绩效管理是人力资源管理的核心职能之一。学术界对绩效管理的认识仍存在争议，争议的焦点主要在于绩效管理的对象或客体。根据绩效管理对象的不同，人们提出三种不同的绩效管理模型：绩效管理是管理组织绩效的系统；绩效管理是管理员工绩效的系统；绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统。

从组织角度进行绩效管理，是为了提高组织绩效，实现组织的总体目标。这种观点的核心在于设计组织战略，并通过组织结构、技术系统和程序等来加以实施。主要从组织的角度来考虑绩效目标的设置、绩效改进和考察，员工虽然会受到影响，但不是主要的分析重点。例如，布瑞德鲁普从组织绩效的角度分析绩效管理，认为绩效管理主要包括绩效计划、绩效改进和绩效考察三方面的内容。绩效计划是系统地阐述组织的预期目标和战略，并界定绩效等活动；绩效改进则包括组织流程再造、持续改进、标准化和全面质量管理等过程；绩效考察是指确定绩效评价标准的设计和绩效评价。

另一些学者认为绩效管理是管理员工绩效的系统。持此观点的学者认为，绩效管理是组织对员工关于其工作绩效及发展潜力的评价和奖惩，认为绩效管理有周期性。例如，艾恩斯沃斯和史密斯认为绩效管理分为绩效计划、绩效评价和绩效反馈三个过程。托瑞顿和霍尔将绩效管理分为绩效计划、支持和绩效考察三个步骤。这些学者的观点在绩效管理系统的具体构建方面各有不同，但他们存在一些一致的观点。绩效管理的主要考虑对象是员工个体，首先管理者和员工一起设置绩效目标并与其达成一致的承诺；其次对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过反馈进行调整，确定员工可接受的绩效目标，并采取具体行动实现绩效目标。^[1]

第三种观点认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统。这种观点不是前两种观点的简单加总，而是认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统。一些综合绩效管理模型旨在提高组织绩效，但却强调对员工的干预。例如，考斯泰勒认为绩效管理通过将各个员工的工作与整个工作单位的宗旨联系起来，共同支持组织整体目标的实现。事实上，任何组织进行绩效管理的目的都是实现组织目标。因此，对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略和组织目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。这些观点说明，我们必须在几个层次上进行绩效管理，在一个极端是管理组织绩效，在另一个极端是管理员工绩效。而更全面的模型应涉及组织、个人和介于两者之间的各个层次。(www.daowen.com)

从人力资源管理角度来看，我们更多地关注员工个体的绩效。如果把绩效界定在个体层面上，我们可以把绩效管理界定为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系，对员工的绩效进行管理以期实现组织目标的过程。

绩效管理的根本目的就是让组织的每一位员工每天的工作行为都与组织的战略紧密相连。科学完善的绩效管理系统应该能够帮助组织实现组织目标，使组织和员工实现双赢。具体来说，绩效管理的目的有三个层次：战略性目的，即有效的绩效管理有助于组织实现战略目标；管理性目的，即组织可以以绩效管理系统为基础进行员工薪酬福利和员工认可计划等方面的管理决策；发展性目的，即绩效管理成为员工丰富专业知识和提高工作技能的基础。