管理思想发展史，其实质就是一部不断解决各种管理活动中冲突问题的历史（孔冬，2004）。古今中外的管理思想中都充满了管理就是解决冲突问题的思想。孔子的“中庸”儒家管理思想、《孙子兵法》中所强调的“善战者，求之于势，不责于人”的思想，无不渗透着丰富的管理冲突的思想。以苏格拉底、柏拉图和亚里士多德为代表的古代西方管理思想中同样包含着丰富的管理冲突的思想。17世纪，霍布斯（Hobbes）在《利维坦》中表达的“必须有某个更加强大的权力‘利维坦’，以便在混乱中建立秩序”的管理思想，洛克（Locke）在《政府论》中表达的政府管理思想，以及卢梭（Rousseau）在《社会契约论》中表达的“众意”思想，都从不同角度提出了管理冲突的思想；自由经济之父亚当·斯密（Adam Smith）则在《国富论》中强调运用市场这只“看不见的手”来调整冲突的管理思想。

随着管理科学的进一步发展，管理活动解决冲突的功能越来越明显。弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的“科学管理”思想，就是发现工人“磨洋工”以及劳资之间缺乏融洽等问题，得出了通过精确的“工时研究”和合理挑选“头等工人”以解决管理冲突问题的结论。泰勒的“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时，也确保每一个雇员能获得最大限度的利益”（丹尼尔，2000）的管理思想，充分体现了管理就是要解决管理者与被管理者之间的冲突的思想。其后，哈林顿·埃默森（Harrington Emerson）试图通过解决工业体系中普遍存在的高浪费、低效率的冲突来提高组织管理的效率。他的“十二个效率原则”是管理思想史上解决组织各种冲突、提高组织效率的又一标志。

继科学管理原理之后，行为科学管理理论继续了对管理就是解决各种冲突的探讨。工业心理学的创始人雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）首先开始对人的因素的关心。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）的霍桑试验从研究工作场所的照明对工人会起到什么样的影响入手，深入到着手研究疲劳、健康习惯和精神状态对产量的影响。梅奥的目的是寻求一种以社会和人的技能为基础的新的管理方式。继芒斯特伯格和梅奥之后，玛丽·帕克·芙丽特（Mary Parker Follett）认为解决冲突的最好方法是找出一种使双方感到满意而又无需妥协和统治的解决方法。前面提到的马斯洛则用他的“需要层次理论”来阐述管理就是不断地满足人的不同层次的需要，以解决冲突的过程。此后，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor）在《企业中人的因素》一书中，提出了著名的X理论、Y理论的管理冲突思想，试图解决管理中的种种冲突。

关于冲突的定义极为复杂，目前还没有一个所谓权威的定义。下面给出几例：

罗宾斯（Stephen P.Robbins）（1997）在他的《组织行为学》（第10版）中把冲突定义为一种过程：当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生影响时，这种过程就开始了。这是一个广义的定义，它描述了从相互作用变成相互冲突时所进行的各种活动。它包括了在组织中人们经历的各种各样的冲突，如目标的不一致、对事实的解释存在分歧、对行为预期的不一致等。

Wall和Canister（1995）也把冲突定义为一种过程：冲突是一个过程，在这个过程中，一方感觉到自己的利益受到另一方的反对或者消极影响。

我国台湾的汪明生教授认为，冲突是指两个（含）以上相关联的主体，因互动行为所导致的不和谐状态。(www.daowen.com)

如果把冲突看作是一种过程，则在很早之前，美国行为科学家庞迪（1967）就把冲突的产生和变化的历程划分为五个可以辨认的不同发展阶段：潜在的冲突、觉察的冲突、感受的冲突、公开的冲突和冲突的结果。

有学者根据对冲突的各种定义，把冲突划分为五个不同的层次（Deutsch M，1990）：①自我冲突（Personal），即冲突发生在个人身上；②人际冲突（Interpersonal）；③群际冲突（Intergroup），即群体与群体之间的冲突；④组织之间的冲突（Interorganizational）；⑤国家或民族之间的冲突（International）。显然，最后一种冲突已不是组织冲突理论所研究的内容。

现代管理学认为冲突是管理的本质性的东西。所谓冲突是管理的本质：一是指在管理活动过程中，冲突是必然的，管理就是要不断地解决这些冲突；二是指通过对冲突的正确处理，必然会推动管理的发展。

在管理领域，对冲突概念的认识主要是以社会学意义上冲突为基础。从管理的角度理解冲突，一般在具备了以下条件时，冲突才会在组织的实体之内或之间发生：①个体或组织被迫参与同自己的需要或利益不一致的行动（参与性）；②个体或组织的行为偏好、满足度与其他个体或组织不相容（非一致性）；③共同需要稀缺资源，每个个体或组织均未得到完全的稀缺资源满足（资源稀缺性）；④双方忽略了共同的行动，具有某些含有偏见的排他性的行为偏好（排他性）；⑤在实现业绩过程的功能或行动等方面，个体或组织必须相互依赖（依存性）。

综合上述对冲突概念的理解，本书认为，从企业管理的意义上讲，冲突是企业内部矛盾和企业与企业外部环境之间的矛盾发展到一定程度的表现形式，一切不平衡和不一致都可以被看作冲突。矛盾是冲突的载体，而冲突是矛盾的表现，其形式是多种多样的。对于一个企业来说，冲突具有普遍性，贯穿其生存、发展的全过程，发生在企业内部的各个层次，如上下级之间、同一级别的组织成员之间、组织成员个人与组织之间、组织与组织之间等，发生在企业系统与外部各种环境要素之间，各种矛盾交织在一起，形成摩擦，导致不同程度的冲突。冲突是企业内部矛盾和企业与外部环境相互作用的产物，存在于企业运营的全过程和各个管理层次。在企业变革或动荡时期，其影响尤为突出。

冲突的普遍性揭示了企业中矛盾的客观性和现实性。这是管理者应当重视冲突管理的原因。同时，这也正是本书写作的出发点，即通过对管理中存在冲突问题的归纳和总结，给管理者提供一套冲突解决方法，从而提高企业管理者管理冲突的水平，促进企业持续、稳定地发展。