美国宾州大学华顿商学院卡培里教授说：“不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。”旧人员的离开，其实意味着新鲜血液的补充以及老的陋习被抛弃。因为好马也吃回头草，所以要为好马种下回头草，“老同事项目”让企业与离职员工保持终生交往。

眼下，许多企业都不同程度地存在人才流失和留不住人才的现象，包括那些发展看好、环境优越、诚信度高、机制灵活、守法经营的企业有时也未能幸免。企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：当企业的人才流失率超过一定标准时（通常为3％～5％），企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。

因此，在很多中国的企业中我们可以发现，当出现较为频繁的人员流动或大规模的人员流失时，企业从中高层开始就已经坐立不安、手忙脚乱、不知所措了。

其实，现在的大环境很好，人才的巨大流动已非常正常。像索尼就有很多高级人才成为“猎头”公司追逐的对象。如果单从表面看，企业会因此产生骚动、不安，实际上是公司人才被承认、被认可的表现。对于流失率一类数字的东西不能只进行简单判断。(www.daowen.com)

好的企业并不担心员工的流动，反而过低的员工流动率说明公司处于一种静止状态。宝洁公司的营销人员是流动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于个人和公司条件的局限不可能再升职，而公司最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才。对于离去员工的个人发展来说，这也是值得的：从宝洁学到了最宝贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员工的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。

有不少人误以为人才流动大，就意味着企业留不住人才，实际上这是一种误解。在一个成长健康的企业里，旧人员的离开或许正好反映了新鲜血液的补充以及老的陋习被抛弃。因此，任何企业与个人都不能单纯地把人员流动大当做企业管理上的缺陷。无论如何，这些流失的人才仍是一笔宝贵的财富，他们离开企业后，并不会把他们的注意力完全地从那里移开，很多离职的人都会这么想：“我们到过的地方，我们会把我们的关怀一直留在那儿。”