当前，人力资源管理已成为管理的核心内容，其角色发生了重要转变。在全球逐渐走入知识新经济时代的背景下，旧有的人力资源管理模式和定位已经无法处理现今面对的挑战和快速复杂的变化。既然“人才”成为企业最主要的竞争差异因素，人力资源管理就不应该停留于过去执行人事行政事务的配角上，而是应该顺应新时代、新使命的需求，转型成为企业管理的主流，协助高层主管妥善管理企业的人才，并发挥其最大的效益。

（一）人力资源版图的改变

由于新经济时代企业经营大环境的改变，人力资源管理的版图也相应地跟着有所改变。人力资源管理部门应该是被定位为一个服务及咨询的部门，为企业各个职能部门提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等，其主要的改变如下：

1.服务对象的改变

现代人力资源管理的服务对象由个别的员工及其福利变成企业主管、各级组织单位的主管以及企业的股东。

2.工作重点的改变

工作重点由传统的强调人事政策的制定、执行以及福利措施的行政管理，变成强调、协助企业面对众多具体业务挑战的绩效管理工具，组织效益及发展的咨询。

3.达成目标的改变

在达成目标上，由传统的强调内部控制、内部平衡以及稳定的工作环境，改变成为强调提供量身定制的不同解决方案、强化组织效能。只有在清楚认识以上这些转变的基础上，才能有效地掌握人力资源管理的新趋势，积极主动地改变和调整人力资源的角色，在协助企业面对新时代的挑战上，扮演积极有效的角色，为企业创造有效的附加价值，赢得最大的经济效益。

（二）人力资源的角色转型

我们在对我国人力资源管理进行研究的过程中发现，要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者四种角色。^[9]

人力资源管理通过这样的角色定位，必然能够有效地支撑企业的核心能力，帮助企业在激烈的竞争中获得竞争优势。这样的转变是知易而行难的，首先就要改变人力资源同人们的心态，然后要认真地构建这些新的能力和格局，同时也需要努力与其他企业主管沟通协调。这是一条艰巨但是必经的道路，只有认真执行，才会有所作为，才能协助企业从容面对当今这种大范围并且十分复杂激烈的竞争。(www.daowen.com)

【注释】

[1]魏筱冈.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新[J].中国市场，2019（36）：109+113.

[2]孙丽华.谈人力资源管理角色的转变[J].中国新技术新产品，2008（18）：152.

[3]孔繁春.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].人力资源，2018（8）：148-149.

[4]何辉.组织战略与人力资源战略的关联性研究——基于战略性人力资源管理权变观和资源观的比较分析[J].科技管理研究，2010，30（14）：166-171.

[5]资源基础观认为，企业是不同资源的集合体；企业所拥有的稀缺的、不可复制的、难以模仿的、不可取代的资源或能力是其获得持续竞争优势的主要来源。

[6]崔世娟，王志球.企业动态能力研究综述[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2008，2（25）：92-96.

[7]林麟，陈鋆.浅析新形势下企业人力资源管理创新趋势[J].人才资源开发，2017（20）：178-179.

[8]彭娟，张光磊，刘善仕.人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究[J].华东经济管理，2015，29（6）：113-120.

[9]张玉伟.如何有效提升人力资源管理的能力[J].中国商论，2016（13）：63-64.