所谓劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，其基本含义是管理方或者管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和，它受制于社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景。劳动关系在国外的人力资源管理研究中讨论很多，但是，由于各国社会制度和文化传统等因素各不相同，对劳动关系的称谓也不尽相同，常用的有：劳资关系，强调劳动和资本之间的关系；雇佣关系，强调劳动关系是雇主和雇员双方的关系；劳动关系，这一称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动关系是劳动者和使用劳动者之间的关系；劳工关系，更加强调作为劳动关系中一方的劳动者；产业关系，这一称谓源自美国，在欧美国家使用比较广泛，它更强调人与组织以及人与产业环境之间的相互作用。

（一）劳动关系的主体

从狭义上讲，劳动关系的主体主要包括两方：一方是员工以及以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方。而广义的劳动关系主体还包括政府，因为在劳动关系发展过程中，政府可以通过相关法律的制定和实施，对劳动关系进行调整、监督和干预。

员工指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。包括蓝领工人、企业或政府的一般行政人员、教师、社会工作者、警察、医务人员，以及只有监督权而无奖惩权的低层管理者。员工不包括自由职业者和自雇佣者。

员工团体指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会的职工代表大会、员工协会或职业协会。在我国和世界上许多国家工会是员工团体的最主要形式。

管理方指由于法律所赋予的对组织的所有权（或一般称产权）而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。一般是指资方和雇主，以及企业中代表产权、具有决策权力的高级管理人员。

管理方团体的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接影响劳动关系。

政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展；三是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系。

（二）劳动关系中的力量

劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止结束，是一系列权利义务的总和，包括工作环境、工作方式、工作报酬等，这些权利义务的确定最终取决于劳资双方力量的对比。当然，管理方和员工各自的力量不是一成不变的，而是随着其他因素的影响消长变化，如劳动市场状况、政府法律条例、企业的组织结构等。员工的力量，是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的力量，主要包括退出、罢工、岗位三种力量。

退出力量，是指员工辞职给雇主带来的成本，如招聘和培训的费用成本越高，表明该员工的退出力量越强，其在组织中影响雇主决策的能力越强。(www.daowen.com)

罢工力量，是指劳动者停止工作而给雇主带来的损失或成本，很明显，该劳动者停止工作给雇主带来的损失越大，其罢工力量越强，其在组织中讨价还价的能力越强。当然，一个工人的罢工力量总是有限的，这也就是工会应运而生的原因。早期工会的任务之一就是团结雇员，以劝说和强迫雇主提供更好的工作条件和更高的工资。

岗位力量，是指劳动者仍旧在工作岗位上，由于主观故意或疏忽而造成的雇主的损失，常表现为员工怠工和缺勤率上升、产品次品率增加。相对应地，雇主也具有辞退、停工和岗位三种力量：①辞退力量是雇主通过辞退员工而给员工造成的生活上的困难和精神上的压抑。很明显，当劳动力市场是买方市场时，雇主辞退的力量较强。②停工力量是雇主关闭企业所给员工带来的收入下降和利益损失。③岗位力量体现为雇主具有指挥、安排员工工作的权利，如可以根据个人好恶来安排员工的工作，使员工利益受到影响。

（三）新型的劳动关系

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日趋复杂多样，目前初步形成了以《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，下文有关法律均为简称）为主体的调整劳动关系的法律法规体系，初步构建了劳动合同和集体合同制度、三方协调机制劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。

劳动合同制度。我国劳动合同制度从20世纪80年代中期开始试点，在20世纪90年代得到大力推广，至今已在城镇各类企业中广泛实施。中国法律规定，用人单位与劳动者依法建立劳动关系，应该书面订立有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。在订立劳动合同的过程中，劳动关系双方必须遵循平等自愿、协商一致的原则。实行劳动合同制度，明确了劳动者与用人单位双方的权利和义务，保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。

集体合同制度。政府鼓励企业不断加强职工代表大会和工会的职能，完善职工民主参与制度。为形成企业劳动关系自我协调机制，我国开始探索通过平等协商建立集体合同的法律制度，并加以推广。我国的法律法规规定，企业职工可以就劳动报酬、工作时间休息休假和劳动安全卫生、保险福利等事项，由工会代表或直接推荐职工代表与企业开展平等协商签订集体合同。

三方协调机制。国家积极建立符合国情的政府、工会和企业三方协调机制。这种协调机制由各级政府劳动和社会保障部门、工会组织、企业组织派出代表，组成协调机构，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。

劳动标准体系。目前，我国已经形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面的劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。

劳动争议处理体制。国家主张及时依法处理劳动纠纷，维护当事人双方的合法权益，提倡和支持劳动争议双方采取自行协商的方式解决争议。我国有关法律法规明确规定了依法解决劳动争议的程序和机构。按照规定，劳动者与企业发生劳动争议后，当事人一方可向企业内部劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿意进行调解时可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人如果对仲裁机构的仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼劳动保障监察。自1993年起，我国逐步建立了劳动保障监察制度。

《劳动法》和《行政处罚法》等法律法规规定了劳动保障监察机构的职责和工作程序。劳动和社会保障行政部门依法对用人单位遵守劳动和社会保障法规的情况进监督检查，对违反劳动和社会保障法律法规的行为有权制止、责令改正，并可依法给予警告、罚款等行政处罚。任何组织和个人对于违反劳动和社会保障法律法规的行为都有权检举和控告；若当事人认为劳动和社会保障行政部门在实施监察执法时侵犯了其合法权益，可以提起行政复议或行政诉讼。