（一）国际人力资源管理者要成为业务合作伙伴

国际人力资源管理者仅仅成为人力资源管理的专家是远远不够的，美国国际人力资源管理协会认为首先他要成为企业一线经理的业务合作伙伴。业务合作伙伴要求国际人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不仅仅是像传统的HR那样仅仅提供支持性服务。

国际人力资源管理者要充分理解组织的规划目标，包括其法规政策、客户体系、商品服务等方面。理解人力资源各项活动和组织使命实现之间的关系，能够有效识别并利用对组织使命具有长远影响的因素。同时还要充分理解客户和企业文化，主动了解不同客户的组织特点及要求，确保提供专业有效的咨询和服务。另外，作为国际人力资源管理者，还要善于运用社会学和组织行为学的专业知识和战略实施来提升组织绩效，要从员工的需求角度，理解组织使命的内容和要求，理解在组织结构和运行中人力资源的角色定位，确保人力资源管理的有效运行。

（二）国际人力资源管理者要成为变革的推动者

作为一个国际人力资源管理者仅仅具有专业的人力资源知识技能和作为业务合作伙伴的能力是不够的，还要努力成为变革的推动者。这就要求国际人力资源管理者要能充分了解组织中变革的重要性及潜在的优势所在，并构建有利于变革的组织结构，坚持对创造性思维的灵活和开放的态度，鼓励支持员工尝试有价值的变革。同时要能够运用权威的，系统化的专业行为来赢得客户的信任和依赖。同时注意应具有极高的职业道德操守，要及时准确兑现对客户的承诺。还有要具有说服内外客户接受某项方案或措施的能力。能全面分析问题的优缺点，说服关联方接受最佳的行动方案，并随时与客户沟通，保证对客户的需求和关心的事物有动态把握。

（三）国际人力资源管理者要成为领导者(www.daowen.com)

除了以上的理念外，国际人力资源管理者还要努力成为领导者，要了解工作的文化多元化对组织成功的潜在作用，同时重视人力资源管理体系的潜在影响，提倡以真诚的行为赢得他人的信任和自我价值的满足。礼貌公正地对待每一位客户，无论他们的组织级别和社会地位如何，都要一视同仁，提供高效的服务，以促进和保持组织行为的高度协调性。

（四）国际人力资源管理者要成为人力资源管理专家

国际人力资源管理者要紧紧围绕人力资源专家身份，在管理职能业务上保持专精，强化专业业务素质，不断提高专业管理水平。人力资源管理专家身份是保证成为业务合作伙伴、变革推动者和领导者的基础和根本。只有把人力资源管理的专业业务做扎实，才能更好地实现业务合作伙伴、变革推动者和领导者的职能。

国际人力资源管理在面对组织动态和变革的国际环境下，在传统人力资源管理职能的基础上强化了业务合作伙伴、变革推动者和领导者的三项职能。