（一）新制度主义

进入21世纪，商业环境变化、科学技术发展、组织结构形式变革使任何组织都无法保持一成不变的状态，对环境变化做出快速回应成为企业生存与发展首先需要面对的问题，也成为促使人力资源管理职能不断调整和发展的重要原因。借助新制度主义理论的观点，早期的研究者分析了制度环境对人力资源管理职能角色的不同影响。

迪马乔（DiMaggio）和鲍威尔（Powell）提出的新制度主义理论是研究人力资源管理角色转变的重要理论来源。在新制度主义的一般框架中，为了生存和获得合法性，组织受到强制性、模仿性和规范性压力的影响而对某些行为、流程持共享性期望与认识，并最终表现为组织形式上的同型异构。对此，雅各比（Jacoby）、詹宁斯（Jennings）等分析了劳动力市场强度、法律法规和工会、组织集中度等因素对人力资源管理角色转变带来的影响。

也有一些学者从“合法性”需求的视角出发，分析了制度因素对人力资源管理角色选择的作用。在这一流派的研究者看来，为了表现出对某些社会共享价值观和信仰的忠诚，组织在其内部人力资源职能结构设置与管理模式选择等方面会有意进行“模仿性同构”，以此获得组织的合法性地位。

相关研究发现，美国的公共管理部门一般比较强调成本责任，并普遍倾向于雇用有资质的专业人员和为组织配置高端的信息技术。但这些举措的实施并不是希望为组织带来生产效率上的提升，而是组织管理者希望借此向其利益相关者或其他组织传递信息，即组织正在向战略化阶段转变，以此让其他组织认同其合法性特征。

当然，研究者还发现制度因素也会通过组织内因间接影响到人力资源管理角色转变的方向和进程。例如，组织内外的专业人员会通过培训或系统性评估等方式影响管理者的决策假设，从而迫使组织服从于专业领域内盛行的某些制度安排。雷尼（Rainnie）的一项实证分析指出，采购组织在人力资源管理方面的决策方式及管理模式直接影响了供应商组织的雇佣方式及其结果。^[4]

（二）战略选择和谈判演化理论

与新制度主义理论的解释不同，相当一部分研究者主张从企业内部因素来分析影响人力资源管理职能角色转变的机制。这一导向促使研究者开始采用战略选择和谈判演化理论作为分析人力资源管理角色问题的基础。这两个理论都认为人力资源管理角色是策略选择的产物；只是前者更强调组织战略对人力资源管理角色形成与发展的影响；而后者更关注于人力资源管理部门及其管理者在进行角色选择时的一些策略行为。比如，人力资源管理部门会通过象征性行动与政治策略的方式来增强其在组织中的权威和可信度，进而对业务管理者在人力资源管理角色上的感知带来影响。

20世纪30年代中后期，国内外市场管制的减少、竞争的加剧和生产效率的压力迫使雇主将更多的注意力放在了员工身上，并寄希望于以此实现对产品质量和服务需求的满足。同时，由于组织层级削减、结构重组、裁员和对竞争优势的不断关注，企业战略管理方式发生了很大的转变。在不同战略模式下，人力资源管理职能配置方式（集权或分权）也经历了阶段性的发展变化，并推动了人力资源管理从传统角色向战略性角色发生改变。

在集权式人力资源管理模式下——设立单独的人事管理职位和任命专门的人力资源管理人员来承担员工管理任务是组织的典型特征之一。这一特征模式潜在地削弱了职能管理者的功能性角色，却为人力资源管理者提升其组织地位提供了机会。

米尔沃德（Millward）等人的研究显示，随着组织在员工关系管理上的改革，人事管理实践者在组织中的地位和身份有了稳定的提高，并成为行政事务和员工关系的管理者。然而，随着竞争环境的激烈变化，集权式的人力资源管理模式表现出在回应环境需求方面的缓慢和无效。

20世纪80年代后期，在欧美一些企业中将人力资源管理事务向业务管理者授权的新现象引发了众多争论，人们纷纷探讨分权化人力资源管理模式对人力资源管理职能及其专业人员所带来的影响。雅各布（Jacob）的一项针对欧洲十国企业的研究发现，1985—1990年，约58.7%的欧洲企业开始将人力资源管理职能向职能管理者下放；而到了1990—1995年，这一比例上升到了66.7%。丹麦和瑞士被认为是分权化最彻底的两个国家。这两个国家的企业多数已经将招聘甄选、薪酬管理、培训开发、员工关系管理、健康与保健、人力资源规划这六项职能下放到了职能管理部门。

几乎同一时期，布鲁斯特（Brewster）等人也对欧洲各国人力资源管理模式及其角色关系展开了讨论。他们发现雇员在200人以上的欧洲企业倾向于采取集中制定人力资源管理政策，而由职能部门与人力资源管理专业人员共同承担人力资源管理事务这一方式。但在这一管理模式下欧洲各国人力资源管理者在组织中扮演的角色却略有差异。比如，法国人力资源管理人员主要扮演顾问角色；西班牙人力资源管理人员仍然从事的是一般性事务，其管理角色的层次偏低。尽管针对人力资源管理职能配置方式（集权或分权）与人力资源管理角色关系的结论并不统一，但相关研究还是显示出分权化人力资源管理模式对人力资源管理职能角色转变的推动作用。(www.daowen.com)

研究者普遍认为，分权方式一方面使组织开始减少人力资源专业人员的配备数量，另一方面并未降低对人力资源管理职能的要求。现实的矛盾不仅促使人力资源管理职能开始寻求新的转变，同时也使职能管理者在人力资源管理事务方面的能力培养成为被关注的焦点。

由此可见，伴随人力资源管理职能下移而产生的职能管理者的人力资源管理能力不仅成为影响人力资源管理者角色转变的重要因素，也成为人力资源管理能否实现角色转变的关键条件。

从一定意义上看，战略选择与谈判演化理论主要运用于解释人力资源管理角色转变的机理和过程，是对新制度主义理论分析框架下研究人力资源管理角色类型做出的有益补充。这两个理论都强调了人力资源管理的策略选择与组织宏观层面约束间的交互演化过程及结果。

（三）资源基础观和组织动态能力理论

西方学者在战略管理与产业组织经济学基础上构建的资源基础观也是分析人力资源管理角色问题的主要理论来源。

受彭罗斯（Penrose）等人企业核心优势来源思想的启发，沃纳菲尔特（B.Wemerfelt）首次系统阐述了企业资源基础观。随后，普拉哈拉德（Prahalad）将之发展为新的战略分析框架。尽管自诞生之日起资源基础观就饱受语义问题的诟病，却并不影响研究者对它倾注的热情，特别是随着它在各管理分支学科的运用，越发显示出其理论生命力。

此后，在实践研究层面上，卡佩利（Cappelli）运用资源基础观从三个方面解释了人力资源在组织战略制定与实施中的特殊意义。威尔逊（Wilson）通过分析人力资源管理系统在四种组织胜任力形成过程中的作用，探讨了在构建组织竞争优势中人力资源管理系统的不同角色。^[5]而借助于资源基础观，巴尼（Barney）和赖特（Wright）从价值性、稀缺性、模仿性和组织四个维度构建了著名的分析人力资源管理角色特征的VRIO框架模型。此后，多数学者沿用了将资源基础观作为分析人力资源管理角色的逻辑范式。

但是资源基础观无法合理解释企业在竞争优势发展过程中的动态性和复杂性，后续研究者加快了理论创新的步伐。1994年，蒂斯（Teece）和皮萨诺（Pisano）首次提出了动态能力概念，随后以追求迅速进行资源整合来获得动态环境下企业竞争优势的动态能力理论发展起来。^[6]动态能力理论强调将能力与资源有效区分——能力是组织在使用资源，尤其是整合、重构、获取和放弃资源的过程中具备的对复杂市场环境的适应性。这成为人们重新评价企业竞争优势来源的新标准。这一新标准的提出为研究者阐述人力资源管理的战略性角色注入了新的思想。比如，图尔（Toole）分析了在组织边界与界面管理中，人力资源开发通过扮演四种角色（领导胜任力的开发者，战略与结构的塑造者，提供便利和创造的干预者，跨界管理者）对知识数据库与知识交换网络做出的贡献。

从理论层面看，资源基础观与组织动态能力理论为揭示人力资源管理职能角色提供了新来源，而此后在实践层面上的研究成果进一步丰富了人们对上述理论的理解，巩固了人们对人力资源管理新角色的认同。

（四）共同演化理论

不同于从单一层面因素分析人力资源管理角色问题，共同演化框架强调从不同层面因素（宏观、中观和微观）出发，整合性地分析各种因素之间的交互作用，及其对人力资源管理角色形成与发展带来的影响。共同演化理论体现了整体分析视角的特征，是一种权变思想。在具体的分析过程中，因研究者选择的变量不同及研究路径的不同，基于共同演化理论的研究成果呈现出高度的离散性。

共同演化理论的主要贡献在于，它克服了从单一视角分析人力资源管理角色问题可能存在的弊端，能够更加全面地看待人力资源管理角色的差异性和共同性，也能对人力资源管理角色转变的偶然性与必然性做出更合理的解释。