学者们对组织中冲突作用的认识也是“相互冲突的”。第一种观点认为必须避免冲突，因为它的出现表明群体内的功能失调，这被一些学者称为传统观点；第二种观点认为冲突是任何群体与生俱来的、不可避免的结果，但它并不一定是坏的，它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性，这被学者们称为人际关系观点；第三种观点代表着当代思想，它认为冲突不仅可以成为群体内的积极动力，实际上某些冲突对于有效的群体工作来说是必不可少的，这被学者们称为相互作用观点。下面扼要介绍这三种观点。

（1）传统观点（the Traditional View）。这种观点流行于19世纪末到20世纪40年代中期。冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词。领导应尽可能在组织中消除冲突，对于冲突的解决坚持固执僵化、拘泥形式的方法。然而，消除冲突这一点却从来没有人做到过。虽然如此，消除冲突一直是许多传统领导的理想。

（2）人际关系观点（the Human Relation View）。这种观点在20世纪40年代到70年代中期较为流行。冲突的人际关系观点认为对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。由于冲突无法避免，人际关系学派建议接纳冲突，使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益。20世纪40年代末至70年代中叶，人际关系观点在冲突理论中占据统治地位。(www.daowen.com)

（3）相互作用观点（the Interaction View）。这种观点出现于20世纪70年代中期。人际关系观点接纳冲突，而冲突的相互作用观点则鼓励冲突。这一理论观点认为，融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠和迟钝。因此，它的主要贡献在于：鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。

上面的相互作用观点与本书所要研究的冲突概念和作用更接近一些，尽管本研究对管理冲突的定义与此处对管理冲突的定义有很大的不同。