学者们把知识分为隐性知识和显性知识。显性知识一般以书籍、软件等作载体，用正式规范的语言来表述;而隐性知识源于个人的体验和感受，是个人的感悟和信念及价值观的体现。由于人的心智模式(Mental Model)各异，隐性知识具有较强的情境性、内隐性和复杂性。因为显性知识非常容易获取，而隐性知识则不容易获取和模仿，所以，人或企业的核心竞争力往往来源于隐性知识，这里描述的知识转移主要是指隐性知识的共享和转移。

一、知识创造、知识共享与知识转移

知识创造(Knowledge Creation)是知识共享和转移的源泉，也是知识管理的关键。Nonaka(1994)指出知识创造的起点开始于个人的隐性知识，通过社会化(So-cialization)、外部化(Externalization)、组合化(Combination)和内部化(Internaliza-tion)四个阶段，隐性知识和显性知识交互转化而创造出新的组织知识，SECI知识创造螺旋模型阐释了知识创造的动态过程。

知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境，知识转移的基本要素包括发送者、转移渠道、知识、接收者和情境，知识转移存在一定的路径依赖和情境依赖性。知识转移可以发生在企业内部，也可以发生在企业之间，具体表现为个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间。知识转移可以分为两个阶段，第一阶段是拥有知识者愿意把知识共享，第二阶段是接受知识方能够吸收消化并转化为自己可以理解的新知识，并可以在组织中运用。企业有效地进行知识转移和共享是企业存在的重要理由，对于企业提高竞争优势至关重要。

对于知识转移的影响因素，学者们认为知识转移主要受知识的因果模糊性、知识接收者的吸收能力，以及发送者和接受者之间整体的关系氛围影响。学习者的吸收能力(Absorption Capability)影响着知识吸收的效果，吸收能力的高低存在着自我强化机制。大多隐性知识具有粘滞特性(sticky)，因此，知识转移必须要有通道和路径，空间集聚是隐性知识共享与转移的基本条件，只有面对面的互动交流，才能实现隐性知识的共享和转移。

二、企业系统内部隐性知识的运动状态

1. 企业组织内部的知识共享和转移的博弈演化

博弈演化是指通过博弈和动态演化相结合，实现群体动态均衡的过程。博弈演化首先是选择过程(Selection)，是参与人寻找最优策略的过程;其次又要有突变过程(Mutation)，是个体试错的行为或系统的随机干扰(Weibull，1995)。模仿者动态(Replicator Dynamic)和演化稳定策略(Evolutionary Stable Strategy)揭示了群体向某种稳定状态的动态收敛过程(Taylor＆Jonker，1978)。均衡的实现不一定要参与人有很强的认知能力和全面的博弈知识，只要参与人能够从具有相对优势的纯策略中逐步进行策略的调整，也能达到均衡状态(Nash，1950)。博弈演化以有限理性和时间不可逆为基础，以群体为研究对象，研究群体达到一种相对稳定状态的过程。参与人通过彼此模仿、学习、试错和突变等过程寻找最优策略，使群体动态演进(黄凯南，2009)。

2. 各个子企业单元的隐性知识存量趋于稳定性动态平衡

在网络型组织内部满足约束条件的前提下，每一个子企业单元的隐性知识存量增长存在一个稳定性收敛，隐性知识存量与企业的规模、企业的边界和企业的竞争力水平保持动态平衡。企业保持核心竞争力的隐性知识存量可以描述为知识的动态吸收和扩散过程，借助微分方程模型(杨静化，2005)可以建立子企业单元隐性知识存量的微分方程:

其中，ai为常数，界定为核心人员的流失比例系数;i代表网络组织中的任何一个企业单元，Xi(t) 表示t时间该企业已被吸收消化的、可以直接运用的、为企业带来竞争力的、为企业核心人员掌握的隐性知识存量;ki表示隐性知识存量的增长率，解微分方程(10-1)得:

企业隐性知识存量的初始条件为:所以，，当t趋于无穷大时，Xi(t)趋于

从该模型可以推导出:子企业单元的隐性知识存量是动态发展的，处于约束条件下的子企业单元，其隐性知识存量与核心竞争力保持动态平衡和动态匹配。企业边界理论指出，企业的资本、市场、产品、技术、生产场地、管理能力及企业的目标共同限制着企业的规模和范围，决定了企业理论上存在边界(Coase，1937)。企业边界的存在使子企业单元的隐性知识存量受到制约。在企业边界的约束条件下，企业隐性知识存量的变化与企业的生存状态呈现较强的相关性。

对于网络组织中的每一个企业单元，关系到核心竞争力的隐性知识存量是一个动态的变化量。隐性知识存量的变化取决于企业吸收知识和知识创造的能力和核心人员的内、外流动状况。子企业单元通过对外部知识的吸收消化，实现知识向内部转移，同时，由于核心人员的流动，也会把子企业单元的隐性知识向外部转移，造成企业隐性知识的流失。子企业单元的隐性知识存量与企业的吸收知识能力和知识创造能力呈正相关关系，与核心人员的流失呈负相关关系。因此，企业要保持核心竞争力，必须不停地吸收外部知识，并进行知识创造，或者从外部引进新的核心人员，带来可以为本企业所用的隐性知识，同时减少本企业核心人员的流失，从而保持企业隐性知识存量的增长率。

3. 各个子企业单元之间网状联结和多方互动为知识创造和转移提供空间和路径

在企业集团的网络型组织中，把集团总部看作一个中心结点，而其子企业单元看作其他结点，彼此之间发生相互作用，共同构成一个网络型组织结构。网络结构适用于企业的集团化，也可以适用企业战略联盟。在企业集团网络治理结构下，如何促进网络组织内的知识共享和转移，从而持久地保持企业集团的竞争优势，内部学习和培训是有效途径。网络治理与传统的层级治理从结构到机制方面都存在差别。层级治理结构主要是自上而下的、层级式的联结，总部有一个发布命令的权威系统，是一点对多点或者多点对一点的上下分层联系，治理机制偏重于命令机制，体现权威与权力，强调传达和执行，当然也有自下而上的反馈。而网络治理结构是行为主体间的水平联结，其主要特点是强调行为主体之间的平等关系和行为主体的互动，是多点对多点的直接联系，治理机制偏重于协调机制，强调合作、协调和互动(Messner，2000)。在网络治理结构下，一定数量的结点构成了网络型组织，各个结点之间直接关联，复杂互动，以期协同效应。

把很多结点组成的网络型组织看作一个系统，网络型组织系统由很多要素组成，各要素之间的联系和排列组合决定了系统的结构，而系统的结构决定了系统的功能。把整个网络型组织系统的隐性知识存量设为X，假设网络组织系统的隐性知识存量的变化既有自组织作用，又有外部作用。借助系统动力学的方法，可以表示为:

其中，表示动态向量，表示隐性知识存量的变化和更新，X表示状态向量，这里代表系统的隐性知识存量，C表示控制向量，这里代表环境参数。

根据微分方程(10-3)式进一步具体化，对于网络组织中的任意子企业单元的隐性知识存量随着时间的推进而保持动态变化，且不受外界作用的直接影响，可以描述为:

其中，表示每一个企业单元隐性知识存量的动态量，Xi表示每一个企业单元隐性知识存量的状态量，ci表示环境参量。

网络治理结构下，各个结点之间相互联结，相互依托，相互配合，逐渐形成稳定的结构，实现组织的功能。各结点通过学习效应，从对方获取有价值的信息和知识，改善自身性能，实现自我完善。网络型组织内部，子企业单元之间进行随机配对或者任意组合，各子企业单元通过学习、模仿等方式，相互吸收和共享对方的隐性知识。任意子企业单元通过自学和模仿学习的方式获取知识和信息，通过强记、示范和类比的学习方法构建知识库，运用知识库可以解决各种问题。子企业单元不仅吸收外来技术和管理，还可以把吸收的知识与自己所处的情境相结合，进行知识创造，增加知识存量。接着，各子企业单元之间进入新一轮的知识转移和知识创造过程，整个网络组织呈螺旋式发展，集团系统的竞争能力得到提升。各个子企业单元之间在隐性知识方面出现耦合，微分方程(10-4)变为:

其中，Pi(X1，X2，…，Xn)，表示第i个子企业单元与其他子企业单元的耦合作用，耦合反映了两个或两个以上的实体紧密配合、相互影响、相互依赖的一个量度。从微分方程(10-4)开始，耦合到联立方程(10-5)，最后出现相对稳定状态。这个方程很好地表述了结点之间通过交互联结进行知识创造和转移的过程。每一个子企业单元不仅有自身的知识演进，还通过与其他子企业单元之间的互动学习，达到共同提高隐性知识存量的效果。

模型(10-5)揭示了网络治理结构下知识共享和转移主体的多元性、独立性、平等性和交互性特征。网络型组织内部有多个主体之间可能会发生知识共享和转移，而且还有网络组织以外的外部主体，网络组织整体或子企业单元都可能直接与外部主体发生知识关联。网络组织内的主体具有相对独立性，可以获取企业所积累创造各个方面的隐性知识，建立自身的竞争优势。知识共享和转移主体的多元性和独立性促使子企业单元之间相互博弈，在博弈过程中，人的因素变得更加重要。人的认知能力、心理契约、羊群效应等心理因素往往起到关键作用。在网络型组织的内部，企业集团基本上有共同的理念或目标，在一定程度上，关系和认知方面具有相对优势，可能促进隐性知识的交流。但是，在不完全契约的条件下，知识工作者依靠心理契约进行隐性知识转移，知识发送方把有价值的隐性知识转移到对方，相信对方会给予回报，或者会得到组织的认可和肯定，但如果不能得到预期回报，心理契约遭到破坏，知识发送方就会调整自己的策略，知识转移就变得艰难。知识共享和转移主体的平等性主要针对传统的层级式组织结构而言，层级式组织的知识转移基本上按等级传递和反馈，上下传递过程中的过滤现象使知识损失量比较大，同等级并不共享和交流知识，越是下层获取的知识和信息越少。而在网络治理结构下，打破层级的藩篱，多方同时平等互动，知识可以在多个主体之间同时传递，而且机会均等，传递效率非常高，每个单元获取的知识量都可以很大，而独立性特征又促进企业把学到的经验知识迅速反映到行动中去。知识共享和转移主体的交互性主要是指子企业单元之间通过相互接触、平等交流、交互创新等途径，实现知识共享和转移。知识的共享和转移可以通过员工之间联系构成的非正式网络，也可以通过企业间业务互动形成的正式网络，学者们分别称之为社会网络(Social Network)和制度网络(Institutional Network)。网络型组织既可以是多边之间发生的“交互式”知识共享和转移，也可以是双边的相互学习和知识转移(见图10-1)。知识共享和转移的交互性使网络组织内部的博弈演化特征更加明显。各子企业个体随机配对博弈，根据博弈对方或第三方的策略行为，博弈主体采取有利于自己的策略。子企业单元之间通过模仿、选择、调整等逐步寻优，整个网络组织趋于动态的演化稳定策略。

图10-1 网络治理结构中企业单元相互作用的关系模型

4. 企业组织系统的整体隐性知识存量增长呈现动态均衡趋势(www.daowen.com)

在微分方程(10-3)中，F(t) 表示外界强加给系统作用，若F(t) =0，系统就是自由系统。借助一阶定常的自由系统来分析隐性知识存量状态曲线的趋势，一阶微分方程式可以记为:，按照泰勒级数展开，保留前两项，则中c为常数，当时，随着时间的推进，t趋于无穷，其状态曲线呈S型增长特性，即Sigmoid曲线(王其藩，1995)。

在外界强加给系统的作用为零的条件下，系统通过自组织和自学习，隐性知识存量呈现先是指数增长，接着渐进增长，然后动态均衡的增长状态趋势。隐性知识存量在初始阶段呈指数增长特性，这个阶段，正反馈起主导作用，通过学习、模仿和核心人才引进，隐性知识存量快速增长。当网络组织隐性知识存量达到一定程度时，开始受到企业边界、人员存量动态调整等因素的负反馈，外界制约因素使组织的隐性知识增长出现拐点，开始进入渐进增长阶段。在一定阶段，学习能力、人员流动等因素决定着网络组织的隐性知识存量进入动态均衡状态。这个均衡是阶段性的，系统演进之后，在更高层阶将呈现新的S型增长特性(谭跃进， 1996)。见图10-2。

图10-2 网络组织隐性知识增长状况示意图

组织整体隐性知识存量的增长取决于知识共享和转移状况，而影响知识共享和转移的因素也是影响整体隐性知识存量增长的因素。除了学者们研究较多的知识内隐性、情境依赖性、知识拥有方的转移意愿和知识接受方吸收能力的因素之外，对网络治理结构而言，网络组织的多方博弈演化方向、网络的平均路径长度和网络的集聚系数也影响着知识共享和转移。

(1) 企业组织的多方博弈演化方向决定了网络组织整体隐性知识存量增长与否。多个子系统构成的网络组织是非线性动态系统，在动态演化博弈过程中，参与方要认知博弈场景，建立博弈模型和博弈规则。群体的博弈是随机配对的，企业个体逐步寻找最优策略使群体逐步动态演进(黄凯南，2010)。在网络治理结构下，各个结点具有相对独立性，子企业单元随机配对发生相互关系，在有限理性的假设条件下，通过个体间的互动和模仿者的动态调整，群体向某种稳定状态进行动态演进。知识共享和转移主体的个人、团队或组织是知识共享和转移活动的承担者和发动者，每一个主体根据对方或第三方的行为，选择自己的最优策略，决定自己的行为。如果演化稳定策略有利于知识共享和转移，将对系统博弈演化有利的方向发展，如果某些主体有较强的自我保守倾向，不愿意与别人共享或转移其隐性知识，组织又没有制度或机制来保证，其他博弈主体就会通过模仿式动态调整，系统可能向阻碍隐性知识共享、转移和知识创造的方向发展，网络组织主体的独立性、平等性、交互性特征进一步阻碍网络组织整体隐性知识的增长。

(2) 企业组织的网络平均路径长度和集聚系数(Clustering Coefficient) 决定了网络组织整体隐性知识存量增长的速度。网络组织可以看作是一个既有一定规则性又有一定随机性的复杂网络，即W-S小世界网络。复杂网络拓扑结构具备规则网络的较大集聚系数和随机网络的较小平均路径长度的特征，网络组织的平均路径长度和集聚系数反映彼此交流水平和频数(Watts，1999)。较短的平均路径长度和较高的集聚系数可以促进知识在小世界网络内部大量、频繁、快速的交流(Robin Cowan，Nicolas Jonard，2004)。子企业单元结点之间的路径长度反映了结点之间共享和转移的外部条件，也反映了企业的交往范围和机会。子企业单元的集聚系数反映了结点之间的关系紧密程度和双方互动程度，也反映了网络型组织内部协同效应的基础。在企业集团的网络治理结构中，网络结构中的集团总部可以看作是网络结构的中心结点，中心结点与非中心结点的联结比非中心结点之间的联结显著增加，这时网络结构的集聚系数增大。较短的平均路径长度和较高的集聚系数促进隐性知识的共享和转移加快，加上双方营造良好的情境和氛围，整个网络组织的隐性知识创造和隐性知识的再转移加快，整体隐性知识存量的增长速度也增大。

三、促进隐性知识共享和转移的制度安排

针对网络治理结构下系统内部隐性知识的运动状态，要充分考虑网络治理结构下知识共享和知识转移的特点，设置合理的机制可以促进子企业单元之间进行知识共享和转移。知识的共享和转移主要涉及知识发送方、知识接受方和知识传递过程三个方面。通过机制设置，满足激励相容，激励知识拥有者愿意与他人分享隐性知识，激励知识接受者主动吸收和创造知识，激励各个结点之间相互协作;通过对接机制的设置，增加网络组织的集聚系数和关系强度，搭建相互交流的共同平台，开辟多种交流渠道，建立新的知识共享和转移的路径，降低知识共享和传递的交易成本。通过学习机制的设置，提高学习能力和吸收能力，促进网络治理结构下的企业集团知识共享和转移，提升整个集团的竞争力。知识共享和转移机制示意图见图10-3。

图10-3 知识共享和转移机制模型示意图

1. 隐性知识共享和知识转移的激励相容

知识工作者都有特殊的技能和经验，这些隐性的知识如何共享和转移对提高企业竞争优势显得越发重要。网络治理结构下，每一个子企业既是知识的发送方，也是知识的接受方。激励相容主要在满足个人理性的基础上，实现机制设置所要达到的隐性知识内部共享和转移的效果。知识工作者个人为了维护自己的地位和价值，一般倾向于独占技能或经验而不情愿共享。同时，知识工作者是企业隐性知识的主要载体，企业为了保持优势能力，对于传播企业的隐性知识也很审慎，这是理性的、正常的现象。关键是设置合理的机制，在网络组织大范围内，满足多方互利共赢，促进隐性知识的共享和转移，实现网络组织的整体能力提升。

(1) 网络型组织通过任务设置，给员工创造更多的当众倾吐自己观点和经验的机会，愿意传播隐性知识的员工及其所代表的子企业可以获得巨大的价值感和荣誉感，让员工感受到倾吐隐性知识是自我价值的重要体现，这种激励属于内在激励，主要体现在精神方面的满足感。第一步，通过情境的设计和思想的碰撞，让员工发现与同事分享自己的隐性知识带来的满足感远远大于存放于头脑中。第二步，定期提供类似机会，通过反复学习强化，逐渐形成知识传播的习惯性路径，一旦这种知识传播路径建立，以后就会出现路径依赖效应，只要有表达自我的机会，员工就会积极响应。第三步，让隐性知识的价值得到充分体现和宣扬。对于合理化建议和有重要价值的经验、感悟等隐性知识给予公布和褒扬，采取的形式可以是在企业走廊建立荣誉墙，对每阶段知识共享者的知识精华进行展示。定期把本企业员工的隐性知识归纳成文，通过内部刊物传播共享，同时，建立企业内部知识库。通过示范效应，其他员工竞相模仿，形成观点、思想碰撞的氛围，在相互交融过程中，知识共享和转移得以实现。

(2) 网络型组织关注的是有独特知识技能的核心员工所在团队的整体绩效，而淡化个人主义倾向，但知识创造者的知识产权受到充分保障，愿意传播隐性知识的个人能得到更多的知识回报和资源回报。传统的观念和现实的做法都是重视和重用有独特知识、技能和经验的员工，重视有独特竞争力的子企业。这种观念和做法合乎常理，但是这就为知识共享和转移埋下了障碍。因为员工或企业为了保持这种优越感和独特竞争力，就倾向于保持隐性知识的垄断性。通过机制设置，可以改变这种状况。有独特知识、技能和经验的员工和有独特竞争力的子企业固然受到重视，但是知识共享和转移的员工和企业可以获取更多的知识回报和资源支持。首先，知识共享和转移者的知识产权要得到充分保障、认可和知识回报。企业明确界定知识的原创人，同时跟踪知识的再创造和再转移，对再创造者给予认可，但最关键的是再创造的知识反馈到原创人，形成知识创造闭环，让知识原创人得到知识创造的回报。其次，建立知识共享和转移的记分制，在绩效考评时赋予该种分值较高的权重，考评结果与个人晋升、奖金挂钩。集团建立资源分配模型，资源包括资金支持、人力资源等，子企业的知识共享和转移的记分与集团的资源分配挂钩，凡是获取较高分数的企业，都可以获取更多的资源。

2. 建立隐性知识共享和转移的对接机制，实现知识资源的合理配置

在网络组织内部，基于空间集聚而设置机制，促进多层次知识交流和互动的平台和渠道，建立知识共享和转移的路径，激发个人层面、子企业层面和子企业之间层面的知识互动和交流。机制的设置采取归纳法，由个别性前提推导出一般性结论。

(1) 就个人层面来说，让环境安静的“企业午后咖啡茶座”成为个人层面获取隐性知识的理想场所，让定期正式的“绩效反馈面谈”成为个人层面隐性知识转移的重要环节，这是促进个人层面隐性知识转移的具有可操作性的机制。例如，企业办公区域设立咖啡茶座制度，每天设置两个时段的茶歇，为员工之间提供宽松的讨论空间。员工在深入交流过程中，针对感悟、体会等隐性知识在个人之间交流。企业设定绩效反馈面谈体制，每个月、每季度、每半年和每年度都安排工作时间进行一次正式的、上级与下级之间绩效反馈面谈，上级对直接下级的工作给予评价，最重要的是给予工作指导，帮助下属解决存在的问题。同时，下属也可以向上级反映自己的感受和体会，在这个过程中，双方都可以获取宝贵的隐性知识，实现个人层面隐性知识转移。

(2) 在子企业层面，设置定期的“专题讨论会”和“管理经验沙龙”，让参与者获取丰厚的知识回报，让未参与者感到遭到严重的损失，这是促进子企业层面隐性知识转移的简单机制。在一个企业层面，专题讨论会和管理经验沙龙都可以实现一对多的传输模式，可以进行经验、技能、诀窍的介绍，在互动式交谈环境中促进隐性知识的交流与融合。专题讨论会按固定日期召开，比较适当的时间是每月一次。首先确定专题讨论的议题，大家分头提前充分思考和准备，专题讨论会上，针对议题参会者即席发言，表述自己的经验和观点，并给出依据。然后，对研讨成果进行纪要整理，以月报的方式整理成文，内部刊物登出，或以文件方式下发，供大家仔细领会。管理经验沙龙也应该定期举行，并做好前期的准备工作。在发言人表述自己的管理经验时，安排参会人针对这些经验提问，挖掘发言人深层次的感悟和体会，因为经验有时要具体到某个情境才会被表述出来。每个人的管理角色不同，经验当然也不一样，不同层面的员工传播自己的管理经验和体会，甚至是教训，可以收到传播隐性知识的效果。

(3) 在子企业之间的层面，设置“核心管理人员的适时轮岗制”和“面向任务的跨职能临时工作团队”，这两者是促进子企业之间隐性知识转移的重要机制。在网络组织内部，核心人员在各子企业单元之间进行适时轮换。首先，要通过评估确定哪些属于核心人员，建立核心人员数据库。接着，进行核心人员在本系统内的工作岗位规划，包括未来岗位的先后次序和大概时间，并与核心人员进行充分交流。然后，按计划进行岗位轮换。在新的重要岗位，核心员工有机会发挥原有经验等隐性知识的优势，把隐性知识和新的情境结合起来，隐性知识在各子企业单元之间有效地实现共享和转移。所以，对企业核心人员应该动态的调整，阶段性地赋予有挑战性的新岗位，而尽量避免长期在同一个岗位工作。这与德鲁克的思想相符，即内部的优秀人才要安排去做新的工作领域，而引进新的人员去做已经相对稳定、成熟的工作。基于具体任务而组建的“跨职能临时工作团队”包括管理团队、新产品开发团队、特别任务组等。团队成员从每一个子企业单元选拔，每个队员在某领域都有自己的专长，同时都拥有丰富的隐性知识，对解决问题拥有独特的经验、感悟、诀窍和灵感等。团队的工作方式是“头脑风暴研讨会”。采取研讨会的方式进行工作，这本身就是一个沟通机制，通过队员的观点、经验、感悟等隐性知识的交流、碰撞和互动，逐步形成共性的、有利于完成任务的规范和依据。因此，在实施任务的过程中，嵌入在个人认知中的经验、技巧和诀窍等，使隐性知识转变成队员之间行动的依据，实现隐性知识的共享和转移。

3. 隐性知识共享和转移的学习机制

学习型组织中，没有持续学习意识的员工被逐步边缘化，没有持续学习能力的子企业很快就会被淘汰出局，如果建立这种机制，员工和组织都会关注学习，主动吸收外部知识，同时关注学习效果。网络治理结构下，学习的对象是网络结构中的每一个结点，在与其他子企业单元交流互动的过程中，通过模仿或合作，吸收有价值的知识，对于获取的经验知识及时记录整理，进行知识创造，并落实到行动中去。

把企业每次的重大行动安排看作是一次学习体验，事后要进行专门的、以学习为导向的讨论会，主要研究通过这次活动企业获取了哪些经验知识，企业的方案哪些需要改进，如何避免方案中的弊端等，把经验成果结构化和条理化，形成专门的知识记录。在此基础上，进一步探讨把学到的经验知识转化为知识模型，用以指导未来的行动，并提高行动力。这样，学习变成了行动导向，而非单纯的分析导向。每个结点的知识成果在自身内部传播，同时，进入网络组织的知识共享和转移的大循环中。

是否真正建立起学习的机制，关键看学习的效果及个人或企业获取的隐性知识是否转化为行动力。在个人层面，员工对所获取的隐性知识及时进行归纳总结，并结合自身情况进行知识的再创造。在企业层面，及时将隐性知识进行归类，形成知识模型。集中时间和人员持续学习某一同类知识，学习效果会大大提升。由学习曲线法则可知，集中时间和精力处理性质相同的事务，在外部环境无变化的情况下，工作进度会逐渐加快，可以降低成本，提高工作效率。如果有知识共享和转移的机会，但缺乏学习归纳的机制，没有做好吸收消化并转化、升华的准备，仍然达不到获取隐性知识的效果。

通过设置简单易行的且运行成本较低的机制，让员工逐渐发现共享自己的经验、感悟、技能、体会和灵感会给自己带来额外的收益，共享隐性知识逐步成为员工们的占优策略选择，随着时间的推移，员工们逐渐习惯于共享隐性知识，达到某一个动态均衡状态。通过多个细小的机制设计，可以满足激励相容，使组织的嵌入员工的隐性知识资源得到有效配置，通过共享和转移提升整体竞争优势，促进隐性知识在网络组织内部有效共享和转移。各子企业间的隐性知识共享和转移具有直接性、机会均等、多方互动、传递成本低、传递效率高、知识损失小等优点，组织系统内部通过交互竞合，实现隐性知识的共享和转移，但系统必须与外界保持密切联系，邀请外部讲师培训是保持与外部联系的重要途径。