考核是通过科学的方法和客观的标准，对员工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平及身体状况等进行评价。

1.考核的作用

（1）给用人提供了科学依据。通过考核可以全面了解员工的情况，为奖励、晋升、分配报酬等提供了科学依据。否则就不能做到人尽其才，造成人才浪费，还可能影响员工的工作热情。

（2）激励员工上进。实行严格的考核制度，并以考核结果作为分配报酬的依据，必然促使员工认真钻研业务技术，努力勤奋工作，全面提高自己的政治、业务、身体素质。否则就会挫伤努力工作员工的积极性，最终导致人心涣散，效率下降。

（3）便于选拔、培养人才。通过考核，可以发现员工中的优秀人才，注意培养，适时地选拔到更重要的职位上。同时也可能进行各有侧重的培训，否则培训将不会有明确的目标，也不会收到好的效果。

2.日常考核的重点

（1）工作成绩。重点考核工作的实际成果，以员工工作岗位的责任范围和工作要求为标准，相同职位的员工应以同一标准考核。

（2）工作态度。重点考核工作中的表现，考核员工付出了多少劳动。

（3）工作能力。考核员工具备的能力。员工的工作能力由于受到岗位、环境或个人主观因素的影响，在过去的工作中不一定显示出来，要通过考核去发现。

对于员工的考核必须抓好以上三个方面，缺一不可。其中应以工作成绩为主，但不能忽视其他两个方面，考核要全面。(www.daowen.com)

3.考核的方法

企业考核员工应区别不同对象，采取适当的方法。常用的考核方法有以下几种：

（1）分等法。将全部员工按一定标准进行排队分等，等级越高说明考核的成绩越高。这种方法没有明确的考核标准和依据，只是凭印象将员工归等。例如，根据员工的能力、态度、成绩等将全体员工分成好、较好、中、较差、差几等，然后凭领导的印象将员工分在各等内。这是一种比较陈旧的方法，目前企业已较少采用。

（2）评分法。评分法在分等法的基础上进了一步，它不再笼统的分等，而是将员工考核的内容分别定出评分标准，然后由领导（或群众）对每一项打分，最后按事先定好的比例计算综合得分，以综合得分确定每个员工的考核等级。

（3）工作标准法。这种方法是以各职务的工作标准作为评价依据的一种方法。首先对各职务进行分析，定出工作标准（最好量化），将员工的实际工作与标准相比较，判断其工作的优劣。这种方法有明确的客观标准，比较科学。但由于企业的许多职务不易制定明确的工作标准，此种方法在应用中受到一定局限。

（4）比较法。对一些难以定量的考核项目，采取人与人之间比较的方法，得出相对的比分，达到考核的目的。具体做法：先以一个员工作为标准评出分数，然后将其他员工以这个员工为标准进行比较，打出相应的分。

（5）原则法。对每个考核项目都按等级设标准，并用问号把标准表示出来，考核人员在每个项目中选择一个最适合被考核人员的问句（得小项相应分），然后将小项得分相加计算出考核的总得分。这种方法的关键在于各小项的问句要设准，能正确反映工作的性质。例如，“考勤”这个项目就可设“经常迟到”、“偶然迟到”、“基本不迟到”、“从不迟到”几个问句。

（6）等差图表法。将考核项目按一定标准进行连续分等，考核人员在记分尺上选择一个最适合被考核人员的分数点，作为该项目的考核分数，最后相加得到总分数。