的成果。与这些学科相比，管理学科对企业组织冲突的研究就显得非常不够，这方面的研究成果还没有在企业的管理实践中发挥显著的作用。但是近年来，对企业组织冲突的存在、性质、影响及其理论研究价值等已得到理论界和企业界的广泛认识。

有学者根据管理科学的发展历史和是否将冲突作为直接的研究对象为标准，将管理科学关于冲突的研究划分为两个阶段：一是早期的研究，它在时间上主要处于新古典管理及其以前的阶段；二是当代的冲突研究，主要处于现代管理理论及其以后的发展阶段。

1.西方早期冲突管理理论

早期管理理论缺乏对冲突问题进行直接的研究，但它对冲突的有关内容己有相当程度的涉及，并对以后企业组织冲突研究产生较大的影响。相关资料和本书中对从泰勒制开始的管理科学的发展都是起源于对不同时期冲突化解的论点，都是后期的学者和本书的作者基于冲突管理理论对管理科学产生和发展的原因的一种解释。

18世纪工业革命后，工厂工业的形成、发展产生各种劳资关系和纠纷现象，并努力寻求解决的办法，这就形成了早期对组织冲突进行研究的契机，被誉为“第二次产业革命”的科学管理法，也涉及劳资冲突问题研究的基础理论。它通过科学而公正地决定分配和对企业组织进行管理，来减少劳资双方直接冲突的机会。人群关系论者主张通过人际关系的协调来消除组织内部的矛盾对立，并提出和研究情绪、非正式组织等问题，为日后的冲突研究开创了新领域，认识到解决管理人员同员工之间的冲突是企业管理中的一个根本性课题，虽然人群关系论没有对冲突进行直接研究，但它以个人和群体之间的相互作用和影响为研究对象，开辟了进行组织冲突研究的新领域，为日后人们对组织冲突的全面认识奠定了理论基础。不过，不论是科学管理理论还是人群关系论，都是建立在反冲突观点上的，认为冲突的存在降低了组织绩效，不利于组织的发展，是必须加以避免的，所以组织中的冲突必须被限制在最小的程度。这种反冲突观不仅在当时的理论界和实业界是组织冲突管理的主导思想，即使在今天，仍得到许多管理人员的认同。

2.西方现代冲突管理理论

学者广泛地开展冲突研究，主要始于20世纪60年代以后，并取得阶段性成果。在此期间，人们对冲突的认识有了质的变化，开始认识到组织中的冲突是很平常的事。因为，“在一个大型的组织中，要所有的人为其个人的利益而采取合作的方式工作是不大可能的”（曲晓飞，1991）。不少学者都曾专门撰文为冲突在一定情况下的一定积极作用提出了自己的观点。例如，凯利（J.Kelly）发表在《哈佛商业评论》上的《让冲突为你所用》（Make con-flict work for you）”，阿塞尔（H.Assael）发表在《管理科学季刊》上的《组织冲突的传统角色》（Conservative Role of organizational Conflicts），均认为组织中存在冲突并非完全是坏事，它具有一定的积极作用。庞迪认为，一个压制冲突的组织，是剥夺了自我调节和稳定成长的组织。在这一时期及以后的组织管理或组织行为的有关理论研究中，都把冲突作为重要的一项内容来研究。例如，罗斯·韦伯（Ross A.Webber）于20世纪70年代中期完成的《组织理论与管理》及约翰M·伊万切维奇（John M.Ivancevich）和迈克尔T·马特森（Mi-chael T.Matteson）合著的《组织行为与管理》等。

在对管理冲突的研究中，冲突分析方法的研究和发展也十分迅速。将冲突视为一类独立的问题加以系统地研究，称为冲突分析。冲突分析的发展在国外也只是近三十年的事。冲突分析的定量研究有许多方法，如微分方程法、图论法、对策论等，其中对策论在冲突分析中应用最广。1979年，加拿大滑铁卢大学的两位教授弗雷泽（Fraser）和希佩尔（Hipel）改进了亚对策分析方法，使其更加完善和符合实际，从而形成了F-H分析方法。1984年，弗雷泽和希佩尔出版了他们的冲突分析专著，全面总结了冲突分析的理论研究成果及应用效果。1987年，基尔戈（D.M.Kilgour）和希佩尔联合发表了他们的最新研究成果——冲突的图示模型（The Graph Model for Conflicts）。1993年，三位加拿大学者L.方（L.Fang）、希佩尔和基尔戈发表了他们的新著，在此新著中介绍了管理冲突分析和图示模型新理论的应用，并提供了一套名为GMCR的冲突分析应用软件系统。

3.国内冲突管理理论研究(www.daowen.com)

在我国传统文化中，对冲突问题的思考可谓历史悠久，但我国管理界在这方面的研究相对落后，还处在起步阶段。我国香港和台湾地区一些学者的研究以企业组织为研究对象，从创新角度出发，得出一些极具时代意义的观点。台湾大学经济研究所研究员邱毅在《冲突的化解与管理》一文中指出：“一个健康的团体应该有些冲突才可以保持一定的活力与创造力，但过度的冲突会造成组织资源的浪费，因此，冲突管理是提高组织绩效的关键因素。”

我国大陆管理学者的研究可以说是近十几年的事。我国学者对组织冲突管理早期的论述大部分散见于各种人力资源管理或组织行为学的著作中，如卢盛忠的《组织行为学——理论与实践》、梁钧平编著的《人力资源管理》等。后来慢慢出现一些有关冲突管理的著作，如邱益中的《国内外学者关于企业组织冲突的理论研究》《企业组织冲突管理》，徐笑君的《国有企业部门冲突管理研究》，李丹福等人的《关于组织中冲突管理的问题》等。

此外，西安交通大学的王琦等人（2004），从和谐管理的角度提出了冲突管理的一个新思路：从分析组织所处的内外部环境出发，深入剖析组织冲突产生的动因，分离出引发冲突的物的要素和人的要素，针对物的要素和人的要素，分别在优化工具库（“谐则”）和不确定性消减工具库（“和则”）提取相应的工具，综合运用这些工具进行冲突管理，以使冲突维持在使组织绩效最大化的水平上。此项研究还给出了一个运用和谐管理理论进行冲突管理的思路的框架图，如图2-4所示。

以上是我国学者对冲突管理进行的定性的分析研究，而定量方面的研究主要体现为对策论专家、管理工程学者和计算机应用的研究人员撰写的研究生论文。例如，刘洪的《经济冲突分析理论、方法与应用的研究》（武汉汽车工业大学博士论文，1995）、陈晓东的《企业冲突机理交易行为》（中国矿业大学博士论文，1997）等。曲晓飞的《协商对策理论发展》则给冲突局中人从概念上加入了风险意识，并提出了改进后的解法。胡平（1999）的《一种简便实用的冲突分析方法》将冲突局中人根据各自偏好划分为三种类型来处理，并提出一种三维图形表示形式，具有一定的新意。天津大学的吴育华教授领导的科研团队，在冲突分析与合作理论的研究中取得了很大的成果。他们通过深入地研究冲突分析与合作理论的特点、一般理论与方法，应用F-H方法、DEA^[1]、粗糙集、对策论等理论与其他交叉学科，系统、全面地分析冲突与合作理论体系，力图建立一套冲突与合作分析理论的完整体系结构，并把它们扩展到实际应用中。

图2-4 运用和谐管理进行冲突管理的思路

（资料来源：王琦，杜永怡，席酉民.组织冲突研究回顾与展望[J].预测，2004（3）：79.）