（一）国际人力资源管理发展的总态势

21世纪国际人力资源管理的大环境发生了较大变化，主要是经济全球化和知识化所带来的挑战。特别是全球金融危机后，这种表现就越发明显，全球经济与知识出现了较大的融合，并产生明显的联动效应，即相互的影响性逐渐加大。这就迫使企业在跨国化过程中，要更加重视国际的而不是仅仅是国内的竞争。人力资源管理者在面对日益复杂的国际化经营环境中必须具有国际化的视野，考虑并实施基于全球的战略性人力资源管理，才能不断保持自己的核心竞争力，并能保持快速生存与发展。在经济全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要方式。对知识型企业而言，需要更加重视知识管理和强调智力资本的管理，并不断将知识作为企业竞争优势的源泉。企业的员工尤其是知识工作者的人力资源，将被视为企业利润的源泉。在此基础上，人力资源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工管理与开发将成为企业的战略性武器。

随着管理环境的复杂化，国际人力资源管理的管理理念和管理重点也逐渐发生了比较大的变化。这种变化主要表现在以下几方面：

1.管理理念

在管理理念上，由原来的关注人力资源管理职能技术、成为人力资源管理专家逐步过渡到成为业务合作伙伴，成为变革的推动者和领导者，同时也要不断强化人力资源专家职能。

2.管理组织

在管理组织上，国际人力资源管理更加关注学习型组织与网络型组织。学习型组织和网络型组织具有学习的便利性和高效性。这两种组织模式起到了构建、强化和保持组织人才核心竞争力的作用。

3.管理职能

在管理职能上更加强调组织战略导向与激励。同时突出核心业务管理职能以及业务外包。这对全球视野下国际人力资源管理提出了新的挑战。

4.管理对象

国际人力资源管理的对象重点是知识性核心员工，随着企业国际化的深入，知识型核心员工的作用越来越明显，研究并管理和激励知识型核心员工的作用已经非常重要。

（二）国际人力资源管理发展的具体趋势(www.daowen.com)

中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授讨论并提示了21世纪人力资源管理未来发展的十大趋势。

策略导向型的人力资源规划成为企业战略不可分割的一部分，持续竞争优势依靠的是智力资本的优势。更多的企业开始重视人力资源管理的战略性，人力资源管理在国际企业中已经逐步得到重视，地位逐步得到提升，管理高层已经意识到应当从战略角度思考人力资源管理。

人力资源管理状况成为识别企业竞争优势的重要指标，企业拥有的人力资源，现有的人力资源的数量、质量、结构，人力资源的流动性及稳定性、员工的满意度成为识别企业的核心竞争优势的重要标志。人力资源状况和企业的财务状况、市场状况一样开始受到重视，成为评判企业竞争优势的重要指标。

人力资源管理人员要成为具备人力资源管理专业知识和经营管理才能的通才，人力资源管理职位成为通往CEO的途径，人力资源是一种可以经营的资源，对人力资本、组织资本的经营成为可以给企业带来经营业绩的重要活动。人力资源管理者的角色发生了变化，由于全员客户概念的引入，员工成为客户，人力管理者直接面对市场。人力管理部门从一个辅助部门成为直接面对市场，可以为企业创造经济价值的业务部门。

以人为本的业绩辅导流程管理方式成为主流，通过沟通、辅导、培训达到提升员工能力，提升工作业绩的目的。管理人员的角色将由传统的“裁判员”向“教练员”转变。员工能力的提升和业绩的提高成为衡量管理者工作的重要指标。

人力资源管理的某些服务活动开始外包。业务外包是企业将有限资源集中于核心产品和服务的重要途径，通过外包企业不仅可以降低新开业务的成本，同时可以获得专业化的服务，如人事代理、工资调查、特殊人才的猎头、人事档案等人力资源管理工作。这种外包业务原来由企业人力资源部门来实现，现在是由市场为企业提供服务，让企业仅仅关注其核心产品就足够了。

注重企业与员工共同成长的规划和职业生涯设计，企业、员工建立利益共同体，共同成长，通过有效的职业生涯规划与设计搭建企业与员工之间的共同成长机制。关注员工能力的提高，人力资源的开发与管理同等重要，建立员工与企业的共同成长机制不等于建立终身雇佣制，企业需要最合适的员工而非最优秀的员工。不能适应企业发展的员工将被淘汰出局，而对于无法满足其发展空间的员工，企业鼓励其流动。

动态目标管理绩效评价体系的建立成为人力资源管理核心课，组织注重目标的实现，更关注目标实现的过程。对于传统绩效管理流于形式的弊端，通过对流程的控制，注重行为、强化控制加以改造，目标的实现将顺理成章。目标的制定和达成过程是一个动态的管理过程。目标管理和绩效评价体系的建立是人力资源管理部门面临的新课题。

【注释】

[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002.