理论教育 适合公司的是最好的,无需完美员工

适合公司的是最好的,无需完美员工

时间:2023-05-21 理论教育 版权反馈
【摘要】:不迷信满分员工,就是不计较员工的小毛病、小瑕疵,而是抓大方面,抓品性和才能。何况,世界上也根本没有满分的人才!即使他们有满分的才能,也不见得能做得比普通员工好。世界上没有完美的事情,如果公司能雇佣到适合公司的合格员工,就是公司的福气。聪明的管理者懂得:不要苛求员工,合适的就是最好的。综合起来考虑,他也是一个合格的人才,是当前北欧航联董事会最好的员工之一。

适合公司的是最好的,无需完美员工

管理者在选取、考察员工时,总是以“优秀”、“做到最好”为标准,恨不得能直接挖到百分百的人才,或是培养出没有一点儿瑕疵的下属。但是,尽管这是一种很好的追求,却从没有管理者能将它实现。因为这根本就是不可能的。

人无完人,即便是再有才能的员工也承受不起管理者“满分”的要求。有突出的优点,必然会伴有相应的缺点,管理者盲目追求不存在的完美,只能是物极必反,让员工的价值在自己的眼中无法体现,最终导致用人的失败。甚至,员工可能受不了而选择跳槽,那管理者可就真是得不偿失:追求的满分员工没得到,自己拥有的合格员工反而飞走了。

不迷信满分员工,就是不计较员工的小毛病、小瑕疵,而是抓大方面,抓品性和才能。既能满足这两条,又勤奋肯吃苦,就是可以打90分的好员工。不然,管理者太挑剔,总是抓着小问题不放,“水至清则无鱼,人至察则无徒,”他在用人方面必定是很失败的。每个人都有不足之处,这是不争的事实。也许经过后天的培养和熏陶,能改进一些缺点,但还是不可能臻至完美。

日本企业家松下幸之助就很明白这一点,他甚至主张雇佣中等人才,提倡“70%求才法”。他的用人理念是:人才必须是适合企业的,员工的素质必须和企业的业务相匹配。世界上既然没有满分的企业,要满分员工干什么呢?何况,世界上也根本没有满分的人才!所以,松下在用每一个员工时,都刻意地不要第一流的,而是选择那些70分的人来用。

对此,许多人都不以为然。谁不想招最好的人才来用?哪一个管理者不以拥有某些领域的顶尖人才而自豪?可是松下说,先不考虑有没有最好、顶尖的员工这一说,就算有,他们能不自负吗?能安心工作,不抱怨工作,挑剔公司吗?能像那些有缺点的员工一样,兢兢业业地工作吗?他们做不到的!即使他们有满分的才能,也不见得能做得比普通员工好。相比起来,普通员工懂得摆正自己的位置,懂得付出努力来工作,他们重视公司给予的职位和机会,他们比满分员工更可取。

世界上没有完美的事情,如果公司能雇佣到适合公司的合格员工,就是公司的福气。聪明的管理者懂得:不要苛求员工,合适的就是最好的。他们总是能把眼光聚焦到员工能做好的事情上面。对员工的不足,他们从来不会念念不忘。(www.daowen.com)

看起来好像他们不在意员工的毛病了,是不是这样呢?答案是否定的。聪明的管理者们只是“抓大放小”,他们不是不在意人才的不足,而是更看重人才的优势,设法让员工的长处尽量得到发挥罢了。善用有缺陷之人,往往成为了许多管理者事业成功的关键要素。

1998年,北欧航联董事会为摆脱经营不善的危机,聘请卢尔森担任公司的总经理。卢尔森是个经营方面的天才,但他有许多毛病,行业内的评价很差。他还自称是一个“表现癖”的狂热爱好者,声称“三百六十行,行行都可以让我表演一把”。这种性格可真是够人讨厌的。所以,很多人都不喜欢他,实际上,能接受他作风的人也几乎没有。公司里上至董事,下至员工,都对这个人的个性很不满,有的人甚至公开反对请他担任总经理,说这会让“北欧航联成为笑柄”。但是,对于他的经营才能,又没有人可以否认:上任不到两年的时间,卢尔森就通过一系列大刀阔斧的改革,让公司的经营业绩扭亏为盈。

难题摆在了北欧航联董事会面前:到底是为避免“北欧航联成为笑柄”,而炒掉卢尔森呢,还是留任他这个总经理,让他带领公司继续盈利,即使这样会让内外许多人不满。最后,董事会还是觉得赚钱对公司是最重要的,他们把卢尔森留下了。

卢尔森肯定不是一个满分的人才,但是,他有杰出的经营才华,他适合北欧航联的用人需要。即使他品性让人不悦,但毕竟不是本质性的缺点。至少,他对公司的利益是忠诚的,他做事是用心的。综合起来考虑,他也是一个合格的人才,是当前北欧航联董事会最好的员工之一。

对员工一味的求全,最终将会一无所获。看见员工身上的“灰尘”就避而远之,就此舍弃,最终管理者失掉的不仅是所有的可用之人,还有自己企业的发展前途。当然,管理者自身的事业也一并搭上了。当今社会的竞争归根到底是人才的竞争,如果想占有人才,管理者就得牢牢地树立起“不求满分,适用最好”的用人观念。

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