在人力资源管理角色研究问题中，针对人力资源管理角色类别的分析较为充分。研究者主要采用静态研究范式，围绕人力资源管理部门及管理者在组织价值创造与目标完成过程中扮演了哪些基本角色展开了讨论，并分析了不同角色形式的一般效果。

20世纪70年代初期，一些学者注意到，与其他组织职能相比，人力资源管理在组织价值创造中的贡献遭到企业管理人员的广泛质疑，组织中人力资源管理人员地位尴尬、角色模糊以及权力困扰等问题普遍存在，人力资源管理遭遇前所未有的信任危机。为了寻求对这一现象的合理解释，研究者开始针对人力资源管理角色的类别进行探讨。

许多评论者建议按照人力资源管理工作的本质以及组织职能间的关系来对人力资源管理角色进行分类。然而迄今为止，人们仍然对这一问题无法达成普遍共识。尽管如此，回顾人力资源管理角色类别的探索历程，一条清晰的逻辑主线始终贯穿其中，即人力资源管理角色类别的界定与人力资源管理职能的转型升级存在紧密的关系。当然，这一逻辑主线下研究结论在具体角色的概念化与内涵解释上也呈现出高度多元化特征。

学者图西（Tusi）首先从多重利益相关者视角阐述了从人事管理阶段向人力资源管理阶段转变的趋势下，人力资源管理人员应该扮演的新角色。图西把这些角色命名为：各级客户（高层、直线经理、员工）需求的满足者、为相关群体提供传统服务的行政者以及顾问角色。

与图西的研究几乎同步，泰森（Tyson）和费尔（Fell）以智力程度的高低为维度，提出了人力资源管理角色连续体模型，泰森和费尔认为，组织人力资源管理的角色可以通过一条自左向右的连续体来表示。连续体的最左端是“雇员”角色，它反映了在工作中人力资源管理人员运用智力的程度最低。而代表最高智力程度的则是处于连续体最右端的“建筑师”角色，“契约管理者”角色位于“雇员”和“建筑师"角色之间。而对于智力程度高低的衡量，泰森和费尔认为主要取决于高层管理决策方式、人力资源活动的计划范畴、人力资源专员的专业程度及人力资源人员参与组织文化创建的卷入程度这四个参数。相比于图西的研究，泰森和费尔的理论模型不仅刻画了人力资源管理角色的不同类型，而且具体分析了影响人力资源管理角色的相关因素。尽管这一角色分类方法随着时代发展而出现了若干问题，但仍然经受住了时间的考验。(www.daowen.com)

20世纪80年代后期，受战略管理思想由外生论向内生论转变的影响，大多数研究者开始从组织战略管理过程视角剖析人力资源管理角色类别。霍尔德（Holder）提出了帮助组织界定战略需求和满足战略需求，成为组织“战略伙伴”的观点；并认为战略伙伴角色是人力资源管理者在新环境下的关键角色。

韦利（Wiley）阐述了人力资源管理角色在战略层面、法律层面和运营层面的不同表现。在战略层面上，人力资源管理者主要承担顾问、评价者、诊断者、变革代理、战略促进者、业务伙伴、成本管理者等角色；法律层面上的角色则表现为顾问、审计师、法律推动者、调解人；在运营层面，需要成为顾问、变革代理者、消防员、员工支持者以及政策制定者。

舒勒则分析了在技术变革加速等背景下越来越多的组织将人力资源管理职能向直线部门转移的普遍趋势，以及人力资源管理者面临重新定位自身角色以避免被消亡的迫切性。他认为，人力资源管理人员需要从“专业的个人贡献者”向“人力资源问题的领导者”转变，并力争成为“管理团队的参与者”。为此，人力资源管理者需要扮演业务人员、变革塑造者、组织咨询师/职能部门伙伴、战略规划师、人才管理者、资产管理者以及成本控制者等具体角色。同时，舒勒还对人力资源管理者在平衡新、旧角色时可能出现的角色冲突等问题进行了探讨，他认为能否处理好传统角色与新角色间的平衡将是角色转换的一个关键。

舒勒等人开创性地将人力资源管理从服务型角色向战略伙伴角色推进了一步，拓展了人力资源管理角色内涵的广度，但就其研究深度而言，基本上还是停留在将人力资源管理与组织战略简单衔接，并未从理论高度对人力资源管理战略角色内涵进行系统的挖掘。研究突破出现在20世纪90年代，部分学者从资源基础观与组织动态能力管理理论获得了探讨人力资源管理战略角色的理论依据，并明确将参与组织战略决策制定、推动战略实施与参与组织变革等作为人力资源管理“战略性伙伴”角色的根本特征。