14年来，金投赏营造了一种独特的组织文化，大家一起为了共同的目标而自驱努力。从表面上来看，金投赏理事会是一个松散的组织，因为所有会员和理事都有自己的本职工作，同时它又是一个专业的组织，因为汇聚了一群非常优秀的精英。

我相信大家或多或少参加过类似的一些协会、校友会、联合会、俱乐部等等，很多是基于专业与行业进行细分的。这些组织都需要一群热心的人去维护和投入，用自己的业余时间去奉献，但很多时候，这类组织非常难管理，其核心的原因有以下几类。

（1）热情很难持续

很多人加入的时候是出于兴趣或者某些需求，但加入一段时间后，兴趣转移了或者是需求满足了，就很难再表现活跃了。

（2）高层的活跃度

任何组织或协会，有一些大佬加入就是最重要的号召力，但大佬的时间是非常宝贵的。新人的时间相对很多，他们更希望在这个圈子里和大佬有更多的接触。所以往往到最后，会变成一些新人在活跃，而大佬不活跃了。

（3）可持续发展模式

很多组织无法持续发展下去，大多是由于经费和商业模式等原因。巧妇难为无米之炊，办活动、扩大影响力都需要钱，如果没有一个可持续发展模式，组织往往无法持久。

金投赏在创建理事会之前就前瞻性地考虑到了这个问题，我们认为关键在会员的管理，就算是大佬也要被管理。

首先，我们理事会下设一个会员委员会，我们可以把它理解成金投赏内的“组织部”，它是用于发展新会员，以及激活老会员的。(www.daowen.com)

其次，会员委员会在我们内部为每一个会员创建了“贡献记录”的工具。大家可以简单地把它理解为金投赏内部记录衡量会员对金投赏贡献的工具。

在我们理事会创建初期，会员委员会将我们每一个会员全年参与的活动和所做的贡献先量化成为分值，然后每一个会员在参加金投赏相关活动的时候，会员委员会将这个记录登记为贡献，在年底的时候，理事会会把每一名会员的贡献记录公开。

金投赏的贡献记录非常细致，大家也可以简单地把它理解为考勤。它的好处是可以通过量化的方式，将我们这个组织在过去一年里最有贡献的人筛选出来。

随着会员越来越多，大家每年只是在会员大会、理事会或者相关活动上才会碰面，其他时间都是依靠秘书处和执行机构来传达，无法客观地去了解每个会员对金投赏的贡献。但有了这个工具，大家可以相对简单客观地了解这个组织中贡献最多的会员，以便未来选择新的理事，或者挑出长期来看并不适合成为金投赏会员的人，对此具有重要的参考价值。

最后，这个贡献记录工具从设计出来，到执行一年多的时间里，用数据验证了这个工具的实用性。当一个组织当中，有些人总是遵守规则，会克服万难来参加活动，而有些人却总是请假或者早退，如果没有一个客观的工具用来对这些会员进行区别，那么长此以往，一直遵守规则的会员将无法得到正向的激励。

当然，这个运营了一年多的贡献记录工具也并非十全十美。在2020年11月的理事会上，根据部分会员的反馈和一些理事的建议，会员委员会做了一些调整和修改，将原来老的贡献记录保留，但改名为赏规贡献记录，其权重从100%下降到50%，这项记录由会员委员会来执行。同时新设立目标贡献记录，其权重是30%，这部分由各委员会主席来评定，简单地说，这部分是每个会员的绩效记录。最后的20%是由常务理事打分的创新记录，主要目的是鼓励所有会员，在金投赏组织体系内可以积极创新。

为什么会有这些改变？主要是因为金投赏在刚刚成立的时候，我们的理事会才开始组建，新设立七个委员会，大家的分工和目标尚不非常清晰，所以在初期，会员委员会考虑更多的是我们必须以参与为主。所以，我们衡量贡献时，100%由考勤组成，即我们每一位会员对金投赏活动的参与度。

运作一年多之后，我们的体系逐渐完善，理事会内部一直在思考一个问题：这套机制是鼓励我们表面上的参与度，还是鼓励我们完成每一个委员会设定的绩效目标。同时，在衡量贡献记录时，那些显性的任务比较容易衡量，比如有没有参加我们一整天的会员大会，参加了几次理事会议。但那些隐性的任务却不太容易衡量，比如帮助金投赏写一份报告，为金投赏达成了一项商业合作，在这些报告和合作的背后，有着非常多的隐性付出，从而这将会导致量化上的一些不公平。

因此，在2020年11月，理事会对贡献记录进行了优化和调整。同时，我们内部也达成共识，未来这个贡献记录会把更多的权重偏向于绩效的目标贡献记录，几年内有可能从目前的30%提高到50%，这也反映了金投赏理事会严谨务实的风格与态度。