正如一种投资机会要经历不同的生命周期阶段一样，管理团队的老化也存在一种不可避免的自然规律和现象。如果在位领导者年纪太大，而且大权在握，管理团队中没有注入新鲜血液，往往就会导致机会组合呈现出老化的迹象。

当组织陷入这种状态时，元老级的管理高层往往欠缺革新动力。毕竟，跟推动组织变革这项工作相比，他们更愿意享受自己在组织中既有的荣耀和权力。即使管理层中有一两位富于远见的管理者，在会议中提出扩充新机会的议案，通常也会遭到其他高管的反对。因此，为了避免这种情况的发生，组织应该给予年轻人更多的发展机会和空间。因为企业未来的发展就取决于年轻的“高潜力人才”。

1995年，47岁的约翰·布朗尼（John Browne）担任英国石油公司CEO后，就逐渐将组织营运权交到年轻管理者手中。布朗尼和他的管理团队破除BP落伍的科层制结构，将组织重新划分为150个事业部。每一个事业都各自独立，布朗尼让年轻的“明日之星”负责事业部的营运工作，这些年轻管理者大多是三四十岁。事实证明，布朗尼的这次“权力转移计划”是相当成功的。2001年，这150个事业部所创造的总营收超过了1200亿美元，BP的员工人数达到了10万人次。

当组织权力实现新旧交替之后，老一辈管理层该何去何从呢？BP在进行职权更替的过程中面临的最大障碍在于，资深管理层依然希望在组织中担任某个职位。于是，布朗尼将培养新领导者的重任交付给他们，由他们来负责高管人才培养计划，而这一举措也使得布朗尼及其管理团队更加专注于组织的长远发展战略。(www.daowen.com)

【注释】

[1]比尔·乔伊，美国著名的计算机科学家，被公认为硅谷最天才的工程师之一，Sun公司的联合创始人。