随着宏观环境的发展变化，人力资源管理工作也有了系列的转变，从大部分亏损或者倒闭的企业来看，在人力资源管理方面都存在很大的缺陷。我国民营企业在人力资源管理方面存在的缺陷主要表现在以下几个方面。

（一）人事观点传统

人力资源管理在我国发展的时间不算太长，整体上缺乏专业性。从我国民营企业情况来说，并没有培养出一批现代化的人力资源人员，企业的管理层对人力资源管理部门缺乏科学的认知，很多民营企业对人力资源部门的职员进行任免时，不是经过合理的人员配置来决定的，而是随意安排，或是将不合适的人选暂时换岗到人力资源管理部门，导致该部门无法做出应有的工作效益。

当今阶段，人为资源管理理念的具体表现是，需要将人这一主体当作企业开展经济竞争的核心要素，企业的战略规划以及决策行为都需要围绕自身的人力资源管理工作而展开。因此，当前企业要密切关注人力资源部门和其他职员的联系，不断提升企业的凝聚力，强化企业职员对自身的归属感。使企业的人力资源管理工作真正实现围绕人这一主体而展开，这样才能有效确保个体的发展与企业的长期发展目标保持一致。但综合我国当前的民营企业而言，很多企业缺乏对人力资源管理工作的理性认知，而且配套的管理理念也不够先进，相应的管理体制不够健全，往往只注重企业主自身的利益，没有为企业人才的成长和发展提供有利的环境。管理模式也只是单纯注重生产效率的提升，缺乏完善的鼓励体制。现代社会提倡以人为本，因此现在大多数民营企业开始引入符合现代化需求的人力资源管理方法。但是因为对理念的理解存在一些差异而导致错误的认识，所以以人为本的思想仅仅停留在表面，如岗位描述等内容都只是敷衍，没有真正地理解运用。

（二）缺乏有效的人力资源战略规划

当一个企业构想战略未来的时候，应该从人才培养出发。因为企业理念的发展、技术的发展以及组织的发展都离不开人才，所以人才是企业的重要角色以及成为企业竞争不可或缺的一部分。我们都知道，人可以创造价值，还可以创建业务模式，这些业务的执行人员也是人，企业的高层管理者同样是人。因此，企业之间的竞争也可以归结为人与人之间的竞争。由此可以知道，企业在进行战略布局的过程中，需要将人才作为出发点。但是我国大部分的企业无法意识到人力资源管理对企业发展的重要性，从而忽视了该方面的管理，将目光都放在生产管理方面。如果继续沿用这种旧思想，会限制企业的发展，导致员工失去工作热情，从而延缓企业发展。

我国民营企业通常会忽视人力资源的规划，也不会对企业人力资源情况进行调查，同样也不会了解现行人力资源体系是否可以帮助企业的发展战略有效地执行。因此，民营企业的人力资源规划通常不会和企业战略进行融合，导致人力资源变得散乱。

现在我国市场经济发展迅速，大部分的民营企业管理者的素质也有所提高，民营企业管理者开始关注人力资源管理。但是，即使管理者对其重要性有所认识，他们的行为和认识仍然会存在一定的不足，大部分的民营企业在制定企业发展战略的过程中，首先考虑的是企业人力资源情况以及现有体制能否对企业发展起到促进作用，和企业发展战略能否保持一致。在实现整体战略的过程中，会出现人力资源需求和供应之间存在差距的现象。

（三）家族化管理导致人才流失

现代管理属于知识的时代，因此企业工作者的素质也在不断地提高。民营企业在不断扩大发展的同时，也更加缺少人才，甚至缺少优秀的管理人才。现在民营企业的管理人员学历普遍较低，并且对外来工作者不能给予信任，由此导致学历较高的管理人才无法在企业中得到发展。大部分企业的中层管理者没有时间对理论知识进行学习，最终导致企业管理者素质无法提高。

民营企业在刚起步发展的时期，其高层管理人员大部分交给亲友或者家族成员担任，并有大约90%的企业财务管理控制在家族成员手中。这种管理方式需要花费的成本较低，并且需要面对的道德风险较低，这些特点都有利于民营企业的发展。但是如果企业经过发展具有一定的规模之后，传统的管理模式就会面临各种各样的挑战，如只选择使用亲友、企业的管理权都交由家族成员、企业制度不能完全实施在亲友中、不能信任外来工作人员等。这些问题都会导致企业高素质人才匮乏。企业如果使用家族管理制度就会直接导致人力资源不合理，从而直接阻碍优秀工作者发挥作用，最终导致企业发展不科学，难以健康长久发展。

目前市场经济发展达到新阶段，企业之间的竞争越来越激烈，随着企业的发展，传统的家族管理模式显现出很多缺陷。如果继续使用该种管理办法会导致企业无法继续发展。并且该管理模式直接导致企业流失大量人才。

（四）招聘与培训不够规范

公司进行人员招聘需要拟定招聘计划及程序，保证过程科学。但是，现在我国大多数民营企业的人才培养都不够，并且存在较多不培养行为。大部分的民营企业家为了达到经济效益短时间地飘高，产生了很多错误的想法，如人才培养需要花费的成本高于招聘成本，人才培养使用的技术越高，人才流失越快。而企业使用的招聘方法通常是单一招聘，面试进行的提问也较为简单，因此招聘的人员没有较大的差别。

民营企业的弱点之一就是地位较低并且资源较少，在招聘过程中对人才的吸引力不够。针对此情况，最简单的方法就是在公司中培养高素质人才。多数民营企业家和企业高层都表示要重视企业人员的培训工作，但根据实际调查的相关数据显示，九成以上的民营企业尚未建立系统的培训机制，其中，只有约四成的企业在培训方面设置有专口的管理机构，约有一成的企业拥有专口的培训设备和教室，有六成的企业年度计划中包含了培训计划。然而，根据调研得到的数据，多数民营企业的培训计划未能完成，这包含了多方面的原因：其一，企业投入培训的预算经费有限，甚至没有培训经费计划；其二，经费的制定缺乏统一标准，没有明确的关于培训的经费预算，更多的企业选择在培训活动前临时批准经费，其高层领导多为口头承诺，并未从心底认识到培训的重要性，落实的效果较差，员工培训计划仅停留在表面。

民营企业更加注重人力资源在短期能够为企业带来的营业利润，重视其配置性，而通常忽视了其长期发展效果和内在的资本性。民营企业将人力资源作为一种生产要素，关注其价值含量和贡献价值，希望通过较少的投资获得更大的利润和产出。然而，部分民营企业受到传统观念的影响，认为培训是企业赋予员工的一种恩赐和权利，这种企业本位的思想过于考虑企业的自身利益，尤其是短期利益。民营企业更愿意提高对设备维护的投资，而忽视了对人才资产的追加投资，在投资过程中，没有考虑到人才具有发展性，需要通过多次培训提高自身的能力和素质。(www.daowen.com)

对于企业而言，人才资源是企业发展中重要的生产要素，人才资源的质量直接关系到企业的经营管理水平和企业的运行，能够对企业的营业利润造成影响。优秀的人才是每一个企业所期望得到的，事实上，在人力资源市场中虽然劳动力总量较大，但是专业对口的优秀人才比较稀缺。如何留住人才，如何保护企业的人才资源，这些问题得到企业的重视，一些企业开始重视开发人力资源，并通过培训等一定的方式取得成果。这种培训虽然往往需要企业在前期投入一定的资金、精力和物力，但是从长远来看，这种方式能够提高企业员工的个人能力，提升人力资源的价值含量，进而推动企业竞争力的提高。然而，这种培训模式也存在一些缺点，如形式单一、政策缺位、方法不合适、未进行需求分析和缺乏系统培训体系等，种种原因使员工对培训活动缺乏积极性，因此，培训的整体效果与预期效果之间有较大的差距。这也是受到几方面因素的影响：其一，企业安排的培训人员自身的专业能力和实践经验有限，设计的培训安排计划科学性和合理性尚待提高；其二，企业给予的培训成本有限，在培训过程中通常会因为节约成本而降低培训的要求，影响了培训的效果；其三，培训多靠培训人员的口头讲授，师资力量有限，且没有科学合理的教材，缺乏系统的培训制度，培训质量较低；其四，企业的培训活动是一个独立的活动，未能与员工的考核相挂钩，在这种情况下，部分员工不愿意花费过多的时间和精力，难以从培训中提高个人的能力。种种情况都影响了企业培训的预期，未能真正实现培训的效果。

（五）重管理轻激励

从字面含义来看，激励的意思为激发鼓励，即通过满足员工的需求调动员工的积极性，从而使员工发挥其创造性和主动性，进而实现企业的目标和长远发展。^[2]随着社会的发展，越来越多的企业意识到员工积极性的重要性，如何激励员工成为企业发展中的一个重要问题，企业如果想要获得长远的发展，就必须保持企业的创新力和核心竞争力，而这些因素离不开人才，只有吸引人才，留住人才，企业才能够获得长远的发展。然而在当前企业的发展过程中，人力资源管理方面仍然存在一定的缺陷，尤其是民营企业，缺乏系统的人才资源管理机制会影响激励体制的建设。民营企业虽然为人才提供了一定的发展平台，但是对于如何管理人才缺乏系统的规划，人才的职业生涯导向尚未做到与民营企业紧密相连，使人才缺乏必要的保障机制，难以激发员工对于晋职的积极性。这种情况往往会导致人才的流失，尤其是高级人力资源、优秀人才的流失对于任何企业而言都是一种损失。

多数民营企业仍然采用了传统的人事管理方法，僵化的管理制度和管理程序严重影响了企业的发展，难以形成现代化的企业激励机制。当前人力资源管理的理论将人看作一种资源，通过对人力的开发和利用，激发人的工作积极性、提高工作能力和实践经验。事实证明，针对性的激励技巧能够激发人内心的活力，使人能够保持一种积极、乐观向上、拼搏的精神状态，最大化激发自身的潜力。

当前多数民营企业重视人才，并通过高薪和其他物质奖励吸引人才进入企业。然而，人才资源的管理并不仅仅意味着经济和物质的吸引，非物质的奖励方式也同样重要，如企业可以通过目标榜样的设立或者培训等方式实现吸引人才的目标，进而提高企业的凝聚力，保持企业的核心竞争力。

（六）薪酬设置不合理

在民营企业中，通常采用底薪加提成或者底薪加奖金的方式作为员工的薪酬，呈然底薪通常是固定的，但是提成和奖金会根据员工的具体表现而改变，具有较强的灵活性和适用性，这种方式对于一般员工而言是比较恰当的，也符合企业发展的初期资金要求。但随着企业的逐渐成熟，企业会吸收更多的新型人才，对于这些核心员工而言，显而易见，底薪加提成的方式不能满足其对薪酬的要求。这样的薪酬体系与企业的发展速度不相匹配，企业需要根据实际情况对企业的薪酬分配制度进行调整，如将一部分少量股份作为核心员工的奖励，提高企业员工的工作环境，提高企业的福利政策，给予员工更合理的休息休假时间。

就民营企业而言，在薪酬管理中主要存在下列几个方面的问题。

第一，缺乏科学的薪酬设计安排。在民营企业中，员工的薪酬往往是由高层的意志来决定的，而高层在决定时通常不进行薪酬市场调查，仅仅简单考虑市场总体薪酬状况，更多的是从企业自身的利益出发，而非从员工的利益出发。除此之外，经营管理者会通过设定不同层次的岗位，进而排列出员工的等级，根据员工的等级确定薪酬等级，这种薪酬制度无疑会伤害底层员工的工作积极性。

第二，在薪酬分配方面缺乏合理的分配制度。多数的民营企业不具有科学系统的薪酬管理制度，经由董事长凭借个人经验和招聘时双方协议的工资进行规定，主观随意性较强，容易导致企业内部薪酬标准的混乱，尤其是存在同工不同酬的情况，很容易挫伤员工的工作积极性，使员工感到不公平，容易造成员工的流失。

第三，薪酬支付缺乏公开性和透明性。多数的民营企业采用背对背形式，这种情况是员工不知道他人的薪酬，由于好奇心，部分员工会向他人询问薪酬，容易造成员工之间的猜疑，不利于形成企业的整体团队意识。当员工知晓自己薪酬与同事之间薪酬的差距时，如果自己的薪酬较低，则会产生不满的情绪，进而降低工作的积极性。

（七）缺乏企业文化建设

张维迎教授曾经提出这样一个观点，真正的民营企业的管理者应当是与投资者不具有血缘关系的，只有当人们信任他人，愿意将自己的财产交给非亲属管理时，这种情况才能实现真正的民营企业。^[3]然而，实践证明我国多数的民营企业具有严重的家族色彩，虽然经营管理者看似重视人才，并鼓励人才发展，实际上，多数管理者仅相信与自己有血缘关系的人，对于员工的忠诚度会持有一定怀疑态度。多数民营企业会在企业中着重强调员工的忠诚度，希望员工一心一意为企业服务，进而实现企业的稳定发展。

在当前社会中，网络技术和科技的发展使信息能够迅速扩散，经营者应当从多个方面理解员工的忠诚度，而非仅从自身利益来考虑，员工的忠诚应当有合理合适的回报，单纯的喊口号行为只会造成员工的反感。不同于过去，员工普遍素质的提高意味着企业“愚化”员工的措施难以实现，员工有自身的价值，员工也需要不断发展和进步，企业只有放弃“愚化”员工的念头，满足员工的合理需求，才能够真正实现企业的发展。

多数民营企业忽视了“以人为本”的思想建设，只片面要求员工的投入和集体利益的实现，重视经济活动而忽视了企业文化的建设，或者说企业建立的企业文化时间久远，不能与时代和社会的发展相符合，导致了企业文化的僵化和严重脱离社会发展的轨道，这种情况影响了企业的进步。根据调查数据，仅有约两成的经营者重视企业文化，并将企业文化与企业核心竞争力相关联，而约八成的经营者认为企业核心竞争力与企业的战略决策能力、经营组织能力、生产制造能力等方面相联系。多数的民营企业经营者重视文化建设，但是很少有经营者知道应当从哪儿入手，或者文化建设应当由哪个部门管理。