彼得·德鲁克(Peter F. Drucker，2002)在著作《下一个社会的管理》一书中指出，随着社会发展，知识工作者将成为主要劳动力，知识工作者拥有知识资源，他们的生产工具就是知识本身。知识工作者是拥有一技之长的特殊群体，主要靠知识创造价值，所以，知识工作者需要合适的工作环境和激励机制。如何对企业的知识进行管理，如何对知识工作者进行管理，这是摆在每一个企业管理者面前的问题。德鲁克明确指出，在某些方面越强的人，往往在另一些方面越弱。对于知识工作者来说，往往是专业技能方面越强，在社交和心理等方面越弱。知识工作者拥有独特的专业知识优势，但往往过于敏感自尊，缺乏沟通能力。企业应针对知识工作者的特点采取有效激励，通过企业内部培训，达到提升知识工作者绩效的效果。知识工作者的特点决定了知识工作者更倾向于自我控制和自我加压，不希望过多的外部干预，更愿意独立自主地运用所掌握的知识完成任务，实现目标。德鲁克在其著作《目标管理与自我控制》中提出的目标管理恰好符合知识工作者的特点。目标管理既强调目标，又强调自我控制，自我控制是实现目标和绩效的保证。知识工作者最主要的工作方式是通过自我控制发挥主观能动性，从而实现最终目标。德鲁克指出高层管理者的主要责任是发现并消除容易挫伤知识工作者工作积极性的因素，如期望不清、过度管理、随便改变规则、企业政治等，并设法消除这些对知识工作者不利的因素。德鲁克从最初提出知识工作者、知识管理和目标管理的概念，到促进该理论体系的形成和完善，做出了重要贡献。

一、知识工作者提升绩效的关键在于持续学习和自我激励

对企业来说，对员工进行绩效考评是一种手段，企业希望通过考评提高员工的工作绩效，企业管理者必须清醒认识到，员工的绩效不是通过“考评”提升的，而是通过“管理”获得的。在实际工作中，员工在多数情况下属于被动绩效考评，被动考核的假设条件认为，人都有惰性一面，必须通过外部考评施加压力才能提高绩效。在员工被动接受和被动应付的情况下，于知识工作者并没有获得主动提高工作绩效的直接激励和主观动机，激励效果不明显，企业要善于把对员工的被动考核转变为员工的主动自我控制和自我激励。

知识工作者掌握着生产工具——知识，工作的过程就是独立运用知识进行生产的过程。外部因素对知识工作者的绩效可能会产生一定的影响，但很难控制绩效的高低。知识工作者掌握的知识包括显性知识和隐性知识，运用这些知识的过程就是知识工作者的工作过程。知识工作者群体的自我控制却容易影响绩效，因为运用知识的过程不是机械性过程，而是具有一定创造性的过程，需要知识工作者发挥主观能动性。主观能动性的发挥程度取决于自我控制，自我控制的程度取决于多方面因素，关键因素是目标的可挑战性和成就感，另外就是物质回报，这些因素都是激励因素。知识工作者依靠自己掌握的知识技能进行工作，绩效源于员工自身的知识、能力及经验，但最终取决于知识工作者的自我控制能力。如果企业制定合适的激励机制，营造合适的组织文化环境，通过组织、授权等方式，可以激发知识工作者的自我控制和自我激励的潜力，从而提高员工绩效。

二、持续学习恰好为知识工作者目标管理提供合适的环境和条件

目标管理强调目标与控制的统一，既要有明确的目标，又要有自我控制的能力。目标可以描述为用多少时间、花费多少成本、达到怎样的质量要求或实现何种功能等。而自我控制可以描述为员工进行自我激励，调动自身能动性和积极性，按照预定目标，运用自己的知识和经验，采取合适的方法和路径，促进实现最终的目标。一个切实可行的目标和一个论证充分的计划是企业管理成功的基础和保证。在执行过程中，离不开有效控制，通过控制及时纠偏，保持目标的可实现性。这个控制强调自我控制，在与组织目标一致的前提下，员工通过外部环境变化和自身条件的变化，对措施、方案、成本等因素进行调整，保证最终目标的实现。不少管理者轻视目标，忽视计划，认为制订计划耽误时间，凭感觉做事，走一步看一步，这是缺乏管理理念和系统思想的典型表现。没有明确目标、没有周密计划、没有严格控制、没有严格流程、没有风险意识的企业管理必定是失控的，最终会给企业带来巨大的损失。(www.daowen.com)

目标管理与自我控制类似于项目管理的方法。目标管理与项目管理都需要充分掌握信息、制定周密的执行计划和关注过程监控。项目管理强调目标、计划和过程控制;而目标管理强调目标导向和自我控制，通过自我激励和自我管理提升绩效。在企业里，知识工作者可能是高层管理者，也可能是基层管理者，无论高层管理者还是基层管理者都需要激励。相比较而言，对基层管理者的物质激励效果显著，对高层管理者的精神激励效果更佳。对于基层管理者来说，物质激励和精神激励都有效。在物质生活不很宽裕的情况下，物质激励可以达到较好的效果。同样，组织的培养、关注、期待、信任、鼓励、授权等也会给基层知识工作者带来巨大的工作动力。对于高层管理者来说，在收入较高的情况下，物质激励的边际效用递减，尽管对于多数人来说，物质激励仍是比较重要的激励手段。相比较而言，高层管理者的精神激励变得更加重要，因为高层管理者有“自我实现”的高层次需要，既然选择了这个组织来体现自我价值，企业应该授予高层管理者更大的舞台和更高的目标，提供给高层管理者运用知识、拓展思路、实现理念、展现才华的过程和机会，充分发挥高层知识工作者的才能和潜力。

三、持续学习促进知识工作者进行自我激励，保持提高绩效的能力

目标管理强调自我控制，而知识工作者恰好是自我控制的合适群体，所以，目标管理的方法本身对知识工作者来说就是一种有效的激励。对于知识工作者来说，物质激励固然重要，但更多需要的是精神激励。首先，有效激励表现为把合适的人放在合适的岗位上，通过组织管理，让每个知识工作者从事其所擅长且喜欢的工作，人尽其才，可以提高知识工作者的工作绩效。对于知识工作者来说，充分发挥他们的潜能就是最好的激励。不能发挥知识工作者潜能的组织缺乏吸引力，留不住优秀人才。对知识工作者的闲置、忽视，甚至漠视，是对知识工作者的最大伤害。其次，有效激励表现为通过充分授权，赋予员工责任，让员工感受价值感和成就感，这是提高知识工作者绩效的有效手段。第一，给知识工作者提出挑战性目标，通过设定挑战性目标来激发员工的工作潜力和工作热情。知识工作者的潜能是无限的，通过设置较高目标，挖掘知识工作者的潜能。第二，通过给予知识工作者自主性，让知识工作者选择自己认为有效的方法和做事方式。对知识工作者的管理主要是对工作流程的管理，而不是对知识工作者本身的管理。第三，赋予知识工作者较大的责任，让知识工作者自己拿方案，自己做决定，自己承担责任。责任感会让知识工作者更加发挥工作的积极性和主观能动性，更加关注自己的行动效果和绩效情况。对于知识工作者的成绩，企业应及时给予肯定，包括精神方面的鼓励和物质激励;对于知识工作者的失误，企业不必惩戒，而是提醒，以免再犯。一般来说，知识工作者的自我责备和自我反省带来的正面效果非常明显，而惩戒并不能带来正面效果，反而会带来很大的负面效果。

目标管理的激励作用与高层管理者的管理风格有一定的相关性。目标的确定可能是上下沟通的结果，也可能是上级直接给定的指标。独裁型管理者敢于做出决策并承担责任，独裁型管理风格的高层管理者倾向于员工严格执行最终决策即可。独裁型管理者乐意直接给出目标，希望员工分别运用专业知识实现目标。对于知识工作者，被动接受明确的目标，运用专业知识和经验实现目标，也可以起到激励作用。独裁意味着高效，也蕴含着风险。独裁的基础是知识、经验和能力的积累，但错误的决策可能给企业带来严重的损失。大家执行得越充分，损失越大。对于民主型的管理风格，征求意见共同商定目标，效果更加明显。民主意味着沟通，民主意味着群策群力。上级与下级之间通过沟通共同制定的目标更加贴近现实，更加能发挥知识工作者的工作积极性，但是缺乏效果的沟通会变成无效率。每个人的管理和工作风格都有所不同，很难绝对地把某个人的风格归结为某一种，而且对于同一个人，在不同的阶段，可能管理和工作的风格还会有所变化，可能基于外部的驱动，也可能是自身的主动改变。在不同的外部环境条件下，各种管理风格各有其效。