所谓内部环境就是指组织内部由各种要素组合起来的一种情势。它主要包括以下要素：

1.组织的性质与类别。组织性质和类别的差异，决定了领导方式会出现一定程度的差异。在知识分子云集的教育组织和等级森严、令行禁止的军事组织以及谋取高额利润的企业组织中，领导方式的差异是显而易见的。虽然在各种领导理论中，提出了一些模式化的领导行为方式，但是它们在不同组织的落实过程中，显然具有别具一格的画面。

2.组织内部的小传统。任何组织在其发展过程中，都会形成自身所拥有的小传统。这些小传统决定着组织内部的人际关系模式、工作观念以及个人的发展方向等。

3.下属的成熟度。下属的成熟度一直是领导学所关注的内容。领导行为理论和领导权变理论实际上对下属成熟度对领导方式的影响，进行了大量的研究（参见本书第五章和第六章）。

4.工作结构化程度。工作的结构化程度在以往的领导理论中也被置于一个重要的位置，因为这是分析领导有效性的一个重要变量。在一个组织的内部，工作结构化程度的高低，将直接决定着领导者的作用和功能，影响着领导者的决策方式（如表11-2所示）。

表11-2　结构化、半结构化和非结构化决策问题比较

5.领导者的特质。领导者自身的特质也是构成组织内部环境的一个重要方面。领导者不仅是在领导一个组织，而且也是在领导自身，故西方学者提出一个优秀的领导者必须学会领导自己（lead yourself），因为领导者如何将自身的特质与组织有效地结合在一起，在很大程度上取决于领导者领导自身的有效性。(www.daowen.com)

按照权变的精神，我们可以断定：认为任何情境下领导行为都有效的看法可能并不正确。领导并不总是重要的。不少研究资料表明：在许多情境下，领导者表现出什么样的行为是无关紧要的。某些个体、任务和组织变量可能成为“领导”的替代因素，或者使领导对下属的影响无效。

无效因素使领导者的行为对下属的工作产生不了影响，它使领导者的影响失效。而替代因素则不仅使领导者产生不了影响，甚至还可以代替领导者的影响（详见表11-3）。这主要表现在以下三个方面：

第一，当下属的特点为有经验、受过培训、专业取向或对组织奖励十分淡然时，则可以替代或抵消领导的效果。这些特点可以替代为了进行结构化和降低任务模糊性而需要来自领导方面的支持和能力。

第二，当工作本身十分明确、规范（高结构化任务的特点）或本身能满足个体需要时，对领导变量的需要也大大减少。

第三，某些组织特点，如正式明确的目标、严格的规章和程序，或内聚力高的工作群体，都可以替代正式的领导活动。

表11-3　领导的替代因素和无效因素