不管于社会而言，还是于员工而言，薪酬从一定程度上代表了员工的价值。一般而言，高薪的激励作用非常大，会同时给员工带来也理和物质上的满足。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴三类。作为人力资源管理专业的一个新词汇，薪酬既要自成体系，又要与绩效考核管理体系相结合。当前在经济和管理学术圈，诸多学术专家针对如何进行薪酬的设计，而展开了报酬理论的研究探讨。他们将报酬予以了内部和外部之分。其中，来自外部的报酬主要有：一般工资、绩效奖金、津贴、期权和间接报酬保险、带薪休假、其他（午餐、体检），内在报酬大多程度上指受领导的重视和其他员工的尊重，非金钱报酬包括满意的工作硬件环境、满意的工作分工、满意的时间安排等。

在实际的薪酬管理中，民营企业要想顺利地避开误区，必须基于企业发展实况，予以现代化管理理念和建立科学化管理体系。而这些有赖于企业最高管理人对包括理论、设计、政策、体系、方法、先进经验等在内的各类薪酬知识的透彻了解，保证薪酬的设计民主专业，整个过程有协商、有咨询、有反馈，从而完成最合适企业实况的薪酬机制的构建，最终实现薪酬管理的科学和规范。(www.daowen.com)

对参与企业经营的高级管理人才，要参考所负责的工作、所创造的业绩、所引发的风险来予以薪酬的制定，注意和普通职员收入的差距必须保证在合理的范围内。另外，还需要分别构建以技能和岗位为导向的薪酬制度，对于那些普通的职员，也要自所在岗位特点为出发点，进行差异化的薪酬设定，最终完成以工资为主要内容的多元化薪酬体系的构建。只有如此，才能在保证优秀人才高收入的同时，其他员工也可收获到被企业平等对待的感觉。平等薪酬制度是科学化薪酬管理体系形成的必备前提，然而薪酬制度要真正实现平等，有赖于薪酬分配的公开化，以及相关信息的及时传播，对此管理层要发挥作用，保证员工第一时间知道自己的薪酬明细，避免因猜测而引发工作消极的问题。