薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”。企业的激励体系建设涉及企业全体员工的切身利益，优良的激励体系既能调动员工的积极性和创造性，又能积极促进企业效益的提高和国民经济的发展。

（一）引入新的薪酬体系原则

当前国有企业在薪酬激励方面存在诸多问题，对外毫无任何吸引人才的诱因，对内无法有效激励员工的工作积极性，造成大批优秀的员工流失。因此，为解决这一问题，引进新的薪酬体系，建立良好、有效的吸引人才、留住人才的薪酬体系显得尤为重要。

1.建立规范的奖励体系，形成激励机制

在建立薪酬体系时应充分体现公平性原则、物质激励与精神激励相结合的原则及薪酬与绩效挂钩的原则。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬与职务挂钩，而与能力无关。新的薪酬机制改革则要求我们除了注重基本能力的培养外，还应建立与技术能力相关的长效激励机制，促进员工之间的良性竞争，提升员工的积极性和工作效率。通过资源共享和合作实现企业和个人的互利共赢。

国有企业更应跟上时代的步伐，深入研究薪酬体制改革的原则和要求，制定适合自己公司的奖励体系，利用相应的系统进行定岗，和岗位评价，根据员工的能力合理分配岗位，实施竞聘上岗。依据表现情况及时调整薪资水平。

2.掌握薪资的内部公平与外部公平

所有的企业都必须严正薪酬制度。薪酬的多少直接决定了员工的收益，所以工作团队的建立很大程度上取决于薪酬体系的合理化。薪酬体系的合理化体现在结果、程序、交流、信息的合理化，以及对内、外两个部分和个人这两个方面进行研究。内部公平体现在相同的员工相同的实力以及相同的工作积极性，其薪资待遇相同。只有这样才能使员工的积极性得以提升，把员工价值最大化，让员工切身感受到来自企业的福利。外部公平体现在把企业的员工放在外界同行业同职位下其薪资待遇不会低于同行业水平，这样员工就不会产生消极的抵抗情绪。使员工置身于企业发展中，为企业的发展尽最大努力。个人公平性是指公司内同类工作之间薪酬的公平性，个人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性以及个人原来、目前和未来期望薪酬之间的公平性。

3.丰富福利与保障体系，增加其灵活性、新颖性

福利是薪酬制度中不可缺少的一部分，它表达了对员工的关心和重视。在当今开放的市场和投资环境下，面对激烈的国内外竞争，为吸引和留住优秀人才，必须建立多层次的员工福利和保障体系。可以分为三个部分，一是任何人都能享受到的核心福利保障；二是员工在一定条件下才能享受的补充福利保障；三是员工可自由选择的弹性福利保障。这种保障制度的灵活性和新颖性可以适应各个层次、不同条件员工的需要，可以充分调动员工的积极性，提高工作效率，留住人才，增强员工的归属感。

4.薪酬设计要科学化

薪酬设计要遵循一定的原则，如认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和完整性等，用科学的方法制订出最有效的薪酬方案，同时将员工的利益和企业的发展目标紧密地结合在一起。^[2]薪酬设计首先要进行职位分析，明确各部门职能和职位关系，接着进行职位评价，确保内部公平和外部公平，建立统一的职位评估标准；进行薪酬调查，一定要参考劳动力市场尤其是与本公司具有竞争关系的企业的薪酬水平，获得调查数据；通过分析调查数据，根据企业状况进行薪酬定位，主要分析影响公司发展的内部因素和外部因素，主要从包括国家的宏观经济、通货膨胀，行业特点和竞争、人才供应状况以及员工的素质、人才稀缺度、招聘难度等方面综合考量；接下来进行薪酬结构设计，主要从职位等级、个人技能和资历以及个人绩效三个层面进行考虑，具体岗位具体分析。最后根据薪酬设计的运用情况，进行适时调整和修改。

（二）建立新的薪酬管理制度

1.按业绩定酬(www.daowen.com)

按业绩定酬能够调动员工的积极性，充分体现新的薪酬机制的优越性。根据员工业绩高低进行定酬，主要从员工劳动成果、工作效率，任务量完成度等方面进行分析，实现多劳多得，少劳少得。促进员工的个人发展，为企业培养更多的专业技术人才。

2.让员工参与薪酬的设计

薪酬是与员工息息相关的。因此，在薪酬改革中，员工也应该具有话语权，只有员工参与进来，薪酬制度才会照顾到每一个员工。而目前很多企业没有意识到员工参与薪酬改革的重要性，与员工沟通较少。但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快地得到反馈并解决。薪酬制度在一定程度上的公开可以是管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制定者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素；而开放相关的薪酬信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

3.在企业中引入宽带薪酬体系

根据岗位、技术及职能的不同，薪酬体系主要包含管理、专业技术、技能、辅助四个。而每个体系又根据每个细节如员工技术、技能水平等从而划分为不同的岗位等级。这些划分方式导致不同岗位工资的差异，从而使工资分配具有灵活性，促使员工技术及技能的提升，也提高他们对职级晋升的渴望。除此之外，每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。宽带薪酬体系使员工的工资结构不再单一，不仅仅与职位挂钩，只要努力，实现高薪收入可能性大大增加，这就大大提高了员工工作的积极性和创造性。

（三）创造新的薪酬激励环境

1.采取灵活的薪酬发放形式

良好的薪酬体制可以提高员工的工作积极性，提高员工的生活质量，扩大员工的交际范围。当前企业的薪酬主要采用公开和秘密两种发放方式。

薪酬的公开发放是顺应时代潮流的需要，公开透明方式可以使每个员工更容易了解自己的薪资结构、岗位的重要性，与其他员工进行对比，从而主动学习，提高自己的能力，同时也节约了企业的成本。但它也会产生一些不良影响，会导致某些员工产生自满情绪，觉得自己很有能力，容易低估他人，引发冲突，这就要求引入秘密发放模式。

秘密薪酬模式是对薪酬公开模式的补充，也正好相反，它是指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开。这种模式可以减少员工之间的不公平感，避免因为工资差异而引发冲突，但它会弱化激励作用，加大员工的心理压力，对自己的工资耿耿于怀，影响工作效率。因此，薪酬管理是很复杂的事情，要考虑诸多因素的影响，选择什么样的薪资发放方法，主要取决于公司的实际情况和想要达到的效果，具体问题具体分析。例如，联想企业，它薪资发放方式为保密制，在事实发放时却是秘密与公开两种形式的兼容，具体体现在员工的个人薪资的秘密化，薪酬结构与薪酬准则却是公开化的，考核机制也是非常健全的，有着先进、公正的考核工具。由此可以看出，这两种制度的结合可以使员工积极性得到提升，同时体现出企业的公平性。其实是以向下看两级的管理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。

2.加强企业文化建设

企业管理理念和文化倾向与薪酬体系息息相关。企业文化是一个企业的灵魂，而决定这个企业长足发展的关键除了企业的文化外，最重要的就是薪酬制度。因为薪酬制度是以人为核心的。而中国传统文化及按均分配体制严重影响了部分国有企业的薪资结构和薪酬模式，从而制约着企业的发展。个人观念上很难接纳待遇上的差别，实施的难度可想而知。因此，目前工作的重中之重就是企业文化建设工作，建立具有激励作用的薪酬体系。因为完善的企业文化环境和合理的激励体制，能够使员工具有归属感和成就感。在价值观和使命感的创造上一定要建立在员工的利益之上，这样才能促进企业整体效益的增长，才能有效地推动组织变革以及建立良好的企业文化氛围。