（一）国有企业薪酬管理背景

国有企业，是指资本全部或主要由国家投入，依法设立从事生产经营活动的组织体。它通常是指国有独资企业，有时也把由国家控股的公司称为国有企业。在现代企业制度中，我们发现对于人力资源的管理是非常重视的，人力资源的管理是否成功常常会直接决定企业的经营成果的好坏。一个企业想要在残酷的市场竞争中取得优势，那么首要的就是必须做好人力资源的管理。对于人力资源的重视是对知识经济的肯定。当前我国的国有企业属于我国经济发展的重要支柱，它的人力资源的管理是非常重要的。但是现阶段，我国的国有企业薪酬管理工作还有不小的差距，存在一定的问题。人力资源没有做好，就没有办法发挥好企业职工的工作积极性，不能吸引更多的优秀人才，我国的国有企业的薪酬管理水平亟待提高。所以，对我国国有企业的薪酬管理的研究就显得尤为重要。

（二）国有企业的薪酬管理模式

薪酬管理模式，就是将企业的薪酬管理做成一种可以参照的模式的标准。我们都知道，凡是称之为模式的，就意味着是可以通用的，对于任何一个企业都是有参照意义的。薪酬是由很多方面的因素构成的。就拿工资来说，简单的工资就可以分为很多种，有基本工资、绩效工资、工龄工资等很多划分。每个企业由于自身的特点，都有自己公司独特的薪酬管理模式。但是我们可以简单地总结几种基本的薪酬管理模式：岗位薪酬模式、绩效薪酬管理模式、技能薪酬管理模式、市场薪酬管理模式。这几种模式不是孤立的，任何一个企业都可以在结合自身特点后，参照一种或者几种基本的薪酬管理模式去设计公司内部薪酬管理制度。

虽然在实际的操作中，很少有企业会完全参照一种或几种薪酬管理模式，都会有所选择和取舍。但是我们要明白，不管任何公司的薪酬管理模式，都是应该以员工为主要考虑对象。对于不同的员工要采取不同的薪酬计算模式，但是前提必须是公平的。一般情况下，一个企业在设计其薪酬制度时，都要或多或少地考虑一下几个因素。无论哪种薪酬模式，都会考虑市场因素。对多数国有企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大绩效付酬的比例，是比较适合的薪酬模式。

（三）国有企业薪酬激励的主要问题及影响

国有企业一直是我国国民经济的支柱性企业，国有企业的发展与我国的经济总发展是息息相关的，国有企业的效益问题关系到国民大众。国有企业得到良好的发展，是有着利国利民的作用的，可以促进社会的发展、人民的就业以及生活水平的提升，而且对于保证国家宏观经济的发展也有作用。但是当前，我国的国有企业发展态势并不良好，面临着严酷的竞争，使我国的国有企业面临亏损的现状，全国范围内的亏损面增大。国有企业薪酬激励方面存在的主要问题如下：

1.薪酬激励机制不合理(www.daowen.com)

国有企业的薪酬管理倾向平均，体现不出员工价值贡献的差别。国有企业内部一般员工的薪酬水呈现平均化的局面，在国有企业之间，行业之间，薪酬水平的差距是非常大的，我们可以看到两极化现象非常严重。国有企业内部并没有对人力资源管理给予很高的重视，因此一些国有企业的员工常常会跳槽，造成了国有企业人力资源的流失。

2.薪酬缺乏竞争性

首先，国有企业薪酬制度缺乏对外竞争性。我国的国有企业的收入比较低，所以很多的人力资源都逐渐流向非公有制的企业中。往往会出现国有企业为非公有企业免费培养人才的现象。国有企业该如何才能留住员工呢？这就要求我国的国有企业必须做好人力资源的管理工作。首先要做到的就是在薪酬方面的提升，相比较同行业或者区域内，保证薪酬水平处于平均线的水平之上。高薪不得不说是留住人才的一个最有效的方式。

其次，国有企业薪酬制度缺乏对内公平性。国有企业内部的薪酬水平的两极化严重，往往是管理阶级的管理屡创新高，但是职工的工作水平一直处于一个较低的位置。激励的前提是公平，如果连最基础的公平都做不好，就不能谈及激励了。

3.缺乏科学、严格、有效的薪酬考核制度

目前，有些国有企业缺乏科学、严格、有效的薪酬考核制度，对于职工的薪酬考核仅仅停留在经验判读上，具有很强的主观随意性。往往是领导的一句话就决定了员工的薪酬考核水平。并没有将国有企业的员工的生产效率水平与薪酬结合起来，没有有效的薪酬制度去进行严格的考核，这样一来，薪酬水平一定是不公平、有失偏颇的。因此，我国的国有企业目前最重要的就是建立科学、严格、有效的薪酬考核制度。