第4节　注意观察了解员工状态

职员的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。所以，情境管理最难的一个步骤就是如何了解并判断自己的员工此时是处于什么阶段，什么样的状态，这就要运用好管理者的观察和沟通技巧。

在沟通的时候，应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题不牵扯员工切身的利益，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的根源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。在了解的同时还要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤员工开拓进取的锐气。

英特尔采取开放的沟通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理层会透过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，及回答员工提出的各样问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新的情况。此外，企业还有一个“一对一面谈”的制度，即公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行，要求员工来制定会议的议程，由员工来决定在会议上想谈的内容。(www.daowen.com)

情境领导理论认为，有些时候对员工不需要沟通。比如在他根本不知道怎么去工作时，沟通的意义就不大，领导者要用指导性的工作行为去管理，明确告诉他该如何做；但如果员工完全知道怎么做，但是因为心情不好不愿意工作，就需要用关系行为进行沟通；假如他没有心情不好，可是也没有做出成绩，就需要管理者先用指导性的工作行为，再用沟通性的关系行为进行管理。

所以，沟通要因地制宜、因人而异，才能够真正掌握“情境管理”、“情境沟通”的真谛。

情境领导，有点像后现代存在主义大师萨特的理论：重视当下、现在，所谓“存在即真理”。因为组织中的人力要素具有主观能动性，是会随着组织系统外部的经济、政治、文化、科技等环境的变化而不断变化发展的，所以，要实现对组织的真正现实的管理，管理者的活动和行为就要从现在出发，从具体现实出发，随机应变，不断地随着人的变化而变化。这种“权变理论”能够适应现代社会复杂、多变的特点。通过提高管理者对环境刺激的反应速度和适应性，也就是提高情境反应能力，去实现对变化的即时性把握，与情境共舞，从而进入情境化生存时代。